《梅奥：人际关系理论思想精要》由会员分享，可在线阅读，更多相关《梅奥：人际关系理论思想精要（38页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、梅奥：人际关系理论思想精要梅奥：人际关系理论思想精要梅奥生平梅奥生平人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景霍桑试验霍桑试验人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点主要贡献与评价主要贡献与评价George Elton Mayo 梅奥梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。主要代表著作有组织中的人和管理和士气 1880 出生在澳大利亚的阿得雷德1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理
2、疗法的创始人。1922年，在洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的
3、基础上，分别于1933年和1945年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部名著。George Elton Mayo 梅奥梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。主要代表著作有组织中的人和管理和士气 1880 出生在澳大利亚的阿得雷德1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，在洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿
4、管理学院任教。其间，埃尔顿梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。Rockefeller Foundation美国的约翰D.洛克菲勒（小)设立的基金会组织，创立于1913年。1913年组建会议刚一开过，第一批行动之一就是派医疗小组来华考察。在中国建立的著名的协和医学院及其附属医院；帮助创建社会学(包括人类学)，帮助中
5、国学者与西方的交流，其持续资助的南开大学经济研究所是1949年前中国最重要的研究实际经济问题的研究所。基金会拨款给有关大学，由大学出面邀请一批中国著名学者到美国讲学一年，在此项目下应邀的学者包括罗常培、冯友兰、梁思成、费孝通等十几位教授。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，分别于1933年和1945年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及
6、领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论（包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论）阶段之后进入到行为行为科学管理理论科学管理理论阶段。乔治乔治埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥(18801949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学早期的行为科学人际关系学说的人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。创始人，美国艺术与科学院院士。出生在澳大利亚，出生在澳大利亚，20岁时在澳大利岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学
7、硕亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。心理疗法的创始人。梅奥生平梅奥生平1922年年在在洛洛克克菲菲勒勒基基金金会会的的资资助助下下，埃埃尔尔顿顿梅梅奥奥移移居居美美国国，在在宾宾夕夕法法尼尼亚亚大大学学沃沃顿顿管管理理学学院院任任教教。其其间间，埃埃尔尔顿顿梅梅奥奥曾曾从从心心理理学学角角度度解解释释产产业业工工人人的的行行为
8、为，认认为为影影响响因因素素是是多多重重的的，没没有有一一个个单单独独的的要要素素能能够够起起决决定定性性作作用用，这这成成为为他他后后来来将将组织归纳为社会系统的理论基础。组织归纳为社会系统的理论基础。1923年年，埃埃尔尔顿顿梅梅奥奥在在费费城城附附近近一一家家纺纺织织厂厂就就车车间间工工作作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直到退休。直到退休。1927年年冬冬，梅梅奥奥应应邀邀参参加加了了开开始始于于1924年年但但中中途途遇遇到到困困难
9、难的的霍霍桑桑实实验验，从从1927年年至至1936年断断续续进行了为时年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。年的两阶段实验研究。在在霍霍桑桑实实验验的的基基础础上上，埃埃尔尔顿顿梅梅奥奥分分别别于于1933年年和和1945年年出出版版了了工工业业文文明明的的人人类类问问题题和和工工业业文文明明的的社社会会问问题题两两部部名名著著。霍霍桑桑实实验验揭揭示示出出工工业业生生产产中中的的个个体体具具有有社社会会属属性性，生生产产率率不不仅仅同同物物质质实实体体条条件件有有关关，而而且且同同工工人人的的心心理理、态态度度、动动机机，同同群群体体中中的的人人际际关关系系以以及及领领导导者者与与被领
10、导集体的关系密切相关。被领导集体的关系密切相关。工业文明的社会问题一工业文明的社会问题一书分为两个部分，第一部分是书分为两个部分，第一部分是“科学与社会科学与社会”，属于对支配管理，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分是观念的元理论探讨，第二部分是“临床式调研方法临床式调研方法”，属于对霍，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。和分析论证。1泰勒制的不足泰勒制的不足2社会矛盾日益严重社会矛盾日益严重（1929-1933年资本主义世界经济危机）年资本主义世界经济危机）3传统理论已经不适应当时环境传统理论已经不适应当时环境一方面，技术的发展带来了经济和社会
11、的进步，社会组一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由织由“已经定型的社会已经定型的社会”转变为转变为“能够适应变动的社会能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为
12、必要。管理管理方法的寻求和探索成为必要。人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景A：照明实验照明实验（19241927）B：福利实验福利实验（19271930）C：访谈实验访谈实验（19281931）D：电话线圈装配群体试验电话线圈装配群体试验(19311932）从从1927年到年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。这个实验由四个分实验组成。霍桑试验霍桑试验照明实验照明实验霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄
13、明白照明的霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。两组产量都在提高。后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条
14、件改变，但结果呢，产量仍里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。在提高。研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对他们的重视，于是产量提高；雇主对他们的重视，于是产量提高；二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系系融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条
