《平衡计分卡在医院综合绩效考评上的应用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《平衡计分卡在医院综合绩效考评上的应用（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、平衡计分卡在医院综合绩效考评上的应用 摘要：鉴于过去单纯以收支结余计算绩效的方法的弊端，以及参考国家政府对医疗领域的指导性文件，建立了以战略目标为导向、以工作量考核为基础、以质量控制为重点、以平衡计分卡为手段、量化考核到组人的绩效考核分配激励体系，并设计了相应的考评指标。同时，根据平衡计分卡的相关指标，建立了以考评到个人的适合医院具体执行的医院个人综合绩效薪酬方案。 关键词：平衡计分卡 医院 绩效 薪酬 考评体系 一、基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的原因 （一）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的几个相关概念 在设计本体系之前，先介绍几个概念，以便于理解。 医院成本：是指医院在
2、预防、医疗、康复等医务服务过程中所消耗的物质资料价值和必要劳动价值的货币表现。医院成本核算是依据医院管理和决策的需要，对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析报告，提供相关成本信息的一项经济管理活动。与绩效考评紧密相关的成本概念，在具体期间内需要考虑的是微观成本，即各种耗费。但从长期来看，与医院整体绩效紧密相关的是医院战略成本，而不应局限于微观成本。 平衡计分卡：源自哈佛大学教授卡普兰与诺朗顿研究院的执行长诺顿设计的一种绩效评价体系。它围绕一个组织的战略目标，利用平衡计分卡从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对组织或个人进行全面测评。平衡计分卡一般从以上四个维度出发，
3、但实际运用中，可以根据需要，扩展相应维度，已达到考评全面、重点突出的目的。 绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 （二）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的原因 近几年开展的新医改工作对医院的绩效管理提出了更高的要求， 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见（中发20096号）要求“改革人事制度，
4、完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。 国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知（国办发20118号）提出“健全绩效考核机制。根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩”。“完善分配激励机制。全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献
5、的人员重点倾斜，调动医务人员积极性”。 国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发201110号）要求“完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平”。 另外“九不准”对医院绩效管理的要求：第一，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩。医疗卫生机构应当结合深化医改建立科学的医疗绩效评价机制和内部分配激励机制。严禁向科室或个人下达创收指标，严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。第二，不准开单提
6、成。医疗卫生机构应当通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率。严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成的做法，严禁医疗卫生人员通过介绍患者到其他单位检查、治疗或购买医药产品等收取提成。 三甲医院评审标准中的“6.6.8内部收入分配情况。以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，个人分配不得与业务收入直接挂钩”。“6.6.8.1医院有绩效工资管理制度，明确规定个人收入不与业务收入直接挂钩”，C级标准“1、有绩效工资管理制度；2、明确规定个人收入不与业务收入直接挂钩”，B级标准是在符合C级标准的基础上“并1、综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量等；2、有持续改进内
