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1、股权激励什么时候做？怎么做？股权激励什么时候做、怎么做才能让股权激励发挥最大效应？中小企业需要从股权激励的设计入手，以股权为核心，考虑股权激励的对象、模式、来源方式、时间周期、份额、授予条件等。中小企业的股权激励只有走好这六步棋，才能掌握全局，真正把员工的利益和企业战略结合起来，形成权利和义务相匹配的所有权、收益权、控制权和管理权。8.1该给谁如何选择并确定需要股权激励的人？【股权激励看点】股权该给谁？这是困扰中小企业老板的一大难题。有的中小企业的老板认为，股权激励应该把股权给企业的高层管理人员和有才干的员工；还有的认为，企业所有人都应该享有股权激励。在这里，我们要告诉大家的是，这两种想法都是
2、错的。选择股权激励的对象，犹如选择妻子（丈夫），并不是所有的高富帅或白富美都适合做你的丈夫或妻子。股权激励是一种激励方式，既是一种荣誉同时也享有相应的待遇，是对优秀员工的一种肯定，是对达到相应条件的员工的激励，而不是人人有份的分摊。通常来说，中小企业在选择股权激励对象时，应该根据自身的战略发展需要来确定股权激励对象的人选标准，然后再按照人选标准筛选出符合要求的员工。然而，近几年来，随着股权激励方式逐渐获得大多数人的认可，越来越多的中小企业开始做股权激励制度，股权激励的范围也在逐渐扩大，许多普通员工也被纳入了激励范围。那么，我们到底应该怎样选择激励对象？有什么工具或方法可以判断激励对象是否符合公
3、司的需求？在这一点上，我们可以通过明清时期山西票号和苏宁股权激励对象的选择来窥探一二。【股权设计案例】股权激励案例1:明清时期山西票号股权激励对象的选择明清时期，山西票号选择股权激励对象有一套严格、严谨又有趣的程序和标准。激励对象必须是本地人，而且只能是太谷、平遥等地人，在那个年代，本地人方便管理不易流动。岁数不能太太不能太小，太小的自理能力差，管起来不方便，太大的思维、习惯、观点成形，不容易培养，所以必须在1418周岁之间。为了防止有人虚报年龄，票号里准备了一双铁鞋，如果脚大穿不进去，或者脚小穿不动（说明年龄可能造假），概不录用。每个伙计必须有保荐人，保荐人必须与票号有生意往来或利害关系，而
4、且要对伙计的过错承担连带责任。这样一来，保荐人就必须用心负责。若符合以上标准，再进行笔试和口试。笔试考写字和珠算；口试看面相和反应。心性要沉稳，思维要敏捷，口齿要伶俐，才能最终被确定为激励对象。股权激励案例2:苏宁股权激励对象的选择当360、百度、腾讯、当当、阿里巴巴纷纷开始进行股权激励时，苏宁也不甘落后，加入了该行列。2008年8月，苏宁电器首次对在公司服务超过5年以上的248名员工进行了股权激励计划，此次股权激励苏宁电器授予这些员工8469万份股票期权，占苏宁电器总股份的1.21%(见图8-1)。有了第一次的成功经验，2014年，苏宁再次启动股权激励计划，这次的规模更大，受益的员工更多。这
5、次完成员工持股计划的股票均价为8.63元每股。并且，这次股权激励的对象较上次有重大突破对员工的就职年限和方式不限，面向所有中高层员工，包括IT技术人员、实体店店长、线上运营人员等等，既包括新人职的高管，也包括老员工，这次接受股权激励的员工在1200人左右。苏宁这次股权激励计划涉及资金总额5.2亿元，包括自筹资金和银行借款，其中银行借款占到四分之三，并且，苏宁电器董事长张近东先垫付了3.9亿元。在这几次规模宏大的股权激励之后，苏宁员工士气大涨，自2014年第三季度以来，苏宁云商的业绩逐年增长，2014年净利润达到8.67亿，同比增长133.19%。【股权激励实操】透过明清时期山西票号和苏宁对股权