15、件远非人际关系来得重要。动条件远非人际关系来得重要。福利实验福利实验实实验验的的第第二二阶阶段段是是在在继继电电器器装装置置实实验验室室进进行行的的，研研究究人人员员选选出出5名名装装配配工工人人和和一一名名划划线线工工共共6名名女女工工，在在单单独独的的房房间间从事装配电器的工作。从事装配电器的工作。在在实实验验过过程程中中逐逐步步增增加加一一些些福福利利条条件件(缩缩短短工工作作时时间间、延延长长休休息息时时间间、免免费费供供应应点点心心等等)，实实验验设设计计者者原原来来设设想想，这这些些福福利利条条件件的的改改善善会会刺刺激激工工人人积积极极性性发发挥挥，一一旦旦撤撤销销这这些些措措施
16、施，劳劳动动生生产产率率一一定定会会下下降降。但但奇奇怪怪的的是是突突然然取取消消这这些些福福利利条条件件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：用。于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。措施的改善显得更加重要。访谈实验访谈实验梅奥等人从梅奥等人从1928年年9月开始到月开始到1930年年5月在霍桑厂进行了月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达
17、两万人次以上，规定在谈两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。
18、通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。电话线圈装配实验电话线圈
19、装配实验 这这一一阶阶段段实实验验主主要要是是研研究究群群体体中中的的人人际际关关系系对对劳劳动动生生产产率率的影响。的影响。在在这这个个实实验验中中选选择择1414名名男男工工在在单单独独的的房房间间里里从从事事绕绕线线、焊焊接接和和检检验验工工作作，对对这这个个班班级级实实行行特特殊殊的的个个人人计计件件工工资资制制度度。实实行行这这套套办办法法旨旨在在使使工工人人在在竞竞争争中中更更加加努努力力工工作作，以以便便得得到到更更多多的报酬。的报酬。实实验验从从19311931年年1111月月到到19321932年年5 5月月，共共观观察察了了半半年年多多。但但实实验验结结果果发发现现，产产量
20、量只只保保持持在在中中等等水水平平，每每个个工工人人的的日日产产量量几几乎乎都都差不多，而且工人并不如实报告产量。差不多，而且工人并不如实报告产量。深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。就要受到群体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中各个成员的利益，形成一种
21、融洽的人际关系，使群体内的各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。1、工人是、工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济经济人人” 梅梅奥奥认认为为，人人们们的的行行为为并并不不单单纯纯出出自自追追求求金金钱钱的的动动机机，个个人人的的态态度度对对行行为为方方式式起起着着特特殊殊的的决决定定性性作作用用，人人有有着着一一种种固固有有的的全全面面实实现现自自身身目目标标并并形形成成新新目目标标的
22、的内内在在动动力力，人人生生的的价价值值与与意意义义在在于于不不断断实实现现心心中中的的目目标标，人人工工作作的的意意义义也也正正在在于于不不断断形形成成和和实实现现心心中中的的目目标，从而不断促进自我的发展。标，从而不断促进自我的发展。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点2、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织这这种种非非正正式式组组织织的的作作用用在在于于维维护护其其成成员员的的共共同同利利益益，使使之之免免受受其其内内部部个个别别成成员员的的疏疏忽忽或或外外部部人人员员的的干干涉涉所所造造成成的的损损失失。为为此此，非非正正式式组组织织中中有有自自己己的的核核心心人人物物和
23、和领领袖袖，有有大大家家共共同同遵遵循循的的观观念念、价价值值标标准准、行行为为准准则则和和道道德德规规范范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。等，而且，一般的人员很难进入这种组织。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点正面功能主要体现在：正面功能主要体现在：A、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。B、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异。间能力与成就的差异。
24、C、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定D、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。E、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。非正式组织的负功能主要体现为：非正式组织的负功能主要体现为：A、可能阻碍组织目标的实现等等。、可能阻碍组织目标的实现等等。B、非非正正式式组组织织的的目目标标一一般般来来说说是是和和正正式式组组织织的的目目标标相相异异的的，如如果果管管理理者者不不能能很很好好地地管管理理这这种种组组织织，就就会会影影响响组组织织目目标标
25、的的实现。非正式组织与正式组织有重大差别。实现。非正式组织与正式组织有重大差别。因因此此，管管理理当当局局必必须须重重视视非非正正式式组组织织的的作作用用，注注意意在在正正式式组组织织的的效效率率逻逻辑辑与与非非正正式式组组织织的的感感情情逻逻辑辑之之间间保保持持平平衡衡，以以便便管管理理人人员员与与工工人人之之间间能能够够充充分分协协作作。非非正正式式组组织织是是在在满满足足心心理理推推动动下下，比比较较自自然然地地形形成成的的心心理理团团体体，其其中中蕴蕴藏藏着着浓浓厚厚的的友谊与感情因素。友谊与感情因素。 3、最大限度地提高员工满意度、最大限度地提高员工满意度在决定劳动生产率的诸因素中，
26、置于首位的因素是工人在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。包括精神需求。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，学的基础，为管理思想的发展开辟了新
27、的领域，梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点： 主要贡献与评价主要贡献与评价(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部
28、的标准。改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。重视、利用和倡导各种非正式组织。1、梅奥人际关系理论的积极性、梅奥人际关系理论的积极性第一次把管理研究的重点从工作和物的第一次把管理研究的重点从工作和物的因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密切相关，彻底否定了私利是推动人工作的全切相关，彻底否定了私利是推动人工作的全部动力这一假设，重视合作。不仅在理论上部动力这一假设，重视合作。不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。影响。2、梅奥人际关系理论的局限性、梅奥人际关系理论的局限性(1)过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用(2)过过多多的的强强调调感感情情的的作作用用，似似乎乎职职工工的的行行动主要受感情和关系支配动主要受感情和关系支配(3)过过分分否否定定经经济济报报酬酬、工工作作条条件件、外外部部监监督、作业标准的影响督、作业标准的影响
