人力资源概论ppt课件

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1、第一章第一章 人力资源概论人力资源概论 王康康王康康 人力资源部人力资源部人力资源管理与开发人力资源管理与开发n 管理思路：管理思路：（1）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅仅是人力资源管理部门的工作仅是人力资源管理部门的工作（2）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献身精神培养身精神培养n研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期望与组织使命相结合；企业发展和员工个人发展望与组织使命相

2、结合；企业发展和员工个人发展一致性一致性世界各国都在研究人力资源开发世界各国都在研究人力资源开发与管理问题与管理问题n美国幸福杂志对美日两国成功与失败的企业美国幸福杂志对美日两国成功与失败的企业做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特征：业都具有下列特征：p以人为本，尊重个人以人为本，尊重个人p对员工的需求经常进行评估对员工的需求经常进行评估p重视企业内部沟通重视企业内部沟通p重视员工发展的长远规划重视员工发展的长远规划p重视优秀人才的选拔与培养重视优秀人才的选拔与培养世界各国都在研究人力资源开发与管理问题世界各国都在研究人力资源开发与

3、管理问题教学目的：教学目的：n通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践践n深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题要问题n通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济的背景下，适合我国文化

4、背景的人力资源管理模式的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式教材与参考书教材与参考书n加里加里德斯勒德斯勒美美著，人力资源管理（第十版），中著，人力资源管理（第十版），中国人民大学出版社国人民大学出版社n张德主编，人力资源开发与管理（第三版），清华大张德主编，人力资源开发与管理（第三版），清华大学出版社学出版社n卢绍华卢绍华等著，人力资源管理与开发（第等著，人力资源管理与开发（第2版），清华版），清华大学出版社大学出版社n彭剑锋彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社n余凯成余凯成等著，人力资源管理，大连理工大学出版社等著，人力资源管理，大连理工

5、大学出版社n胡君辰等著，人力资源开发与管理，复旦大学出版社胡君辰等著，人力资源开发与管理，复旦大学出版社n张一弛著，人力资源管理教程，北京大学出版社张一弛著，人力资源管理教程，北京大学出版社推存期刊及报刊推存期刊及报刊n中国经营报中国经营报n中国企业家中国企业家n世界经理人世界经理人n世界经理文摘世界经理文摘n中国中国MBAn经济管理经济管理n中国劳动中国劳动n中国人力资源开发中国人力资源开发n管理世界管理世界 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司。公司。 IBM公司的创始人沃

6、森公司的创始人沃森 带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工员工留下，不留下，不久我们还会有一个更好的工厂。久我们还会有一个更好的工厂。 美国钢铁大王安德鲁美国钢铁大王安德鲁. .卡内基卡内基 学者、企业家的真知学者、企业家的真知 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。 杰克杰克韦尔奇韦尔奇 造物之前造人。造物之前造

7、人。 松下幸之助松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。就是企业管理的代名词。 德鲁克德鲁克 优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。来做出不普通的事业。 汤姆汤姆彼得斯彼得斯 n绝大多数人在工作中仅发挥了绝大多数人在工作中仅发挥了30%30%左右的能左右的能力。力。n人力资源管理每进步人力资源管理每进步1%1%，企业绩效会提高，企业绩效会提高5%5%。n具有健全人力资源管理实践的组织，与那具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的

8、组织相比，每利润、些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。利润增长和总体绩效的水平都比较高。问题？答案！问题？答案！激烈竞争形成人才开发热潮激烈竞争形成人才开发热潮n经济竞争靠科技、靠人才！经济竞争靠科技、靠人才！n人才观的落后导致一个社会、国家的落后人才观的落后导致一个社会、国家的落后n美国和前苏联的人才观比较美国和前苏联的人才观比较n苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器n美国人：搜索队、德国科学家名单、美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人架飞机抢人才才n结论：结论： 科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背科技发展

9、、经济发展、人才竞争激烈的国际背景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大的推动力、影响力。的推动力、影响力。人力资源管理和人力资源人力资源管理和人力资源30307070的的人力资源潜力人力资源潜力员工效率员工效率100%100%0HRMn台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观n一个青年人找工作一个青年人找工作案例案例答案答案 人力资源管理主要内容主要内容n人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念n组织与人力资源管理的关

