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1、涂料项目绩效反馈xx（集团）有限公司目录第一章 项目背景分析4第二章 项目基本情况6一、 项目概况6二、 结论分析6第三章 绩效反馈面谈9一、 绩效反馈面谈的目的与意义9二、 绩效反馈面谈的内容及策略10第四章 绩效诊断与改进13一、 绩效评价结果的具体应用13二、 绩效诊断的方法16第五章18一、 公司发展规划18二、 保障措施24第六章27一、 项目风险分析27二、 项目风险对策29第七章32一、 人力资源配置32二、 员工技能培训32第一章 项目背景分析涂料，在中国传统名称为油漆。所谓涂料是涂覆在被保护或被装饰的物体表面，并能与被涂物形成牢固附着的连续薄膜，通常是以树脂、或油、或乳液为主
2、，添加或不添加颜料、填料，添加相应助剂，用有机溶剂或水配制而成的粘稠液体。2021年中国房地产开发投资金额为14.76万亿元，同比增长4.4%；房屋施工面积为97.54亿平方米，同比增长5.2%；商品房销售面积为17.9亿平方米，同比增长1.6%。涂料平常所说的油漆只是其中的一种。指涂布于物体表面在一定的条件下能形成薄膜而起保护、装饰或其他特殊功能（绝缘、防锈、防霉、耐热等）的一类液体或固体材料。2021上半年中国涂料产量为1341.61万吨；需求量为1340.51万吨。涂料属于有机化工高分子材料，所形成的涂膜属于高分子化合物类型。按照现代通行的化工产品的分类，涂料属于精细化工产品。现代的涂料
3、正在逐步成为一类多功能性的工程材料，是化学工业中的一个重要行业。2021年中国涂料行业市场规模为1744.3亿元。2020年受新冠肺炎疫情的严重冲击和复杂国际形势的严峻挑战，上半年全球消费需求下滑、物流贸易不畅，涂料行业弱势运行；下半年中国涂料行业受益于国内疫情的良好控制以及有效的宏观政策调控，市场需求逐渐恢复、行业回暖。2020年三棵树家装墙面漆营业收入为106925.5万元，同比增长2.8%；工程墙面漆营业收入为361223.3万元，同比增长30.7%；家装木器漆营业收入为6158.3万元，同比下降38.1%；工业木器漆营业收入为7096万元，同比下降19.1%。目前我国经济运行总体平稳、
4、国民经济保持稳定恢复态势，国内涂料行业仍处于重要战略机遇期，产业结构优化升级潜力巨大。2020年三棵树家装墙面漆产量为171189.86吨；工程墙面漆产量为815740.76吨；家装木器漆产量为2736.51吨；工业木器漆产量为4836.68吨。综合判断，在经济发展新常态下，我区发展机遇与挑战并存，机遇大于挑战，发展形势总体向好有利，将通过全面的调整、转型、升级，步入发展的新阶段。知识经济、服务经济、消费经济将成为经济增长的主要特征，中心城区的集聚、辐射和创新功能不断强化，产业发展进入新阶段。第二章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于x
5、x。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约27.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资11040.60万元，其中：建设投资8196.36万元，占项目总投资的74.24%；建设期利息182.67万元，占项目总投资的1.65%；流动资金2661.57万元，占项目总投资的24.11%。（四）资金筹措项目总投资11040.60万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）7312.67万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额3727.93万
6、元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：22400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：18375.61万元。3、项目达产年净利润（NP）：2941.74万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.62%。5、全部投资回收期（Pt）：6.32年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：8866.49万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积18000.00约27.00亩1.1总建筑面积31529.13容积率1.751.2基底面积10800.00建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩289.242总投资万元11040.6
7、02.1建设投资万元8196.362.1.1工程费用万元6919.132.1.2工程建设其他费用万元1071.132.1.3预备费万元206.102.2建设期利息万元182.672.3流动资金万元2661.573资金筹措万元11040.603.1自筹资金万元7312.673.2银行贷款万元3727.934营业收入万元22400.00正常运营年份5总成本费用万元18375.616利润总额万元3922.327净利润万元2941.748所得税万元980.589增值税万元850.5510税金及附加万元102.0711纳税总额万元1933.2012工业增加值万元6504.7313盈亏平衡点万元8866.
