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1、紧缺人才指数体系设计及预警分析研究以宁波为案例一、问题提出21世纪的全球竞争，归根到底是高新技术和知识的竞争，其关键是人才的竞争。人才短缺已成为各国各地区的一个普遍性问题，尤其是高素质人才始终无法满足社会经济发展的需求。本次研究所关注的紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的人才，这类人才往往供需严重失衡，或者岗位十分重要而又缺乏有效供给。在国家提出树立科学人才观和加强人事人才公共服务的背景下，研究设计人才紧缺指数，对一个城市或地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度进行科学的定量评判与预警，有助于有效地指导与调控人才开发工作，为提升区域人才竞争力以及为地区社会经济发展提供坚实
2、的人才智力支撑，具有较强的实用价值和深远的意义。 进入新世纪以来，宁波市一直努力建设成为长江三角洲区域乃至全国有重要影响力的人才高地之一，以基本实现人才开放港、自由港和创业港为人才开发目标。宁波市国民经济和社会发展十一五规划中确立的社会经济发展目标和产业结构调整要求，对人才开发工作提出了进一步的要求，明确将在2010年逐步建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地。2006年宁波市首次发布了“紧缺人才开发目录导向”，加大紧缺人才开发的工作力度。 本文以宁波市2007年进行的紧缺人才指数预警分析的实证研究为基础，创
3、建了一套人才紧缺指数模糊综合评价测算模型与方法论流程框架，并编制了标准化的计算机测算程序系统。首先设计了一套人才紧缺指数的评价指标体系，组织对宁波企事业单位进行大面积抽样数据调查，对分行业各个专业岗位的人才需求以及人才紧缺程度进行数据采集，同时建立一套测算模型，对宁波各行业、各岗位的人才紧缺程度进行定量评价、综合比较及预警分析，在此基础上提出了相应的人才开发对策建议1、 人才紧缺指数评价指标体系？综合紧缺指数、数量紧缺指数、能力紧缺指数、创新紧缺指数、培养供给紧缺指数、获得性紧缺、流动导致紧缺、发展导致紧缺2、 抽样方法？3、 测算模型？。 “紧缺人才指数体系”研究将有助于科学地评判一个城市一
4、个地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度，有助于指导政府人事部门制定有针对性的人才培养、人才引进和人才配置等的宏观政策和调整财政资金的投入方向；有助于指导高校等人才培养机构的专业设置改革、招生数量调控和培训分配指导等方面进行宏观引导；有助于指导用人单位和公共服务单位实施有效的人才开发和人才提供良好的公共服务；有助于指导院校合理设置学科专业和确定招生规模，有助于指导用人单位进行有效的人力资源开发工作。此项研究将突破了定性分析人才类别需求和人才能力需求的思维模式，开创了对人才匹配的紧缺程度的定量描述和报警预示，是一项具有探索性的研究。 二、模型与方法论 1、研究思路与方法论框架 研究设计“紧缺人才指
5、数体系”，即依据该地区经济社会发展走势分析以及分行业、专业岗位人才供需情况等基础数据分析，建立科学的数据测量模型，对紧缺人才分行业、岗位的紧缺度做出定量评价。紧缺人才紧缺指数的测算，关键是由企业人才紧缺需求的定性判断逐步向定量数值判定建立“桥梁”。本项研究在参照宁波经济社会和产业发展趋势的基础上，建立了以“定量预测为主、经验判断为辅”的紧缺人才指数测算模型，即由各企事业单位对紧缺人才岗位分布及紧缺程度进行经验趋势判断，再运用模糊评判法对各专业岗位的人才紧缺度进行标准量化，建立系统测算模型得出紧缺人才的紧缺指数。 建立紧缺人才指数体系算模型涉及的学科领域和理论方法主要有：人才预测；劳动经济学；系
6、统工程；模糊评价技术；比较研究。研究步骤可归结如下（见图1）： 一是建立紧缺人才指数评价指标体系？。构建起一套综合反映地区人才总体紧缺程度以及人才数量供需匹配的紧缺 程度、人才质量的紧缺程度、人才供给的难易程度的评价指标体系。 二是建立数据采集系统，设计紧缺人才指数评价征询问卷问卷？。由当地组织人事部门牵头，与各委办局、行业大口一起形成一整套人才紧缺的抽样调研的运行机制和组织方式，设计紧缺人才指数评价调查问卷。 三是调查？人才紧缺岗位及紧缺程度。由企事业单位根据一线人才工作的实际情况，填写反映专业岗位的人才的需求以及人才紧缺程度评估值等数据调查表？，由人事部门集中归类、比较、分析和发布。 四是
7、建立数学模型？，测算人才紧缺度。通过调查数据的处理分析，结合专家指标权数的综合评判结果，建立模糊综合评价模型，定量测算地区内主要行业和专业岗位的人才紧缺度，并进行分析比较。 五是提供人才紧缺预警。综合模型测算结果，进行供需平衡分析，针对各行业、各岗位的人才紧缺程度提供报警分析，研究制定相关对策。 2、建立紧缺人才指数指标体系 紧缺人才指数的评价判定是一个系统工程，本研究将人才紧缺程度判定这一系统分为三个系统要素：人才数量供需匹配的紧缺程度、人才质量的适应程度、人才供给获得性的难易程度。即紧缺人才指数可分解为人才数量指数、人才质量指数、人才供给指数（见图2）。其中，人才数量指数综合反映各行业、各
8、岗位人才数量上供需匹配的紧缺程度判定，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才整体素质能力以及高层次人才供给与发展需求之间的不适应程度判定，人才供给获得性的难易程度综合反映人才的培养供给能力以及人才引进的难易程度判定。 3、样本抽样与数据采集 要根据宁地区内的社会经济发展形势、主要产业和社会事业发展规划、制定相对覆盖面广、涉及行业领域多的样本抽样机制，即建立一个紧缺人才指数基础数据采集机制采集机制？，由地区内有权威性的政府部门会同各委办局、行业大口一起，制定科学的抽样方案，怎样抽样？选择有代表性的企事业单位填写数据调查表来反映专业岗位的人才现有存量、人才需求量、人才紧缺程度评估值等。分别确定样本