10、系组织与人力资源管理的关系n人力资源管理的发展人力资源管理的发展n人力资源管理体系人力资源管理体系n21世纪人力资源管理世纪人力资源管理一、人力资源管理的基本概念一、人力资源管理的基本概念n什么是人力资源？什么是人力资源？n什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？（一）什么是人力资源（一）什么是人力资源n人力资源人力资源(通俗定义通俗定义)：参加劳动的人员的：参加劳动的人员的总称。总称。n人力资源人力资源(学术定义学术定义)：能够推动国民经济：能够推动国民经济和社会发展的、具有和社会发展的、具有智力劳动智力劳动和和体力劳动体力劳动能力的人们的总和。能力的人们的总和。产业社会产业社会 森林、河川

11、森林、河川等自然资源等自然资源农耕社会农耕社会原始社会原始社会土地资源土地资源 资本、技术等资本、技术等资源资源后期产业社会后期产业社会人力资源人力资源资源是有限的资源是有限的创意是无限的创意是无限的人力资源的重要性人力资源的重要性时代的变迁时代的变迁n70年代靠劳力年代靠劳力 劳动力劳动力n80年代靠财力年代靠财力 生产力生产力n90年代靠智力年代靠智力 竞争力竞争力二战前二战前 人类争夺的是资源人类争夺的是资源二战后二战后 人类争夺的是市场人类争夺的是市场21世纪世纪 人类争夺的是时间人类争夺的是时间 未来的竞争是科技的竞争，其实质未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。是人才的竞争。

12、外国大公司快步进入中国：外国大公司快步进入中国：n日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。国的生产基地。 争时间、争速度唯一的方法是管理开争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。发好人力资源。合作、团队精神最重要。 人力资源是现代组织的首要资源人力资源是现代组织的首要资源人口构成示意图人口构成示意图老年就老年就业人口业人口失业人口失业人口其他人口其他人口暂时不能参加暂时不能参加社会劳动的人口社会劳动的人口病残人口病残人口未成年未成年就业人口就业人口1

13、6岁岁男男60岁，女岁，女55岁岁未成年人口未成年人口劳动适龄人口劳动适龄人口老年人口老年人口适龄就业人口适龄就业人口说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由现实的人力资源数量由三个部分组成。三个部分组成。讨论讨论n隐性失业在中国隐性失业在中国n人口老龄化人口老龄化n提前退休提前退休n童工问题童工问题n农民工问题农民工问题企业人力资源数量的确定企业人力资源数量的确定n正式职工正式职工n合同工合同工n临时工临时工人力资源的质量构成人力资源的质量构成n体质体质n智力智力n知识知识n技能技能n劳动态度劳动态度n心理素质心理素质

14、人力资源的质量分类人力资源的质量分类n人力资源人力资源=人力人力+人才人才n人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。n人才：靠提供知识来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。讨论讨论: : 区别两类人力资源的意义区别两类人力资源的意义n供需关系的差别供需关系的差别n流失率方面的差别流失率方面的差别n工资设计的差别工资设计的差别n激励方式的差别激励方式的差别n工作满意度的差别工作满意度的差别人力资源的特点人力资源的特点 人能够主动地、人能够主动地、有意识的认识和改有意识的认识和改造世界，人是生产造世界，人是生产力中最活跃的因素力中最活跃的因素人力资源的

15、主动性人力资源的主动性 人的一生是人的一生是有限的，也是有限的，也是无限的无限的人力资源的时效性人力资源的时效性人力资源的可再生性人力资源的可再生性 在国民经济中，人力在国民经济中，人力在国民经济中，人力在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速资源收益的份额正在迅速资源收益的份额正在迅速资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。超过自然资源和资本资源。超过自然资源和资本资源。超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力劳动力的市场价格和人力劳动力的市场价格和人力劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，资源投资收益率不断上升，资源投资收益率不断上升，资源投资收益率不断上升，同时，高质

