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1、人力资源培训讲师的四大作用据说培训市场每年有 100 亿的规模， 市场很火， 培训公司也很多。 但与红火相对的是专业培 训讲师很缺乏，甚至有些企业，要等讲师的时间，来安排培训。可以预见，在未来三五年内，培 训市场将更红火，优秀讲师将更加走俏。我平常的工作就是接受培训，编写教材，培训别人，也 是培训讲师。 但我一直在思考一个问题， 专业培训讲师的作用到底是什么？他和好口才的管理者 有什么区别？很多优秀企业都倡导 OJT （在职训练）为主， OFF JT （离职训练）为辅。这个思路是对的， 企业管理者就是最合适的培训者， 他们培训的内容可能比专业讲师更有实操性， 对学员的培训更 有用， 那么专业讲
2、师能起到什么作用？难道就是把培训现场搞得很红火，有很高的授课技巧吗？他的价值到底体现在哪里？概括我的授课经验，我认为专业培训讲师可以在以下四个方面体现自己的价值。 第一是给知识：传授经验、传授知识大陆的市场经济也就是二十多年的时间， 而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国 家一百多年的路，有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”，“中国三年的变化，相当与美国二十年的变化。 ”在这样迅速变化的市场中，造就了大量市场机会，也造就了一大批“经验管 理者”。对这些管理者的培训， 就是要把西方在发展经济过程中， 积累下来的先进文化， 充分消化吸 收，结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很
3、多台湾的、香港的讲师活跃在大陆讲台 上，在他们之中，很多人对大陆市场并不了解，没有在大陆企业担任过高层职位，甚至有人在语 言表达能力方面有欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高。但他们熟悉西方先进文化的沉淀， 在海外受过良好教育， 有香港或台湾的工作经验， 因此起到了传授经验和传授知识的作用。 大陆学 院派讲师，也大多是这种类型。也有一些人是传播最新管理和营销理念的，就象讲授“情景领导”“CRM” 等课程。前两年有人专门讲授第五项修炼的内容，也属此类。这些讲师的价值体现在传授经验、传授知识上。 第二是给系统：系统常识俗话说“太阳下面没有新鲜事” ，所谓的新观念、新理念，无非是旧元素的新组合，或是旧
4、 元素的新包装。作为学员听课时，我经常听到学员议论： “这个老师讲的，我都知道，好象没什么新鲜的， 但他这样讲，这样编排，可以帮我输理思路，还是有作用的。”那时讲师的价值是什么呢？在给系统。一般来说学员都是公司的骨干， 业务比较繁忙， 工作就是救火， 很少有时间系统地整理自己 的思路，整理过往的经验。好学的学员动一榔头、 西一棒槌地学了一些理论， 但经验也是支离破 碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中， 用系统思路， 把大家都知道的东西贯穿起来，使它有 逻辑性， 有条理性。 在这个系统思维里面， 学员零散的经验可以找到相应的位置， 从而有所提高。在这里， 培训讲师的价值是给系统，帮助学员整理经
5、验， 把讲师的系统和学员的经验结合起来。第三是给思想：讲师的思想作为培训讲师，没有自己的想法是非常可怕的。不能借口 “如果我给出我的想法，可能成为 某些学员攻击的目标，影响学员的学习效果”也不能借口 “我的观点可能是片面的， 所以我讲授 大师的观点，谁还能挑出我的毛病？” 总是重复别人的东西，这样的讲师没有价值！学员不比讲师傻，可能更聪明，大师的观点学员都知道， 谁不会讲？看书不可以吗， 为什么要你收费讲？如果没有自己的思想， 这样讲师 的空间会越来越小，随时会被替代。培训讲师讲授“大师”的观点是不可避免的，但在讲述完“大师”的观点以后，要结合自己 的经验，讲授自己的观点。无论这个观点在学员眼
