《县民营企业人才工作现状调研报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《县民营企业人才工作现状调研报告（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、县民营企业人才工作现状调研报告县民营企业人才工作情况调研报告民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：一、我县企业人才工作现状随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改
2、革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产
3、第一线。这说明，一方面我县企业家数和规模都有了较大变化；另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企
4、业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励；加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助；实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，；帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端；开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的
5、创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。二、我县企业人才工作存在的主要问题从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。其主要原因：一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针
6、对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情；有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策；有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易些；二者到发达地区工资高些，发展空间大些；三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作
7、的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正
8、规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。三、对加强企业人才
9、工作的建议1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台；要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联
10、系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企
11、业提供全方位的人事代理服务；四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员年度考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。