16、量人力资源与同时，高质量人力资源与同时，高质量人力资源与同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差低质量人力资源的收入差低质量人力资源的收入差低质量人力资源的收入差距也在扩大。距也在扩大。距也在扩大。距也在扩大。 人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位人力资源的社会性人力资源的社会性人在使用过程中它发人在使用过程中它发挥作用的程度可能会挥作用的程度可能会有所变动，从而具有有所变动，从而具有一定的可变性一定的可变性 人力资源的可变性人力资源的可变性 中国人力资源的特点中国人力资源的特点 (1) 人力资源数量上非常丰富。人力资源数量上非常丰富。 (2) 劳动年龄人口

17、呈较快的增长。劳动年龄人口呈较快的增长。 (3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。劳动力整体科学文化水平低、素质差。 存在的问题存在的问题: : 结构上结构上: 人口总量过剩与结构性人才短缺人口总量过剩与结构性人才短缺 配置上配置上: 新型的管理体制不系统新型的管理体制不系统 开发上开发上: 适应性培训缺乏适应性培训缺乏 激励上激励上: 合理的分配制度没有合理的分配制度没有（二）什么是人力资源管理？（二）什么是人力资源管理？n人力资源管理（人力资源管理（Human rescources management，简称，简称HRM）是指为了完成）是指为了完成组织管理工作和总体目标，影响员工的行组织

18、管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种组织管理政策、实为、态度和绩效的各种组织管理政策、实践及制度安排。践及制度安排。n人力资源管理的基本目的就是人力资源管理的基本目的就是“吸引、保吸引、保留、激励与开发留、激励与开发”组织所需要的人力资源。组织所需要的人力资源。人力资源管理的特点人力资源管理的特点n人：自由是人的天性人：自由是人的天性n管理：控制人的自由管理：控制人的自由n人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程二、组织与人力资源管理的关系二、组织与人力资源管理的关系组织目标组织目标组织所面临的主要的战略问组织所面临的主要的战略问题是什么？题

19、是什么？我们的目标是什么？我们的目标是什么？我们的优势是什么？有哪些我们的优势是什么？有哪些不足？我们的机会和威胁是不足？我们的机会和威胁是什么？什么？实现我们目标的关键性因素实现我们目标的关键性因素是什么？是什么？人力资源管理人力资源管理我们的人力资源如何强化我们的优势？我们的人力资源如何强化我们的优势？避免劣势？避免劣势？ 在开发和激励员工方面我们有哪些机会在开发和激励员工方面我们有哪些机会？ 在技能短缺和关键员工保留方面我们面在技能短缺和关键员工保留方面我们面临哪些问题？临哪些问题？我们需要什么样的组织形式来实现目我们需要什么样的组织形式来实现目标？标？有哪些主要的战略性问题是组织有哪些

20、主要的战略性问题是组织设计和人力资源管理应考虑的？设计和人力资源管理应考虑的？员工的素质，工作动机和工作态员工的素质，工作动机和工作态度是促进还是阻碍了组织的成功度是促进还是阻碍了组织的成功？ 我们的业务领域是什么？我们的业务领域是什么？在这一领域中我们需要什么样的员工在这一领域中我们需要什么样的员工？1 1 组织目标与人力资源管理的关系组织目标与人力资源管理的关系讨论讨论n为什么人力资源管理在企业最重要为什么人力资源管理在企业最重要,但人力但人力资源部不是企业最重要的部门？资源部不是企业最重要的部门？n人力资源部如何才能得到各部门的配合？人力资源部如何才能得到各部门的配合？2 2 人力资源管

21、理的角色定位人力资源管理的角色定位人力资源管理内容在企业内的分工人力资源管理内容在企业内的分工n高级管理人员高级管理人员n职能管理人员职能管理人员n直线管理人员直线管理人员 企业人力资源管理不仅仅是人力资企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。员工的责任。高级管理人员高级管理人员n组织机构设计组织机构设计n重大人事变更重大人事变更n公司的薪酬方案公司的薪酬方案n公司重大人事政策的提议和批准公司重大人事政策的提议和批准职能管理人员职能管理人员n定岗定编的把关定岗定编的把关n招聘工作的两头招聘工作的两头n组织培训组织培训n制定考

