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1、国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员 工所遵从的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的 关键。国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析文/ 天原集团公司总裁罗云年度全国（天原集团分别于 2002 年， 2007 年荣获全国首届企业文化优秀成果奖，此文被评为“ 2007 企业文化优秀论文”。）国有企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的经营理念、经营思想、企业精神、价值观念 和行为准则，是推动企业发展的不竭动力。如果把公司治理结构、产权制度、管理制度、组织机构等看作
2、企业的“硬件”，那么企业文化就是必不可少的“软件”。企业在没有形成一种共同的价值理念，思想观 念没有相应的引导和约束下，单纯的机制和制度约束是不可能达到预期目标的。因此，国有企业文化不是 企业可有可无的摆设，而是企业发展极为重要的灵魂，是构建企业组织的重要“基因”。我们要改造一个 企业，必须首先改造它的灵魂；要重塑一个企业，必须重塑新的国有企业文化基因。经济学家科斯从交易费用的概念出发，认为通过市场来组织生产会存在巨大的交易成本，而“企业在 一个专业化的交换经济中出现的根本原因”是因为它能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，代替 市场机制的价格功能组织生产。因此，企业作为节约交易费用的诞生
3、物，企业组织内部的交易费用、管理 成本也决定着企业的竞争优势。而企业文化作为企业与员工之间的一种心理约束，在某种程度上可以代替 正规制度的约束，甚至比强制规范执行的成本更低。这就从理论上证明了国有企业文化以及重组企业文化 基因对国企整体重塑的重要性。一、传统国有企业文化问题根源分析广义上，文化可定义为一个群体所表现出来的共同思维和行为特征。根据这个定义，“企业文化”可 以是积极的，也可能是消极的。或者说，成功的企业表现的是积极的一面占主导的文化，衰败的企业则是 消极的一面占上风。传统的国有企业属于后者，概括起来，它们的国有企业文化表现出下列主要特征：（一）官僚文化官僚文化是官僚管理体制的必然结
4、果。米塞斯对官僚管理的定义是“必须服从上级机构指定的细致的 规则和条例的管理，官僚的任务，就是履行这些规则和条例命令他做的事情，他根据自己的信念做出决定 的权力，受到这些规则和条例的严格限制”。传统国有企业是政府经济职能的延伸物，企业内部的组织体 系是政府官僚组织体系的延展，官僚文化就构成了传统国有企业文化的首要基础性内容。进一步，这种官 僚文化表现出三个方面的负面特征。1政府无限权力和无限责任破坏了企业赖以生存的信托文化基础政府是下属国有企业的“婆婆”，在某个政府代理人认为有必要的情况下，可以基本上不受限地对下 属国有企业任何一个层面的事务做出决策指令，并以党的组织原则为其发号施令保驾护航；
5、企业经营者只 能依照指令行事，负责落实上级的决策指令。政府官僚管理体制延伸至企业内部的结果导致了，政府对国 有企业具有无限权力和无限责任。委托人与代理人之间的平等的信托关系被政府与企业之间的行政指挥关 系所代替。前者是建立在绩效导向基础上的平等交易关系，后者是基于政治利益的不平等博弈局面。受此 影响，政府部门主管领导与企业负责人之间，企业管理团队成员之间博弈超过了合作，表面上一团和气， 骨子里却相互算计，企业资源和力量因内耗而分散，拉帮结派成为一种普遍现象，企业凝聚力无从谈起。 决定和影响企业命运的关键人员相互之间的这种关系使“信任”丧失了存在的土壤，建立积极健康的国有 企业文化成为一种空谈。