7、部收入分配制度，体现公正公平的事例”，A级标准是在符合B级标准的基础上“并绩效考核与分配方案经过职工代表大会讨论通过”。标准着重强调“综合绩效”。 通过以上文件和相关考核标准可以看出，医院由单纯以算奖金为主的绩效向综合绩效考评发展，逐步体现医院绩效考评的科学性、公平性。 二、医院绩效考评现状及基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的意义 （一）医院绩效考评现状 当前医院较为常见的绩效考评模式主要是以收支结余为主的绩效考评模式。该模式以科室为单元，收支结余为主核算科室奖金，科内二次分配，以奖金分配代替绩效管理。此种以奖金分配代替绩效的管理方法，使医院决策与执行脱节，难以达到管理目标，个人皆大欢
8、喜，对医院发展来说极为不利。用收支结余进行考核，使科室偏重经济效益，病人费用增长过快，不利于医院发展。该种方法也易造成奖金分配不平衡，造成科室之间、内科与外科、医生与护士、临床与医技、临床与管理之间的矛盾，奖金公平性差，科室和员工积极性难以发挥。各科室、各岗位考核差异不突出，无法体现技术难度、风险程度和知识贡献，不利于学科发展和新项目开展。工作量、工作质量占比小，无法体现多劳多得，优劳优得，导致员工相互推诿、人浮于事。 （二）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的意义及目的 制定一套合理的、符合政策和自身特点的、大多数人能够接受的绩效管理方案，调动员工积极性，才能促进医院发展。 为什么要设
9、计基于平衡计分卡的综合绩效考评体系，主要是因为平衡计分卡是近年来能够体现政府及医院综合绩效功能的要求有效工具，具有多维度兼顾平衡的作用，即它能兼顾财务维度及非财务维度，兼顾财务指标和非财务指标，兼顾短期目标与长期目标。 平衡计分卡的多维度兼顾与平衡设置，将客户（患者）、流程、学习成长和财务有机地结合起来，将财务指标和非财务指标进行有效平衡，从而尽可能地将医院内部利益与外部利益、群体利益与个体利益兼顾，医院公益性目标、医院生存发展、患者满意度和员工进步要求的目标得到协调和发展，从而达到医院战略目标落地，激发员工工作积极性，保持医院良性发展，以及最大化提升医院绩效产出、控制成本，提升影响力，并符合
10、医改方向，落实国家政策，使医院绩效考评过程科学化，提高效率。 三、基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计 （一）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计 鉴于过去单纯以收支结余计算绩效的方法的弊端，以及国家政府对医疗领域的指导性文件来看，建立以战略目标为导向、以工作量考核为基础、以质量控制为重点、以平衡计分卡为手段、量化考核到组人的绩效考核分配激励体系是非常必要的，也是非常可行的。 医院综合绩效指标见表1。 （二）基于平衡计分卡的医院个人综合绩效薪酬方案设计 考虑医院的实际情况，主要将该绩效体系应用于医院相应类别的员工群体，见表2。 表2 医院平衡计分卡应用群体类别 （1）临床医生个人绩效薪
11、酬设计 医生个人奖励工资=（工作量奖+经济效益奖）BSC得分/100 医生奖励工资由工作量奖、经济效益奖两部分组成，两部分在奖励工资中构成比例为A：B。在工作量奖和经济效益奖的基础上，通过平衡计分卡考核方法，建立医生综合考核指标体系，指标直接考核到个人，通过财务、患者、内部流程、学习成长四个维度的考核结果计算医生奖励工资。 （2）临床科主任个人绩效薪酬设计 科主任个人奖励工资=工作量奖+经济效益奖+科主任管理奖 科主任管理奖=科室医生人均奖励工资系数BSC得分/100 科主任个人奖励工资由三部分组成：工作量奖、经济效益奖、科室管理奖。科主任管理奖通过平衡计分卡综合指标考核结果进行核算。 （3）
12、护士个人绩效薪酬设计 护士个人奖励工资=（工作量奖+经济效益奖）BSC得分/100 护士奖励工资以护理组为核算单元，由医院按组进行绩效考核。通过平衡计分卡考核方法，建立护士个人综合考核指标体系，通过BSC考核结果计算护士个人奖励工资。护士奖励工资由工作量奖和经济效益奖两部分组成，两部分在奖励工资中的比例为C：D. （4）护士长个人绩效薪酬设计 护士长根据医院相关规定及科室护理岗位设置、工作班次、工作量、劳动强度、风险程度等因素进行二次分配、核算到人。 （5）医技个人绩效薪酬设计 医技个人奖励工资=医技科室工作量奖/科室工作量总分值个人工作量分值BSC得分/100 （6）行政管理后勤个人绩效薪酬设计 行政管理后勤个人奖金=综合奖岗位系数职称系数BSC得分/100 综合奖=（临床科室奖金+医技科室奖金）/（临床科室人数+医技科室人数）下浮系数 下浮系数一般下浮15%，BSC得分针对不同岗位制定。 参考文献： 1 程薇，龙翔凌，范德惠.建立公立医院综合绩效评价指标体系的研究J.中国卫生经济，2010（9）：22-23. 2 孙晖.平衡计分卡在医院综合绩效管理体系构建中的作用J.中国管理信息化，2013（2）：33-35. 3 许大国，罗芳，罗杰，尚兴科，蒋飞.医院综合绩效考核体系的构建与实施J.中国医院管理，2014（4）：16-18.第 1 页 共 1 页