8、49产值14回收期年6.32含建设期24个月15财务内部收益率18.62%所得税后16财务净现值万元3359.41所得税后第三章 绩效反馈面谈一、 绩效反馈面谈的目的与意义所谓绩效反馈面谈，是指管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程，是管理者与员工之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。作为现代绩效管理区别于传统绩效评价的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。绩效反馈面谈主要有以下4个目的：使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；对绩效评价的结果达
9、成共识，分析原因，找出需要改进的方面；图制订绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划：为员工的职业生涯规划和发展提供必要的信息。绩效反馈面谈作为一种正式的绩效沟通方法，是绩效反馈的主要形式。正确的绩效反馈面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，同时，也是绩效反馈发挥作用的保障。通过绩效反馈面谈，可以让被评价者了解自身绩效状况，强化优势，改进不足；同时也可将企业的期望目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大，从而实现组织和员工的双赢。比如通过绩效反馈面谈，企业可以提高绩效评价的透明度，突出以人为本的管理理念和传播企业文化；员工可以增强自我管理意识、充分发挥自己的潜在能力等
10、。二、 绩效反馈面谈的内容及策略（一）绩效反馈面谈的内容绩效反馈面谈应围绕员工上一绩效周期内的工作展开，一般主要包括4个方面的内容。（1）工作业绩。工作业绩的综合完成情况，是管理者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。在绩效面谈时，管理者应将评价结果及时反馈给员工，如果员工对评价结果有异议，管理者应给出合理的解释和说明。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作任务、实现工作目标奠定良好的基础。（2）行为表现。除了绩效结果的反馈外，管理者还应关注员工的工作行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，提高自
11、身的技能，同时也有助于帮助员工进行职业生涯规划。（3）改进措施。绩效管理的最终目的是为了改善、提高组织和员工的绩效水平。在绩效反馈面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，管理者和员工应该一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出；具体的绩效改进措施。（4）新的目标。绩效反馈面谈作为绩效管理流程中的最后环节，在回顾上一绩效周期的同时，还要为下一个绩效周期提出新的绩效目标和绩效标准。管理者应结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，结合员工新的工作任务提出新的目标，帮助员工一起制订新的绩效计划。在实践中，绩效反馈面谈的内容通常都是以面谈记录表的形式被保存和记录下来。（二）绩效反馈面谈的策略在绩效反馈
12、面谈中，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，只有这样才能做到有的放矢、取得良好的反馈效果。（1）贡献型员工（好的工作业绩+好的工作态度）。贡献型员工是组织和部门创造良好业绩的主力军，是最需要维护和保留的。对于这类员工的面谈策略应该是在了解组织激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。（2）冲锋型员工（好的工作业绩+差的工作态度），冲锋型员工的工作忽冷忽热，态度付亚和时好时坏，这种情况既可能是员工的性格使然，也可能是沟通不畅所致。对于这类员工.既不能过分放纵，也不能管得过死，应当通过良好的沟通和绩效辅导改善员工的工作态度，在管理者和员工之间建立起信任关系，尽量不要把问题留到下一次
13、绩效面谈。（3）安分型员工（差的工作业绩+好的工作态度），安分型员工工作态度端正.对工作认真负责，兢兢业业，对上级和组织有很高的认同度，但工作业绩上不去。对于这类员工的面谈策略应当是以制订明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效评价办法给予评价，不能用工作态度代替工作业绩，更不能用工作态度掩盖工作业绩。（4）堕落型员工（差的工作业绩+差的工作态度），堕落型员工通常会想尽办法为自己辩解，或者寻找外部客观因素为自己工作业绩差开脱。对于此类员工的面谈策略应强调或重申工作目标，通过面谈使之澄清对工作成果的看法。第四章 绩效诊断与改进一、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分
14、配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效的因素有很多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与报酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强员工对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。同时，绩效评价结果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分配，则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同，绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募