6、中是对是错，起码， 讲师给到了学员一个不同的见解，不同的角度，有助于学员开阔眼界，拓展思路。“给思想”的讲师一般以本土，有实际经验的讲师为主。第四是给体验：发动学员交流和体验其实在培训中学员和讲师的作用同样重要， 学员可能在理论水平、 表达能力上不如讲师， 但 在实际业务操作上，经验可能比讲师多。如果讲师小看学员，一定会“死得很难看。 ”所以优秀 讲师在培训过程中，一定不是自己讲，而是要充分调动学员，共同参与，让学员彼此学习，讲师 针对学员讨论的问题给出自己的观点， 进行点评。 这样的方式让学员的经验得到充分交流， 吸收 到了讲师的观点， 讲师也得到了提高， 教学相长。 具体的教学方式可以是小
7、组讨论等传统的方式， 也可以是游戏体验、户外体验等方式。这时讲师起到帮助学员交流，给学员体验的作用。其实每个讲师在讲课过程中，都要涉及以上四个方面，可能涉及的比例不同。 “给知识”考 验讲师的理论水平和知识面； “给系统”考验讲师的逻辑思维和整体思考能力； “给体验”考验讲 师的授课技巧； “给思想”考验讲师的实际经验和总结能力。作为讲师要不断修炼这四个方面的能力，尤其是“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过 的定义、原理、方法讲出花样来，没有丰富的实际经验，没有大量的思考是做不到的。除了实际 经验和思考以外，讲师还要不断学习，扩充自己的知识面和视野，否则也很难有“思想” ，因为 限制专业培训
8、讲师进步的，就是他的学习能力。拓展感悟在拓展中展现自我在生活中，我们往往要作出许多抉择，有些抉择需要的是勇气。在事业上，我们往往去面对很多机遇， 把握机遇需要的是决心。越出窘境后的海阔天空是令人向往的，但是否有勇气和决心迈出至关重要的一步 也是最关键的。经历这一切之后，你会发觉人的潜能真的是巨大的。拓展，是一种对生活的感悟，一种对艰辛的体验。参加拓展运动时，从学员们在做项目之前的组队到 在以后的项目中同生死、共患难，拓展更多的是对自己的心理挑战，让人直面真实的自我。现代社会的竞争中，并非你死我活，而应该是“你活我也活” ，大家应共同发展。拓展是在告知你，在 现代社会中，“天马行空，独来独往”是
9、不可能的，成功需要合作。其实，心理素质的表现在于自己的能力 能不能正常发挥，并不只是大胆。未来有不可预知的情境，用什么样的心态去面对是最重要的，拓展只是 带给你一个认识自己、挖掘自己的机会。拓展，更是一种对自我素质的再提高，一种推动企业整体发展的动力。经历过拓展训练，将自己的真 实能力展现在工作岗位中，是对自我价值的肯定，也是对团体发展的促进。企业的进步依托的不是个人英雄主义，而是高度互动、高度合作的组织；现代企业的竞争，从某种程 度来说是企业整合能力的竞争，是员工队伍整体素质的竞争，拥有一支积极进取团结合作的员工队伍是企 业取胜的法宝。从此而言，拓展训练是应企业之需而生。拓展训练并非是简单的
10、体育加娱乐，而是对正统教育的一次全面提炼和综合补充。平时一说起提高素 质就是各种证书和文凭，其实，知识和技能只是有形的资本，意志和精神则是无形的力量。在何种情况下 能使有限的知识和技能释放出最大的能量，如何开发出那些一直潜伏在你身上，而你自己却从未真正了解 的力量，怎样才能弄清，自己与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度？这就是拓展训练的真正意义！企业培训方法随着科技与各种学习理论的发展，人力资源开发的新方法亦不断出现。面对众多的培训方法， 如何自其中选用适合的方法以达到令人满意的培训效果， 这就需要对影响培训方法选择的一些主 要因素以及各种培训方法的优缺点等进行适当的分析与考虑。影响培训方法
11、选择的主要因素 在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：1、学习的目标学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般 的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若 学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。2、所需的时间 由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以， 培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、 影录带教学； 有的培训实施起来则 时间较长， 如自我学习， 这就需要根据企业组织、 学习者以及培训教员个人所能投
