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1、教师职业道德论文教师科学发展观论文学校绩效管理论文论教师绩效管理研究文章来源于中国学术论文网(59168)摘要:知识经济已成为促进全球发展一支重要力量。世界务国也越来越认识到未来的竟争是 对人才和科技的竞争。而想要培养出优秀的人才，则必须发展教育。学校的生命力就在于教 师的成长发展。提高教师的工作绩效，调动教师的工作积极性，是提高学校教育教学质量的关 键。本文基于此，分析了日前教师绩效管理中存在问题,并提出了改进的相关措施，希望能为学 校对教师进行有效的绩效管理提供一些参考C关键词:中学教师绩效管理o引言绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利 益和产出，
2、并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理W以提高员工工作动机 水平，并促进组织内部的信息流通和文化建设,为企业人力资源管理的其它环节提供依据，最 终实现组织和员工的双赢。学校也是一个人力资源密集型的组织，教师是知识型员工中的- 类，有着独特的个性和品质,所从事的工作是教书育人。教师的劳动，其过程复杂，考核复杂，成 果复杂。因此，教师的绩效管理要依据教师的工作特点来进行，才可能有效、高效，才能实现教 师与学校的共同发展，最终实现学校与教师的双赢局面。1教师绩效管理中存在的问题教师绩效管理，就是指依据一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对 教师所实施的各种教育教学活动的有
3、效性进行价值判断，并根据判断的结果进行指导和改 进。在目前的教师绩效管理中，还存在着一些问题，主要有以下儿点：1.1对教师的职业发展缺乏关注 教师也是-种工作，一种职业。教师自身无论从业务素 质上，还是理想目标上都需要不断与时俱进的、获得发展的。这种发展不仅是必需的,更是合 理的。而现在大多数学校的领导，住住将教学成绩与教师的绩效管理混为谈。无论是绩效 指标的确定、曰标的设定、绩效计划的制定,还是有关绩效的沟通，都只是围绕学校的教学成 绩，而缺乏对教师个人的职业目标及职业发展的关注。学校生存发展，教学质量很重要,这当然 是正确的;但由此忽视有着强烈职业成就需要的教师的个人职业发展，无疑不能充分
4、发挥绩效 管理对教师的激励作用的。1.2考核结果只跟教师薪酬挂钩绩效管理的本意只是以薪资基础做为一个激励性的措 施，并不是完全以薪资来论功行赏。而现在的大多数学校将此简单化了，只是依据考核结果对 教学成绩好的给予奖励,对教学成绩差的给予处罚。这样做，表血看起来了强化了教师合科教 学需要的行为。而实际上,这种强化滞后，很难使人把考核评价及奖惩百接与导致这种结果的 行为联系起来。教师的职业特点决定了教师是一种其有强烈成就感的工作，简单的“奖优罚 劣”很难激发其工作热情。有专家研究显示，教师的获得认可和尊重需要所带来的激励效果 要比单纯的薪资更有效，更持久。所以考核结果不能单一的只和薪酬挂钩，而是应
5、该更加重视 满足教师最看重的需要。1.3看重个人绩效考核，忽视团队整体绩效教书育人工作需要的是教师团队整体的共同 努力，需要广大教师的通力合作，毕竞一个人或某些人的能力是有限的，也只有这样，才能培养 出各方面全面发展的优秀人才，才是真正的人才。而现在大多数学校在教师绩效考核中却都 或多或少存在着忽视团队绩效只对教师的个人绩效进行考核的问题。这样的一种考核方式, 长此以往不利于使学校成为一个学习型组织，不利于学生的全血发展和学校的发展，而且还会 引起教师之间的勾心斗角，不利于为教师创造一个轻松、和谐的工作环境。作为知识型员工 的教师，良好的工作环境和氛围对提高他们的工作满意度起着很大的作用。2相
6、应的改进措施现代管理理论，普遍强调“以人为本”，其管理的实质就是人的理性管理与人性化管理的 有机结合，其内涵是尊重人、依靠人、发展人、服务人。以人为本的管理理念非常符合教师 的职业特点。教师职业基本特点:有着较强的自尊心，高成就、高合群需要，渴望平等和谐的一 作环境，强烈的求知欲等;而以人为本则强调对人的正常合理需要的满足，对人实行人性化管 理，使个人目标与组织目标相符合，达到组织和个人的双赢。因此，“以人为本”的管理理念用 到教师的绩效管理上，符合教师的特点，同时也符合学校的发展理念，兼顾到学校和教师两者 的利益，实现学校和教师的共同发展。其具体措施如卜-：2.1绩效管理要努力展现教师个性特
7、长每个人都有其特长，这是正常合理的。在绩效管 理中,管理措施要注重有利于人的特性潜质发挥，要“扬其所长，避其所短”，要按其特点、特长 进行人力资源的最佳配置C绩效管理成功的关键就是要将合适的人放在合适的位置上,识人、 用人。据此“以人为本”的教师绩效管理就是要坚持展现教师个性特长。把如何弘扬教师的 个性、发挥其特长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为管理的主要n 的,强调发展并用好教师的个性特长。2.2绩效管理要力争促进教师职业发展以人为本强调关注人的正常合理需要，鼓励其健 康正常发展;因此,以人为本提出要创设一个能让人全面发展的环境，引导他们自由地发展自 己的潜能。以利于组织
8、成员的个性化发展和在各日的岗位上施展自己的才干以及进行自我管 理。“以人为本”的绩效管理以“人”为核心，管理的出发点着眼于人，绩效管理的目的是为了 人的发展。据此“以人为本”的教师绩效管理就要坚持促进教师发展。教师通过考核了解了 白己的长处和不足,不断学习提高日己的能力。学校有关部门也要根据考核的结果制定培训 计划，对教师进行有针对性的培训同时，还可以发现教师的长处和特点,根据其特点决定培养 方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的全面发展。2.3绩效管理要实现教师与学校共同成长“以人为本”理念的最终F1标是实现个人与 组织的共同成长,从而达到一种双赢局而。因此，组织的发展不能脱离成员个
9、人的发展,组织要 参与成员的职业生源规划的指导与管理,将员工的个人发展纳入组织管理的范畴，从而实现组 织与个人共同成长据此，“以人为本”的教师绩效管理就要坚持教师与学校共同成长;在关 注教师个人绩效的同时也注意关注教师所在组织的绩效，增强教师的全局观念和集体观念，使 教师认识到个人绩效休戚相关,个人的成长与学校的成长紧密联系在起，个人目标和学校目 标也自然紧密联系在一起，在学校的发展成长中自己也得到发展成长。参考文献：1蔡永红.对教师绩效评估研究的同顾与反思J.高等师范教育研究.2001.(10).2段丽.论“以人为本”的教师绩效评价J.大学教育科学.2003.(5).3于云波.正确运用激励理论提高学校管理绩效JL经济师.2006.(8)文章源日论文发表与写作专业网站：中国学术论文网代写代发咨询： 010-51915779 工作 QQ： 767669939