22、核方法，组织考核制定考核方法，组织考核n日常薪酬管理日常薪酬管理n劳动合同，各种保险劳动合同，各种保险n人事制度和政策的起草人事制度和政策的起草n劳动人事档案的登记劳动人事档案的登记直线管理人员的职责直线管理人员的职责n劳动纪律管理劳动纪律管理n用人方案的建议用人方案的建议增人建议权增人建议权减人决定权减人决定权n招聘员工的中间环节招聘员工的中间环节n组织执行考核方案组织执行考核方案n建议或执行奖励方案建议或执行奖励方案n员工关系与沟通员工关系与沟通人力资源专业工作者的六点胜任特征人力资源专业工作者的六点胜任特征n品行好品行好n参与战略决策与执行参与战略决策与执行n懂业务懂业务n知晓人事法规与

23、政策知晓人事法规与政策n掌握人事管理技能掌握人事管理技能n亲和力强、易沟通亲和力强、易沟通人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理环境管理环境国内、组织内部国内、组织内部全球、组织外部全球、组织外部管理导向管理导向注重成果注重成果注重过程注重过程管理视角管理视角视人力为成本视人力为成本视人力为资源视人力为资源管理机构管理机构事务性、执行层事务性、执行层战略性、决策层战略性、决策层部门性质部门性质非生产性、非效益性非生产性、非效益性生产与效益部门生产与效益部门与其他部门的关系与其他部门的关系职能式职能式合作关系合作关系管理人员管理人员专家专家通才通才HRM实践实践集中于个人，范围狭窄集中于个

24、人，范围狭窄集中于群体，范围广泛集中于群体，范围广泛管理活动性质管理活动性质被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理重点管理重点以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人强调人与事统一发展的人力资源开发力资源开发管理对象管理对象员工员工劳资双方劳资双方管理深度管理深度注重管好现有人员注重管好现有人员更注重开发员工的潜能更注重开发员工的潜能管理方案管理方案例行的例行的变化的、挑战的变化的、挑战的劳资关系劳资关系从属的、对立的从属的、对立的平等的、和谐的平等的、和谐的3 3 人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别1919世世纪中纪中2020世世纪初纪初20

25、20世纪世纪60 60 年代年代7070年年代代8080年年代代9090年年代代年代年代一般员工一般员工工头工头普通管理者普通管理者中层经理中层经理高层管理者高层管理者企业最高企业最高领导层领导层管理者管理者层次层次人力资源管理的功能人力资源管理的功能档案档案记载记载制度制度管理管理人事人事管理管理人事与人事与员工关员工关系系人力人力资源资源管理管理人力人力资源资源战略战略三、人力资源管理的发展三、人力资源管理的发展处理日常的、处理日常的、重复性的事务重复性的事务当前工作当前工作行政管理行政管理处理非常规的处理非常规的事务事务长期性工作长期性工作专业知识技能专业知识技能战略性咨询与战略性咨询与

26、服务服务 事务性事务性 工作工作 战略性战略性 工作工作 人力资源管理的发展人力资源管理的发展人事人事管理管理 人力资源人力资源管理管理 战略型战略型人力资源管理人力资源管理 传统的人力资源管理组织特征传统的人力资源管理组织特征新人力资源管理组织结构新人力资源管理组织结构人力资源部门角色的重新定位人力资源部门角色的重新定位n战略伙伴战略伙伴n专家（顾问）专家（顾问）n员工服务者员工服务者n变革的推动者变革的推动者职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系1.1.划分职类、职种、职级。划分职类、职种、职级。2.2.确立各类各级任职确立各类各级任职( (晋升晋升) )标准。标准。3.3.建立在任

