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1、当前中小型民营企业人力资源管理面临的困境与解决对策 摘 要：当前，中小型民营企业在中国迅速发展起来，越来越表现出惊人的活力和强大的生命力，在经济发展中发挥着重要的作用，主要表现在：扩大就业，活跃城乡经济，满足人们多样化和个性化需求，进行科技创新，优化产业结构，增加财政收入。除此之外，中小型民营企业还是市场力量的演化剂，是创业型企业家的摇篮，是融资制度创新的载体，同时也是民族经济的“晴雨表”。而人力资源管理是中小型民营企业发展的核心力量，就我国当前中小型民营企业人力资源管理问题来看，还存在着许多不足之处，加强中小型民营企业人力资源管理非常重要。 关键词：中小型；民营企业；困境；对策；人力资源；当
2、前 人力资源管理是当前中小型民营企业发展的重要力量，我国中小型民营企业人力资源管理的不足，对我国当前中小型民营企业健康有序发展造成了一定影响，针对我国当前中小型民营企业人力资源管理存在的问题，做出了如下分析。 1 中小型民营企业人力资源管理当前困境 （一）人力资源管理制度不完善。制度就是“规范个人的行为的准则”。当前中小型民营企业管理制度中，存在的不足有：奖惩不清晰，部分中小型民营企业中只有处罚，没有奖励；部分制度中的流程冗长不实用，能简单处理的问题反而需要多部门审批完成，能由部门负责处理的偏要总经理签名方可处理；制度可操作性不强，没有连续性；制度制订随意性强，朝令夕改制度的不完善造成中小型民
3、营业企业绩效考核制度和激励体制的缺陷，从而降低了员工工作的积极性，影响到执行力；制度的随意性和不可操作性使中小型民营企业的经营战略与目标得不到贯彻实施；流程的冗长在增加中小型民营企业运作成本的同时，导致员工的个人价值得不到充分体现，制约着中小型民营企业的发展速度。 （二）人力资源管理理念落后。社会经济的迅猛发展，我国中小型民营企业的体制也随着不断改革，传统的人力资源管理理念当前已不再适用。传统的人力资源管理理念认为人力资源管理只是企业的内勤管理工作，主要就是负责企业内部的招聘与培训、工资核算与发放、食堂宿舍管理、卫生管理、保安管理的工作，并没有意识到人力资源管理对整个中小型民营企业发展规划的重
4、要性。传统的人力资源管理已经制约中小型民营企业的优化配置，严重影响了中小型民营企业的健康持续发展。 相对于传统人力资源管理， 现代人力资源管理的核心理念在于“战略性激励”五个字来概括，当前中小型民营企业人力资源战略管理所面临一个基本任务， 是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、 满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战来获取和保持中小型民营企业在市场竞争环境中的战略优势。 （三）缺乏人力资源长期规划。人力资源规划是“将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，为企业经营战略和目标的实现提供人力资源”，人力资源规划包括长期规划、中期规
5、划和短期规划。当前中小型民营企业人力资源管理中，长期规划是薄弱环节，部分中小型民营企业人力资源管理工作中，没有涉及到人力资源长期规划，影响到人力资源的合理运用、不利于企业发展需要、增加用人成本。 人力资源长期规划工作是一项长期工作，其与中小型民营企业的发展息息相关。一项长期工作规划，不能只保持一种工作姿态而不与实际情况相结合。现在部分中小型民营企业存在的问题就是保持着一种工作状态，而且对人力资源管理方面仍未达到重视。人力资源管理没有了长期规划，这既减缓了人力资源管理的更新速度，又制约了中小型民营企业的发展。 （四）现代人力资源管理人才紧缺。中小型民营企业中人力资源管理部门存在很多非本专业工作人
6、员，部分中小型民营企业的人力资源管理工作人员由领导层的亲属担任，工作人员的专业知识水平差，对人力资源管理的理念理解不透侧，造成其在工作方面依然采用比较传统的工作方法，不能良好掌控人力资源管理的总体方向。在实际培训过程中，缺乏现代化人力资源管理的学习，人力资源管理培训的意义不是为了走马观花，而是真正的将学习部分运用到实际当中。而部分工作者注重了眼前的工作，却忽略了中小型民营企业的文化建设和组织管理方面上的掌控。现代化人力资源管理人才的缺失，影响着中小型民营企业的发展。 2 当前中小型民营企业人力资源管理相应解决对策 （一）完善人力资源管理制度。 中小型民营企业良好的企业制度使员工无论在物质、精神
7、上都能到充分的肯定。当前中小型民营企业就要加强制度中有关绩效考核和奖罚机制的管理；精化流程管理；结合实际制订制度，确保制度可操作。绩效考核的意义是使员工重视业务的开展，提供工作的质量，而奖罚机制意义在于对员工奖罚分明，使员工业务规范化。精化流程管理是减少人力运作成本，提高工作效率。而制度的可操作性可以增加人员对制度的认可，从而自觉按准则规范个人的行为。 中小型民营企业如出现的各类规章制度管理比较散乱，许多文件或条款已经不适应现在形式需要，不少文件已经与实际情况脱节的现象，就必须尽快整理、完善。管理就是规范正常，发现异常，制度的制定是为了规范工作，有章可依，制度适用范围对象必须严格按照规定认真执