6、激励对象的选择，我们可看出只要是对企业的发展起关键作用的人员都可以作为股权激励对象。从中小企业做股权激励的目的考虑，如果股权激励对象的选择范围过小，很容易造成企业内部薪酬待遇差距较大，降低员工对企业的忠诚度，但如果股权激励对象的选择范围过大，则难以达到激励的效果。因此，中小企业应根据自身情况慎重决定股权激励对象，主要有以下两个步骤（见图8-2)。第一步：确定股权激励对象的具体范围中小企业应根据其业务特点与所处发展阶段，确定重点激励对象，并随企业的发展不断调整激励重心。初创期企业：股权激励应以技术人员为导向处于创业阶段的企业，规模一般相对较小，企业主要目标是快速进行产品研发占领市场。企业在此阶段
7、的管理与决策相对简单，并且很多管理与市场工作也是由技术人员兼任。因此，处于创业阶段的企业进行股权激励的对象应是那些掌握核心技术、核心资源的管理层，和对企业技术工作已做出或即将做出重要贡献的技术骨干。发展期企业：股权激励须管理层、技术骨干、市场营销骨干“三驾马车”并重进入发展期的企业，企业管理制度开始建立并不断完善，组织机构趋于稳定，管理工作逐渐加强。这一阶段，虽然技术人员的作用仍然十分重要，但随着企业的继续扩大，管理人员和市场人员的作用也显得同等重要。因此在此阶段，股权激励的重点除技术骨干外，还应包括企业的经营管理层和市场营销骨干。成熟期企业：股权激励应加大对企业管理层的力度成熟期企业进入大规
8、模生产和销售阶段，治理结构完善，组织结构稳定，人才队伍稳定，制度健全，管理方式复杂化。企业资源最为丰富，但发展趋于平稳、缓慢，面临着二次创业的模式选择。在此期间，企业管理层的决策很重要，因此企业在这个阶段的激励重心应侧重于管理层，以及新技术的研发人员。并加大对企业管理经营层的激励力度。在衰退期企业：股权激励重点放在关系企业再造的关键人员身上企业进入衰退期，其原有技术和产品处于停滞、衰退状况，基于原有业务体系的股权激励，对企业的发展已经不起什么作用了。在此阶段，企业的目标是寻找新方向，开辟新领域，寻求进入新一轮企业生命周期。因此，企业的决策和新技术、新产品的研发对企业来说都十分重要，激励的重点应
9、放在企业经营管理层和新项目的研发人员上，尤其是放在直接关系企业再造的关键人员身上。事实上，处于衰退期的企业，员工对企业的信心不足，给予股权不如给予现金激励。但是，如果企业成立新的项目公司，新公司的股权激励将再次发生作用。 第二步：对员工进行评价，决定最终股权激励人选确定股权激励对象的范围后，中小企业就要对激励对象人选进行评价，选择出符合要求的股权激励对象。企业通常会基于职位体系、任职资格体系、考核体系等制度，从职位、任职年限、能力、业绩等方面对员工进行评价，这与企业进行调薪调职时对员工评价的方法类似，本书就不再做具体介绍了。需要注意的是，股权激励对象的确定需要遵从以下四大原则（见图8-3)。原
10、则一：对企业发展有关键作用并且难以替代的员工这是最基本的原则，但是不同行业、不同发展阶段、不同战略的企业对此的理解是完全不同的。下面，我们为大家介绍几类难以替代的员工（见图18-4)。核心管理层：在原则上，公司的核心管理层，比如CEO、CFO、COO等都必须进行股权激励。在这里，我们要提醒大家注意一种情况，比方说你和几个朋友合伙创办公司，另外几个朋友只出钱，没有为公司出过一份力，或者只在创业初期工作过，后来因为能力等愿意退出，这种情况下该不该受到股权激励呢？答案是肯定的，先规则后君子，先小人后君子。好多创业者不明白这个道理，最终导致失败。团队负责人：那些为企业的发展做出突出贡献的团队，必须给予
11、股权激励。除此之外，那些非业务团队的负责人，比如各个部门的总监，也要进行股权激励。“明日黄花”和“未来之星”：企业的“明日黄花”包括哪些人呢？没有这些人，就没有企业的今天；有了这些人，企业就绝对没有明天。简单来说，就是企业创业初期，为企业鞠躬尽瘁，死而后已的人。“未来之星”指的是那些有无限潜力，但还没被开发的人，他们或许现在还不是部门负责人，但是他们是企业的重点栽培对象，是企业的明天。对于这类人，企业一定要给予股权激励。原则二：基于当前的组织架构考虑这一点是确定股权激励对象的首要原则。公司的组织架构包括哪些呢？包括研发中心、营销中心、股东服务部、客户中心、咨询中心、人力行政部、企划部、财务中心
