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1、人力资源复习资料1，影响人力资源数量的因素:(1)人口总量，(2)人口的年龄结构，(3)人口迁移。2，人力资源的性质:能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。3，人力资源管理是指组织通过各种政策，制度和管理实践，以吸引，保留，激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。4，人力资源管理和人事管理的区别:(1) 管理视角上人事管理视员工为负担成本，人力资源管理视员工为第一资源。(2) 管理目的上人事管理组织短期目标的实现，人力资源管理组织和员工利益的共同实现。(3) 管理活动上人事管理是重使用，轻开发，人力资源管理重视培训与开发。(4) 管
2、理内容上，人事管理是简单的事务管理，人力资源是非常丰富的管理。(5) 管理的位上，人事管理是执行层，人力资源管理是战略层。(6) 部门性质上人事管理是单纯的成本中心。人力资源管理是生产效益部门。(7) 管理模式上人事管理以事为中心，人力资源管理以人为中心。(8) 管理方式上，人事管理，是命令式和控制式。人力资源管理，强调民主与参与。(9) 管理性质，人事管理是战术性和分散性，人力资源管理是战略性和整体性。5，人力资源管理应当承担的基本职能有八个方面。(1) 是人力资源规划。(2) 职位分析与胜任素质模型，员工招聘，(3) 绩效管理，薪酬管理。(4) 培训与开发，职业生涯规划和管理，(5) 员工
3、关系。6，X理论(麦格雷戈)内容:(1)大多数人生性都是懒惰的。他们尽可能的逃避工作。(2) 大多数人都缺乏进取心，责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任。宁可让别人领导大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制，(3) 大多数人都缺乏管理理智的。不能克制自己，很容易受别人。(4) ，大多数人具有欺软怕硬，畏惧强者的弱点，习惯于保守。反对变革，安于现状，为此必须对他们进行严惩，使他们服从指挥。(5) 大多数人干的工作都是为了满足物质与安全的需求，人工作是为了钱，是为了满足资本的生理需要和安全需要。他们将选择那些在经济
4、上获利最大的事儿去做。(6) 只有少数人能克制自己。这部分人应当担任起管理的责任。7,Y理论内容:(1)一般人并不是天性就不喜欢工作，大多数人愿意工作，愿意为社会为他人做贡献，工作中体力和脑力的消耗,就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足,因而自愿去执行也可能是一种惩罚。婴儿只要可能就想逃避。到底怎样,要看环境而定。(2) 大多数人是愿意负责的。愿意对工作,对他人负责的。外来的控制和惩罚并不促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。他甚至对人是一种威胁和阻碍。并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。(3) ,人具有自我指导,自我表现控制的愿望。人的自我实现
5、的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。(4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求就是择逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。(5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬，使直接相关的，他是达成目标的报酬函数。(6) 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性在于解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力，聪明才智和创造性但是在现代工业生活条件像一般的人智慧潜能只是部分得到了发挥。8，四种人性假)设:(1)经济人假设。(2)社会人假设，(3)自我实现人假设，(4)复杂人假设。9，双因素理论(
6、激励-保健因素)是由美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。10，激励因素，包括成就，认可，工作本身，责任，晋升，成长等六个方面。保健因素，包括安全感，地位，与下属的关系，个人生活，与同事的关系，薪酬，工作条件，与主管的关系，监督，公司的政策和管理。11，公平理论是由美国心理学家约翰.亚当斯提出的。12，人们通常会采取如下六种方法来减少不公平感，改变投入，(2)改变薪酬，(3)改变对自己投入和报酬的知觉，(4)改变对他人投入和报酬的看法，(5)改变参照系，(6)选择离开。13，职位说明书的主要内容:(1)职位标示，(2)职位概要，(3)履行职责。(4)业绩标准，(5)工作关系，(6)使用设备
7、，(7)工作的环境和工作条件，(8)任职资格，(9)其他信息。预测人力资源需求需考虑的因素:(1) 企业的发展战略和经营规划产品和服务的需求(2) 职位的工作量生产效率的变化14，德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家会有经验的管理人对某一问题进行预测。并最终达成一致意见的结构化方法，有时也称作专家预测法。15，德尔菲法的具体步骤是:(1)整理相关的背景资料，并设计调查问卷。明确列出需要专家回答的问题。(1) 张背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并阐明自己的理由。(2) 由中间人回收问卷统计汇总专家预测的结果和意见将这些结果和意见反馈给专家进行第二轮预测。(3) 由中间人，
8、回收问卷对第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。(4) 经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查预测的结果用文字和图形加以表述。16，企业人力资源供给和需求预测的比较。:(1)供给和需求再数量，质量以及结构方面都基本相等。(2)供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配。(3)供给大于需求，(4)供给小于需求。17，人力资源供需的平衡，(1)供给和需求总量平衡，结构不匹配 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求； 对现有人员进行针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，清理那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整企业人员