8、行，同时责任部门要负起日常检查的责任，人力资源部门要进行监督，不要等出了问题才分析原因。同时对于发现的一些异常要积极制订防范和改进的方法，人力资源部门组织相关部门不断修改完善制度，保证企业使用的制度是有效和唯一的版。 制定人力资源管理制度要满足以下条件： （1）从企业具体情况出发； （2）满足企业的实际需要； （3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性； （5）保持合理性和先进性。 （二）更新人力资源管理理念。 中小型民营企业的人力资源管理应摒弃传统守旧的管理理念，现代化人力资源管理才适合中小型民营企业的发展。人力资源管理应以建设企业文化、组织工作为重点，充分发挥人力资源管理的作用。
9、应开展中小型民营企业现代人力资源管理的培训，健全人力资源管理的各项制度，从而促进中小型民营企业的健康发展。 更新人力资源管理理念，可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。与传统劳动人事管理不同， 现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上： （1）在战略指导思想上， 现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理。 （2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理。 （3）在战略范围上， 现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理。 （4）在战略措施上， 现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 当前人力资源管理是要通过“激励”来实现。所
10、谓“激励” ，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值， 以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何， 是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。 人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他如何人或组织要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性， 最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心
11、问题。 （三）明确人力资源长期管理目标。 长期的工作规划需要用长远的眼光看问题，需要对中小型民营企业的发展瞻前顾后，对之前工作发展进行总结，为之后的工作开展做好准备。人力资源管理方面实施长期规划，既能保证企事业人力资源管理的工作效率，又能保证人力资源管理与国情接轨，归根究底的长期目标也就是对人力资源管理的要求，一是提高工作效率，二是与时俱进。 人力资源长期规划的主要内容包括： （1）人力资源战略发展规划； （2）组织人事规划； （3）人力资源管理费用预算； （4）人力资源管理制度建设； （5）人力资源开发规划； （6）人力资源系统调整发展规划。 在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应
12、变性。中小型民营企业发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在中小型民营企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以
13、，制定好人力资源规划是中小型民营企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 （四）引进新的人力资源管理人才，加强现代人力资源管理人才培训。 解决中小型民营企业人力资源管理人才问题，要从二个根本点着手，一是引起新的专业管理人才，二是要以现代人力资源管理入手进而开展一系列的相关培训。 引起新的人力资源管理人才，就要打破传统的用人瓶颈用人唯亲。录用新的人力资源管理工作者，要满足“专业”这个基本要求，基本任职要求要满足以下几点： （1）人力资源或相关管理类专业毕业； （2）对现代企业人力资源管理模式有系统了解； （3）对现代企业人力资源管理模块有深入的认识； （4）熟悉国家、地区相关法律法规；
14、 （5）具有战略性、策略化思维； （6）很强的激励、沟通、协调能力； （7）作为人力资源管理者还必须具备相关工作经验，有解决问题的能力。 进行系列的人力资源培训，是要加强员工对人力资源管理更深一步的了解，而不是停留在表层。增强员工制度管理意识，以符合中小型民营企业发展为要求，以符合时代发展为前提，使中小型民营企业员工人力资源管理现代化。 3 结束语 中小型民营企业是我国经济市场的重要组成部分，人力资源管理是中小型民营企业发展的重要力量，解决中小型民营企业人力资源管理问题是必要的，在一定程度上人力资源的完善促进了市场经济的发展，同时为中小型民营企业的良好发展奠定了基础。 参考文献 1姜贵红. 民营企业人力资源管理建议. 科技信息，2007（16） 2胡春森，曹菲. 民营企业人力资源管理策略研究. 当代经济，2008 3毛丽君. 现代民营企业人力资源管理存在问题的原因与对策. 人才资源发开，2005 4郑彤. 中小企业人力资源规划的困惑与解决之道. 人口与经济，2008（1）