27、职资格基础上的职位说明书。建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理招聘管理晋升管理晋升管理调配管理调配管理人力资源规划人力资源规划( (年度计划年度计划) )1.1.分析未来人力资源供需关系分析未来人力资源供需关系( (数量、结构、素质数量、结构、素质) )。2.2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。确定人力资源补充、调整、素质提升方案。素质评价体系素质评价体系1.1.确定业绩与员工素质确定业绩与员工素质匹配关系。匹配关系。2. 2. 提出战略性改善路径。提出战略性改善路径。考核体系考核体系1.1.确定各中心、各部门确定各中心、各部门KPIKPI指标。指标。2.2.制定考核制度制定考核制

28、度( (方式、方法及应用方式、方法及应用) )。薪酬体系薪酬体系1.1.制订价值分配基本原则和工资政策。制订价值分配基本原则和工资政策。2.2.确定价值等级、工资结构和支付方式。确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系培训体系1.1.依据人力资源战略设计培训体系。依据人力资源战略设计培训体系。2.2.结合职业发展制定员工培训计划。结合职业发展制定员工培训计划。考核管理考核管理 薪酬管理薪酬管理培训管理培训管理人力资本增值人力资本增值人力资本增值人力资本增值职业发展职业发展职业发展职业发展能力提升能力提升能力提升能力提升做好工作做好工作做好工作做好工作育育用用留留选选提供跑道、等级和晋升办法提

29、供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求内部调整依据需求外部补充依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性外部竞争性、内部公平性素素质质能能力力测测评评基基于于K KP PI I的的业业绩绩测测评评四、人力资源管理体系四、人力资源管理体系 员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。其他功能模块有着密切的关系。职位分析职位分析职业化管理职业化管理绩效管理绩效管理人员招聘人员招

30、聘晋升调配晋升调配继任计划继任计划培训开发培训开发薪酬管理薪酬管理激励体系激励体系建设建设绩效管理体绩效管理体系建设系建设培训发展体培训发展体系建设系建设各级员工各级员工战战略略规规划划与与目目标标实实现现各各项项战战略略目目标标层层计划层层计划优化的组织结构优化的组织结构和岗位设置和岗位设置制度规范制度规范体系体系业务模式与业务模式与业务流程业务流程检查推进检查推进人力资源管理体系人力资源管理体系 开放多种职业通道建立职业发展通道开放多种职业通道建立职业发展通道, ,强化员工激励强化员工激励, ,留住人才并充留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导

31、者领导者管理者管理者监督者监督者管理类管理类资深专家资深专家高级专家高级专家专家专家专业专业/ /技术类技术类有经验者有经验者初做者初做者人力资源管理体系人力资源管理体系1616种提高竞争优势的种提高竞争优势的人力资源管理实践人力资源管理实践n就业保障就业保障n招聘时的挑选招聘时的挑选n高工资高工资n激励性的薪资激励性的薪资n员工持股员工持股n信息分享信息分享n参与和授权参与和授权n团队和工作再设计团队和工作再设计n培训和技能开发培训和技能开发n交叉使用和交叉培训交叉使用和交叉培训n象征性的平等主义象征性的平等主义n工资浓缩工资浓缩n内部晋升内部晋升n长期展望长期展望n对实践的衡量对实践的衡量

32、n贯穿性的哲学贯穿性的哲学（五）（五）2121世纪人力资源管理世纪人力资源管理人力资源管理及其理论的变化人力资源管理及其理论的变化l变化的主要原因是职务（工作）与人的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化职务变化 技术的变化所引起技术的变化所引起人的变化人的变化 价值观的变化所引起价值观的变化所引起l外部环境和内部环境的变化外部环境和内部环境的变化外部环境：？外部环境：？内部环境：？内部环境：？l刺激反应模式刺激反应模式：主观主观需求结构需求结构刺刺刺刺 激激激激反应反应反应反应1 1 1 1反应反应反应反应2 2 2 2知识经济社会与人力资源管理知识经济社会与人力资源管理l传统的