12、入的时间来 选择适当的培训方式。3、所需的经费 有的培训方式需要的经费较少， 而有的则花费较大。 如演讲、 脑力激荡、 小组讨论等方法， 所需的经费一般不会太高， 差旅费和食宿费是主要的花费； 而影音互动学习和多媒体教学则花 费惊人， 如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。 因此需考虑到企业组织与学员的消费能 力和承受能力。4、学员的数量 学员人数的多少还影响着培训方式的选择。 当学员人数不多时， 小组讨论或角色扮演将是 不错的培训方法； 但当学员人数众多时， 演讲、 多媒体教学、 举行大型的研讨会可能比较适当。 因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。5、学员的特质
13、学习者所具备的基本知识和技能的多少， 也影响着培训方式的选择。 例如， 当学员毫无电 脑知识时， 电脑化训练或多媒体教学就不太适用； 当学员的教育水准较低时， 自我学习的效果 就不会很好； 当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时， 辩论或小组讨论的方式将难以取得 预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。6、相关科技的支持 有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。 如，电脑化训练自然需要电脑 的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机； 多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。 所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的
14、采用。以学员为中心的引导式培训 在企业时，参加过很多培训，见识过老外讲师、港台讲师、大陆讲师，不同地区、背景、 文化的讲师有着不同的授课风格。 自己做了专职培训讲师以后， 上过很多课程， 有些课非常成功， 学员的评价很高；也有个别课是“涉险过关” 。总结自己的成功经验和失败教训，也观察其他讲 师的授课经验， 引发我思考一个问题， 讲师的角色到底是什么？究竟要用什么心态， 来面对学员 和课程，也就是讲师要怎样认识自己、学员、课程的关系。这个角色、心态和认识，关系到课程 的成败。两种培训方式：对培训讲师的心态，我有一点点自己的感悟。一般来说，我把讲师授课的心态分为两种。 一 种心态是把学员看成学生
15、， 把课程看成讲师要求学员学习的材料。 在这样心态指导下， 一般采取 讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，而只是讲师在上面讲课， 在灌输；还有一种心态是把学 员看成朋友，课程是一起学习的提纲。 在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学 习过程中来，讲师引导学员一同学习。如果是第一种心态， 就是以讲师为中心， 那么授课方式就 是讲述式；如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就是引导式。具体用什么心态来对待学员和课程， 到底讲述式和引导式哪种更好呢？我认为企业能投资给 学员来听课， 学员一定是公司比较优秀的员工， 他们在工作中一般都是独挡一面的骨干。 他们平 常在工作中习惯做领导，
16、 今天坐下来接受培训， 他们的第一个念头是什么？学员的第一件事， 就 是评价讲师是不是有资格给他上课。 其实站在学员的角度上来看， 他们的时间都是宝贵的， 要让 他最有效也是合理的， 所以学员评价的心态是很正常的。 况且成人的学习是在过程中学习， 不是 你告诉他一个结果，他就可以学到的，他要自己体验、自己说出来，才是他真正学到了。所以从 这两个角度上来看，讲师如果高调，以自己为中心，来给学员讲述，将非常危险，因为学员已经 有“逆反心理”出现了，讲师所讲述的，将成为学员挑毛病的材料，而不是作为学习的材料，场 上的气氛将比较沉闷、难堪。毕竟培训目的是达成公司要求，并让大多数学员都满意， 从而在工 作中改变一些行为和心态。 所以要改变学员的行为， 就一定要考虑学员的感受， 只有让学员接受 的培训才是真正有价值的。 学员的能力并不比讲师差， 可能针对某些问题的经验还