6、政府对企业负有无限责任的另外一个负面影响是，满足内外部客户需求虽然不至于无关紧要，至少被 沦为相对次要的事情，或者，对国有企业变成一种软约束，而不是硬约束。一方面，长官意志，而不是客 户需求占了上风；另一方面，既然有政府来承担无限责任，企业被客户抛弃，也并不等于就一定走投无路。 在这种观念指导下，诚信不再是不能被逾越和突破的底线。与此同时，与诚信同生共长的法治也缺乏健康 成长的良性土壤。对国有企业在市场中的违约行为的严格追究受到了政府无限责任体制的制约，反过来， 国有企业自身利益受到侵犯，也很少付诸法律手段，坚持把官司一打到底。此时，体制外的民营企业趁机 钻了空子，在和淡忘了诚信和法治的国有企
7、业打交道过程中，上下其手，大获其利。很大程度上，他们的 投机行为起到了对缺乏诚信的市场风气的放大作用。一些专家把中国市场经济缺乏诚信文化基础完全归罪 于中国传统文化的历史传统，但是，笔者认为，始作俑者是，政府对国有企业的无限权力和无限责任导致 满足客户需求成为国有企业的软约束。市场经济环境中，企业赖以生存的信托文化对内是“信任”，对外是“诚信”，但是，由于政府对国 有企业的无限权力和无限责任，内部的信任让位于内耗，外部的诚信一再被突破。2企业领导人思维和行为方式官僚化政府官僚体制延伸至企业内部的第二个后果是企业领导人思维和行为模式官僚化，企业领导人变成了 企业官僚。 他们根据自己的信念作决策的
8、权力受到了政府长官意志的限制， 企业缺乏内在改革和发展动力。 严格按照政府制定的规则、 条例和决定办事， 成为他们的基本行为准则。 对企业利益的维护停留在表面上， 任何出自企业内在需要的根本措施不可能得到采纳， 那些需要 触动根本利益结构的想法更是无用武之地。 形式主义横行，认认真真走过场，轰轰烈烈搞形式，所有一切与对企业经营管理显得至关重要的务实作风 南辕北辙，愈行愈远。3企业工作方式官僚化在形式主义作风主导的氛围下，僵化的程序和流程，以及各种生硬规定成为企业方方面面对内外部顾 客提供服务，甚至进行权力寻租的依据和准则，流程的根本目的和效率被淡忘。有效无效责任尽到，有效 无效程序走到。在有关
9、企业利益的业务风险控制方面，经常看到的情况是，签字的人一大堆，但是风险还 是没有控制住，责任却无从追究，只好不了了之；在机会捕捉上，任何试图创新或有所变革的想法，一旦 要触及根本问题，要么，甫一提出就可能因种种原因被毙掉，要么，因为无法统一思想，而在执行过程中 夭折。创新和变革在各种规则和规定的制约下，无处藏身。稍有个性的员工要么被迫离开企业，另谋高就； 要么在不堪打击和挫折的情况下，被磨圆棱角，不得不同流合污；要么，变得玩世不恭，愤世嫉俗。（二）消极的“主人翁”意识政府对国有企业文化的无限责任制进一步延伸到员工身上，就变成了企业对员工的无限责任制，具体 表现为企业对员工承诺的终生雇佣制，和对
10、他们的生、老、病、死的大包大揽上。这种机制不可能，也并 没有得到员工相应的回报。按照对等的逻辑，如果企业对员工承担无限责任，那么，员工就应该以对企业 的无限忠诚、奉献或敬业做出相应的回报。但是，这个逻辑并不成立。一方面，一旦企业做出了这样的承 诺，效率无疑就会让位于公平，大锅饭机制就成为必然的选择。另一方面，既然企业对员工承担了无限责 任，他忠不忠诚、奉不奉献，和敬不敬业，所得到的个人待遇差别并不大。不忠诚、不奉献、不敬业，也 不至于受到严格逗硬的处罚；做到了绝对的忠诚、奉献和敬业，却是一件十分辛苦，需要坚强的毅力和意 志，甚至需要得罪人的事情，所得到报酬更多地是精神层面的东西，如劳动模范、各
11、种奖章、旗手、先进 称号等。这种奖励方式覆盖面十分有限，总是被极少数人垄断。从员工个人理性角度分析，选择不忠诚、 不奉献和不敬业是更为明智之举；长期坚持忠诚、奉献和敬业只是极少数人的专利。模范人物的先进事件 没有起到应有的感召作用，鼓励员工忠诚、奉献和敬业缺乏有效的机制保障，而主要依赖于极少数人的自 觉性和个人道德。对企业忠诚、奉献和敬业成为小概率事件，管理层通过大张旗鼓的宣传使它们看起来好 像是企业的“主流文化意识”；但是，被占绝大比重的员工所遵从的“潜规则”却是不忠诚、不奉献和不 敬业。用力不用心、出工不出力、尽职不尽责等是对这种潜规则的真实写照。前者占据了国有企业文化的 表面，后者却是内