33、生产传统的生产3 3要素要素( (土地、劳动、资本土地、劳动、资本) )外，知识成外，知识成为基本经济活动的媒介为基本经济活动的媒介l创新能力创新能力, ,思维、想象力等要素结合的软性竞争力思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人知识管理的核心主体是人, , 通过人力资源所具有的知通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉识来创造高附加价值是竞争力的源泉知识经济社会与人力资源管理知识经济社会与人力资源管理lDigital Digital 经济经济/ / 信息社会信息社会网络空间的出现网络空间的出现快速（超越时空）共有信

34、快速（超越时空）共有信息息重视个人价值重视个人价值价值观的多样化价值观的多样化范范式式的的转转变变怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？ 需要能够发挥创新能力的核心人才需要能够发挥创新能力的核心人才l知识经济社会知识经济社会充分利用各种信息资源，充分利用各种信息资源，创造商品价值创造商品价值利用利用, ,交换或再构成已加交换或再构成已加工的知识工的知识知识成为最重要的资产知识成为最重要的资产核心人才核心人才核心人才核心人才个别个别个别个别劳动关系劳动关系劳动关系劳动关系民主的民主的民主的民主的企业文化企业文化企业文化企业文化市场价值市场

35、价值市场价值市场价值网络组织网络组织网络组织网络组织5 5个个Keyword组织结构组织结构组织结构组织结构人力管理人力管理人力管理人力管理劳动关系劳动关系劳动关系劳动关系企业文化企业文化企业文化企业文化报偿体系报偿体系报偿体系报偿体系人力资源的获得与维人力资源的获得与维人力资源的获得与维人力资源的获得与维持长期雇佣持长期雇佣持长期雇佣持长期雇佣核心人才的获得与维核心人才的获得与维核心人才的获得与维核心人才的获得与维持多样的用工形式持多样的用工形式持多样的用工形式持多样的用工形式内部价值内部价值内部价值内部价值平等原理平等原理平等原理平等原理年薪年薪年薪年薪+ + + +福利福利福利福利市场价

36、值、能力主义市场价值、能力主义市场价值、能力主义市场价值、能力主义公平原理公平原理公平原理公平原理年薪年薪年薪年薪+ + + +成果分配成果分配成果分配成果分配+ + + +期权期权期权期权重视集团体利益关系重视集团体利益关系重视集团体利益关系重视集团体利益关系薪酬和劳动条件薪酬和劳动条件薪酬和劳动条件薪酬和劳动条件重视个别需求成果分重视个别需求成果分重视个别需求成果分重视个别需求成果分配配配配, , , ,增加雇佣价值增加雇佣价值增加雇佣价值增加雇佣价值封闭式、层级性封闭式、层级性封闭式、层级性封闭式、层级性层级或直线式的沟通层级或直线式的沟通层级或直线式的沟通层级或直线式的沟通开放开放开放

37、开放, , , , 民主民主民主民主即时的双向沟通即时的双向沟通即时的双向沟通即时的双向沟通传统经济传统经济定型化定型化定型化定型化 、界限分明、界限分明、界限分明、界限分明层级化层级化层级化层级化, , , , 内部导向内部导向内部导向内部导向网络化、无界限网络化、无界限网络化、无界限网络化、无界限扁平化、内外开放扁平化、内外开放扁平化、内外开放扁平化、内外开放知识经济知识经济Digital时代时代HR的变化趋势的变化趋势l 基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力力- -企业的本质企业的本质( ( Drucker 企业就

38、是适应环境的组织）企业就是适应环境的组织）l 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式发展的经营范式l 独特的经营理念与远景：独特的经营理念与远景：l 战略性机会经营战略性机会经营: : l Global 经营经营: : l 核心技术核心技术: : l 顾客导向的营销战略顾客导向的营销战略: :21世纪的企业世纪的企业- -能够适应环境变化的人才能够适应环境变化的人才能够适应环境变化的人才能够适应环境变化的人才- -对组织忠诚对组织忠诚对组织忠诚对组织忠诚, , , , 具有创新能力和专业知识的人才具有创新能力和