12、和总裁办。只要属于中心负责人、部门负责人范围内的，都要纳入股权激励范围。原则三：基于五年以后的组织架构考虑在确定股权激励对象时，要基于企业五年以后的组织架构来考虑。也就是说，目前确定的股权激励制度，不仅要包括上面提到的这些人，还要考虑到公司五年以后的组织规划，为今后的人才引入“预留席位”。五年之后，你所在的行业发展情况如何？五年之后，你的企业会发展成什么样子？你企业的组织架构是怎样的？如果五年后，你企业的组织架构是这样的：多一个市场部、多一个设计部、多一个行政部，还多出各种各样的委员会，比如管理委员会、提名委员会、薪酬委员会和审计委员会等等，那么，企业就要根据组织架构的现在和未来，确定要给哪些
13、人进行股权激励。具体来说，按照现在的组织架构，需要激励6个人，五年之后需要激励15个人，那么现在就要把这些岗位预备出来，比如拿出25%，这25%是留给五年后的组织架构的。根据现在的组织架构，实际上是拿出10%的股份进行股权激励，把15%留给未来新设的几位部门负责人。原则四：基于企业的发展战略考虑确立股权激励对象，也不能离开企业的发展战略。企业要激励上下游、投资者等，都要根据企业的战略规划来定。总的来说，根据企业的组织架构和发展战略，确定股权激励对象后，就要通盘考虑企业的整体预算，明确如何分配才公平，同时还要令被激励对象真正有被激励的感觉，这样才能达到股权激励的作用。8.2 给什么用什么模式激励
14、最好？【股权激励着点】解决了股权该给谁的问题，接下来，中小企业要开始思考给什么。根据选用的股权激励模式的不同，股权激励计划的内容、可能达到的激励效果、企业的激励成本支出也存在较大的区别。因此，中小企业做股权激励的一个重要环节就是选择合适的股权激励模式。如今，由于资本市场的发展，演变出很多股权激励模式，比如虚拟股权、股权期权、业绩股票、强制性持股、经理层收购等。但对于中小企业来说，我们认为其可用的股权激励模式主要有八种。为了方便大家根据自己企业的具体情况正确选择，我们根据分取利益与取得股权所有权的前后关系，把这几种股权激励模式分为以下三大类（见图8-5)。 只分利润不分股权只分利润不分股权的股权
15、激励模式主要有：虚拟股票、股票增值权、账面价值增值权、延期支付、员工持股计划等。 虚拟股票虚拟股票的重点在“虚拟”二字，与实股具有的法律效力不同，企业通过协议或承诺来实现。中小企业根据员工所作出业绩和达成的目标给予其一定数额的虚拟股票，员工可借此参与公司分红，虚拟股票升值后的收益也归员工所有，但是这种激励形式是不具备所有权和表决权的。除上述利益之外，转让和出售都不被允许，而且一旦激励对象离开企业，这部分股权就会随之失效。总体说来，虚拟股票的激励形式比较典型，因为只有收益权而不涉及其他，所以优缺点都比较明显。没有所有权和表决权，也就意味着公司的总资产和所有权结构不会受影响，这对于中小企业来说是一
16、项优点。而拥有收益权则意味着员工可以将之兑换成现金，这样一来就会增加公司的现金支出压力。对员工来说，这样的股权激励形式更符合他们的意愿，因为其手中的股票与证券市场并没有太强的关联性，而是取决于公司的收益。股票增值权股票增值权从本质上说也是一种虚拟股票，员工被授予的也是一种权利，不用实际购买股票，只需要通过行使这种权利来获得相应的收益，其收益来源于期末公司股票的增值部分。也就是说，被激励对象在股价上涨时能够享受收益，但是在股价下降时也需承担一定的风险。但是，股票增值权有着与虚拟股票不同的地方，那就是被授予对象不参与公司分红。这一点与股票期权类似，只是前者的收益来源是企业，而后者的收益来源是证券市场。账面价值增值权账面价值增值权是指直接用每股净资产的增加值来激励员工，很适合非上市中小企业