12、核部分。但是，遵从“潜规则”企业文化意识的员工对企业给他们承诺的无限责任却丝毫没有忘记，他们处处 以所谓的“主人翁”意识一点不落地享受着由此带来的各种福利和好处。在这些企业，我们经常看到的情 况是，干活时找不到人，分东西时一个也落不下。企业承担无限责任，员工却以不忠诚、不奉献和不敬业作为回报，笔者把这种不对称现象称为“消极 的主人翁意识”。（三）人性中的消极面占主导，积极面被抑制被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员工所遵从 的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的关键。在 实质上主导企业价值取向的潜规则的影
13、响下，员工人性中的消极面占了上风， 积极面受到严重抑制。 贪婪， 却不能转化为进取和创新；嫉妒，却不能积极地参与竞争；懒惰，而不是勤奋和敬业。机会主义者在台上 鼓噪所谓的主流文化意识，阴奉阳违者在台下大搞形式主义，怀疑主义者按照心照不宣的潜规则行事，玩 世不恭者在边缘化状态愤世嫉俗，理想主义者因窒息变得销声匿迹。当人性的消极面占主导，积极面受到严重抑制时，人就迷失了本性。因此，传统国有企业文化是一种 极端病态的文化。二、国有企业文化重塑的主要任务国有企业文化重塑的根本任务就是要彻底剔除传统国有企业文化所表现出来的上述劣根性，以培育具 有时代精神、符合市场竞争要求的核心价值观为前提，按经济规律、
14、市场规律创建一种能够使企业全体员 工认同的核心价值观念和一套科学的符合企业实际的理论体系，营造一个能够促进员工奋发向上、为了企 业发展共同创业奋斗的内部环境氛围，一种能够积极推动组织变革发展和持续保持企业业绩长青的个性化 公司国有企业文化。（一）信托文化信托文化是市场经济环境中， 企业生存和发展的根基。信托文化对内表现为“委托 -信任”， 对外表现 为“诚信”。 按照现代企业制度的基本要求， 变政府对企业的无限权力和无限责任为有限权力和有限责任， 保持企业法人主体的独立性，恢复企业所有者与经营者、管理层与员工、企业与内外部利益关系人之间的 平等“契约关系”是建立信托文化的前提。当企业被割断了与
15、政府之间的无限权力和无限责任联系之后， 企业作为一个组织从整体上断绝了与官僚体系的连接纽带，外在的行政干预逐步让位于企业内在的生存和 发展动力；与此同时，日趋激烈的市场竞争环境，使企业建立核心竞争能力成为首要选择，以体现企业本 性的利润最大化为代表的绩效导向价值取向逐步成为主流。在这两个因素的共同作用下，企业成员把“合 作”作为唯一的选择，信任成为他们有效合作的基本前提，满足客户需求成为评判企业核心竞争能力的唯 一标准。企业与所有者、企业成员之间、企业与各个利益关系人结成利益共同体，对于各个不同角色的分 工合作逐步达成默契。在此基础上，新的核心价值观逐步形成，信托国有企业文化的基础得以建立。（
16、二）依法行使权力正如笔者在上文所述，“信托”与“法治”是一对同生共死的孪生兄弟。当信托文化没落时，法治无 生存空间；当信托文化得以建立起来时，依法行使权力随之发展。首先，投资者之间通过他们共同磋商形 成的公司章程规定彼此的权力和义务，约束彼此的行为；其次，投资者与企业之间通过公司法确定彼 此的关系；第三，企业与员工严格按照劳动法要求明确相互关系；最后，企业与上游供应商（包括原 材料和资金提供者）和下游客户之间，用合同法规定交易过程中双方应该承担的权利和义务。为了切 实维护各自利益，任何违背契约约定内容和原则的行为都将受到严格的法律追究。法治文化，或者规则文 化成为企业文化的重要组成部分。各个利益主体根据信托文化理念履行自己对对方的承诺，和通过法制手 段追究可能出现的违约或违法行为。（三）以企业家精神为核心的经营者文化企业作为一种耗散结构组织，当它缺乏具备持续动力的凝聚力源泉时，它的松弛和松散趋势是必然趋 势。传统的国有企业依靠政