39、专业知识的人才具有创新能力和专业知识的人才具有创新能力和专业知识的人才 2121世纪所需要的人才世纪所需要的人才创造性人才创造性人才 ( (潜能潜能 - - 创造价值创造价值) )挑战性人才挑战性人才 ( (变化变化 适应适应) )兼备专业能力与一般能力的人才兼备专业能力与一般能力的人才( (专业能力专业能力+ +一般能力的协调一般能力的协调) ) 企业所需要的企业所需要的21世纪人才世纪人才人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战经济和技术变化经济和技术变化经济结构的变化经济结构的变化知识价值的增值知识价值的增值电子商务的发展电子商务的发展企业购并的增加企业购并的增加技能要求的提升技能要求的提升

40、要求更加苛刻但更加灵活的工作要求更加苛刻但更加灵活的工作基于技术原因的职业流动基于技术原因的职业流动人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足利益相关群体需要的挑战衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足利益相关群体需要的挑战l满足客户对质量的需要满足客户对质量的需要全面质量管理与人力资源管理全面质量管理与人力资源管理流程再造与人力资源管理流程再造与人力资源管理六西格码管理与人力资源管理六西格码管理与人力资源管理人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战人力资源管理实践人

41、力资源管理实践传统的管理模式传统的管理模式全面质量管理模式全面质量管理模式职位设计职位设计效率、生产率、标准程序、较窄的效率、生产率、标准程序、较窄的控制幅度、具体的职务描述控制幅度、具体的职务描述质量、客户化、创新、较宽的控制质量、客户化、创新、较宽的控制幅度、自主工作团队、授权幅度、自主工作团队、授权甄选与晋升甄选与晋升由管理人员进行选择由管理人员进行选择由同事进行选择由同事进行选择报酬报酬员工为个人的绩效加薪和福利展开员工为个人的绩效加薪和福利展开竞争竞争团队或群体报酬、经济和非经济方团队或群体报酬、经济和非经济方面的认可面的认可培训培训与工作有关的技能、职能性、技术与工作有关的技能、职

42、能性、技术性的培训性的培训多元化的技能培训、跨职能培训、多元化的技能培训、跨职能培训、诊断能力以及解决问题能力的培训诊断能力以及解决问题能力的培训绩效评价绩效评价生产率、个人目标、上级审查绩效、生产率、个人目标、上级审查绩效、强调财务绩效强调财务绩效生产率和质量、团队目标、客户、生产率和质量、团队目标、客户、同事以及上级审查绩效、强调质量同事以及上级审查绩效、强调质量和服务和服务职业发展职业发展狭窄的工作技能、根据个人成就晋狭窄的工作技能、根据个人成就晋升、直线式职业发展通道升、直线式职业发展通道解决问题的能力、根据对群体有利解决问题的能力、根据对群体有利的原则来决定晋升、横向职业发展的原则来

43、决定晋升、横向职业发展通道通道实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足利益相关群体需要的挑战l劳动力队伍的构成劳动力队伍的构成员工队伍多元化的管理员工队伍多元化的管理人口统计特征的多元化人口统计特征的多元化文化的多元化文化的多元化劳动力的可得性和质量劳动力的可得性和质量临时性劳动力的增长临时性劳动力的增长平衡工作和家庭平衡工作和家庭弹性工作时间弹性工作时间人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战公司对新的竞争环境的反应公司对新的竞争环境的反应l虚拟组织等新组织形式虚拟组织等新组织形式l削减成本

44、削减成本削减规模与裁员削减规模与裁员外包与雇员租赁外包与雇员租赁提高生产效率提高生产效率l通过人力资源进行变化管理通过人力资源进行变化管理l开发人力资本开发人力资本人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战高绩效工作系统的挑战高绩效工作系统的挑战l员工的工作角色与技能要求的变化员工的工作角色与技能要求的变化l利用团队工作方式来完成工作的情况不断增多利用团队工作方式来完成工作的情况不断增多l管理工作的性质发生了变化管理工作的性质发生了变化l人力资源管理数据库以及电子化人力资源管理人力资源管理数据库以及电子化人力资源管理（e-HRM）的实用性）的实用性人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战u以团队的方式来