9、总量、样本量的行业产业分布比例、确定样本点分配和选取，并通过问卷设计、培训、检查、校验等步骤获取有效数据。怎么获取有效数据？ 4、指标权数确定 鉴于宁波紧缺人才指数体系由人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数等三个因素构成，要确定人才数量、人才质量和人才供给相对于指标上一层级人才总体紧缺程度的影响程度（权数比重），采取专家综合评分的办法，由宁波市组织部、人事局请19位有关政府领导或人力资源研究方面的专家，填写紧缺人才评价指标的重要程度比较表。即把人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数对上层紧缺人才指数的影响程度进行排序，通过两两因素之间进行的比较，比较时取1-9尺度
10、。用aij表示第i个因素相对于第j个因素的比较结果（见表1）。表1 比较尺度表（1-9尺度的含义）尺度含 义1第i个因素与第j个因素的影响相同 3第i个因素比第j个因素的影响稍强5第i个因素比第j个因素的影响强7第i个因素比第j个因素的影响明显强9第i个因素比第j个因素的影响绝对地强2、4、6、8表示第i个因素相对于第j个因素的影响介于上述两个相邻等级之间，不难定义以上尺度倒数的含义，根据 =1/ 。 通过对19位专家打分结果的处理，三个因素之间的两两比较数据分布取中位数，得到如下结果：人才质量指数/人才数量指数的打分中位数为5，人才质量指数/人才供给指数的打分中位数为2，人才供给指数/人才数
11、量指数的打分中位数为3，列出两两因素比较情况（见表2）。 表2 紧缺人才评价指标的两两比较中位数分布表 人才数量指数人才质量指数人才供给指数 1、人才数量指数11/51/3 2、人才质量指数512 3、人才供给指数31/21 运用层次分析法对人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素进行相对于人才紧缺程度重要性的排序权值（层次总排序），计算单排序权向量并做一致性检验。（即对每个成对比较矩阵计算最大特征值及其对应的特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量归一化后即为权向量；若不通过，需要重新构造成对比较矩阵。）我们运用决策层次模型评判，指标对目标的
12、判断矩阵及计算结果如下：判断矩阵 1 2 3 max 3.0037 1 1 1/5 1/3 0.1222 CI 0.0018 2 5 1 2 0.6479 RI 0.18 3 3 1/2 10.2299 CR 0.10 人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素相对于人才紧缺程度重要性单排序权向量为（0.1222，0.6479，0.2299）。 5、人才紧缺指数标准化方法 就调查统计表中某个岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，我们就每一个岗位的3个指标进行标准化，即通过模糊评判法，给出评判集B=B1,B2,B3,B4,B5赋予不同的隶属度U(B)= 0.9，0.7，0
13、.5，0.3，0.1,求得全部指标标准分（见表3）。表3 紧缺程度标准分及其含义标准分含 义0.9严重紧缺，紧缺程度为最高级别0.7十分紧缺，紧缺程度为次高级别0.5相当紧缺，紧缺程度为中间级别0.3比较紧缺，紧缺程度为次低级别0.1基本紧缺，紧缺程度为最低级别 例如，某IT行业一个企业填报的软件工程师岗位的人才数量紧缺程度为十分紧缺，人才质量紧缺程度为严重紧缺，人才供给紧缺程度为相当紧缺，即该岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数分别为0.9、0.7和0.5。 6、行业、岗位的人才紧缺指数模型设计 （1）专业岗位人才紧缺指数模型G (z，a，b，c)岗位人才紧缺指数=岗位
14、人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+岗位人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+岗位人才供给紧缺指数*人才供给紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b = * / c = * / 其中，G (z，a，b，c)为某一行业某个专业岗位的人才紧缺指数向量值，z为这一专业岗位的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一专业岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数。Gi (ai，bi，ci) i =1,2,n表示该行业若干企业填报了n个相同的专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中ai 、bi 、ci分别表示第i个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，pi表示目前第i个专业岗位的在岗人数。 例如，机器设备行业有三个企业分别填报了品管工程师岗位，人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数填报情况如下表所示。根据模型，机器设备行业品管工程师岗位的人才紧缺系数为G（z，a，b，c），见表4。 表4 某三个机器设备厂填报紧缺岗位人才紧缺指数分析(略) （2）行业人才紧缺指数模型H (z，a，b，c) 行业人才紧缺指数=行业人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+行业人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+行业人才供给紧缺指数*人才供给紧缺因素权数，即z=a*0.1