45、完成工作以团队的方式来完成工作u员工参与新员工的甄选员工参与新员工的甄选u员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程u强调持续培训并且对此提供报酬强调持续培训并且对此提供报酬u使员工的报酬和薪酬与企业的财务绩效挂钩使员工的报酬和薪酬与企业的财务绩效挂钩u设备和工作流程的组织安排以及技术的使用都有利于实现最大程设备和工作流程的组织安排以及技术的使用都有利于实现最大程度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通u员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规划过程员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规

46、划过程u职位设计的方式允许员工运用多种不同的技能职位设计的方式允许员工运用多种不同的技能 u员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统人力资源管理的挑战人力资源管理的挑战l全球化的挑战全球化的挑战开发全球市场开发全球市场通过人力资源实践在全球市场上竞争通过人力资源实践在全球市场上竞争为员工做好接受国际工作任务安排的准备为员工做好接受国际工作任务安排的准备l法律与诉讼法律与诉讼l道德以及企业伦理方面的考虑道德以及企业伦理方面的考虑人力资源管理活动的财务影响人力资源

47、管理活动的财务影响l员工缺勤的成本员工缺勤的成本l员工离职的成本员工离职的成本离开成本离开成本替换成本替换成本培训成本培训成本l员工态度的财务影响员工态度的财务影响l“工作工作-生活生活”计划的经济效果计划的经济效果l培训活动的成本与收益培训活动的成本与收益人力资源管理活动的财务影响人力资源管理活动的财务影响对工作对工作的态度的态度对公司对公司的态度的态度员工行为员工行为服务服务帮助帮助商品商品价值价值顾客印象顾客印象资产回报资产回报操作利润操作利润收益增长收益增长顾客保持顾客保持顾客推荐顾客推荐员工保留员工保留21世纪的人力资源管理世纪的人力资源管理二十一世纪二十一世纪二十世纪二十世纪结构：

48、结构： 官僚化官僚化 多层级多层级 高层主管负责组织管理高层主管负责组织管理 改革与流程制造很多复改革与流程制造很多复 杂的内部相一互关系杂的内部相一互关系体系：体系： 依赖极少数的绩效评估系统依赖极少数的绩效评估系统 只有主管能看到各部门的评只有主管能看到各部门的评 价数据价数据 只对资深人员提供管理培训只对资深人员提供管理培训 支援系统支援系统文化：文化： 向内看向内看 集权化集权化 决策缓慢决策缓慢 政治化政治化 憎恶风险憎恶风险结构：结构： 非官僚化，更少的规则非官僚化，更少的规则 层级减少层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以

49、服务客户为前提，保持最政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通低限度的内部沟通体系：体系： 依据多元的绩效评估系统依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统对更多员工提供管理培训与支援系统文化：文化： 向外看向外看 授权授权 决策明快决策明快 公开坦诚公开坦诚 愿承担风险愿承担风险21世纪人力资源管理十大特点世纪人力资源管理十大特点n知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。才赢家通吃的时代。n员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工是客户，企业人力资源管理的新

50、职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 n人力资源管理的重心人力资源管理的重心知识型员工知识型员工 n人力资源管理的核心人力资源管理的核心人力资源价值链管理人力资源价值链管理 n企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系约为双重纽带的战略合作伙伴关系 n人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。下移。 n人力资源管理的全球化，信息化。人力资源管理的全球化，信息化。n人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流动速率加快，

51、流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 n沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。人力资源管理的新准则。n人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。力资源管理的角色多重化，职业化。 本章思考题本章思考题n什么是人力资源？什么是人力资源？n人力资源的特点是什么？人力资源的特点是什么？n什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？n人力资源管理在组织中的战略作用是什么？人力资源管理在组织中的战略作用是什么？n人力资源管理是怎样发展的？人力资源管理是怎样发展的？n21世纪的人力资源管理的对象和部门有哪些世纪的人力资源管理的对象和部门有哪些变化？变化？n21世纪的人力资源管理面临哪些新挑战？世纪的人力资源管理面临哪些新挑战？应用实践案例：应用实践案例：n华为的人力资源管理华为的人力资源管理案例讨论：案例讨论：n摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉的人力资源管理