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1、辞职报告必须一个月（共7篇）第1篇：提交辞职报告一个月内必需上班么举荐 员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有挚友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应当如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理睬。事实上，这种处理方式是错误的，今日，法务我就来介绍这种类型的员工工资如何支付? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的? 依据劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人
2、单位有权追究其法律责任。 其次，员工不辞而别的，企业该如何应对? 1、劳动关系的终结 劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业接着履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。 参考最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明三征求看法稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的确定并送达劳动者或者
3、进行了公告，劳动者主见用人单位予以经济补偿的，不予支持。 劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的确定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主见予以经济补偿的，用人单位不须要支付经济补偿金。 律师建议 单位在员工不辞而别的状况下，应主动履行通知解除劳动关系的程序，以避开可能发生的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资? 依据劳动法规定，用人单位应当根据合同约定刚好足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应担当相应责任。在员工不辞而别的状况下，劳动者已供应劳动部分对应酬劳不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应刚好足额支付，如员工的银行卡并未销毁
4、。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。 律师建议 从风险限制角度，用人单位应当刚好通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不担当工资拖延的责任。 3、用人单位是否应刚好办理档案和社保关系转移手续。 依据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不担当损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。 律师建议 企业应制定全面的规章制度，遇见此类事务根据规章制度进行处理。如
5、若没有相关制度，企业应当在第一时间通知员工，说清晰相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工假如未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。假如不足，企业可以起诉追回员工个人部分。 最终，对于员工不辞而别，企业该如何预防? 1、如何解决通知障碍问题 在员工不辞而别的状况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。很多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行担当送达不能的责任。未履行地址变
6、更后的通知义务的，亦自行担当责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行担当责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不担当通知障碍的法律责任。 (1)假如企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其供应辞职报告，写明“本人因个人缘由，向公司提出辞职年月日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。 (2)假如企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严峻违纪，根据劳动合同法的规定，员工严峻违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，
7、通过ems快递送达员工处，从而免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题 劳动合同法规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，明显不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。依据劳动部违反有关劳动合同规定的赔偿方法 第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用; (2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理; (3)对生产、经营和工作造成的干脆经济损失; (
8、4)劳动合同约定的其他赔偿费用。 对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算方法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，依据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。 3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否接着履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。 而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反
9、约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。 对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，削减员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 4、工资发放结算问题 有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成许多麻烦。事实上用人单位完全可以变更上述工资发放日期，采纳当月工作，次月发放的方式(一般都采纳次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采纳现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位
10、对不辞而别的员工也有了肯定的经济约束。 5、规章制度交接程序问题 用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特殊应规定全部交接程序走完才可最终结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。 用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。篇2：职工提交辞职申请后不再上班该如何确认劳动关系 职工提交辞职申请后不再上班 劳动关系该如何确认 一、案情简介： 张某系某有限公司职工，2022年7月26日向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞去在公司的全部职务和工作
11、”，后不再到单位上班。2022年7月29日，某有限公司作出关于解聘张某职务的通知（鲁发2022128号），送达张某。某有限公司仍始终为张某缴纳社会保险。张某于2022年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿1680000元、2022年7月至今的工资65000元。公司辩称：申请人的仲裁恳求超过仲裁时效，应当驳回；申请人于2022年7月26日提出辞职报告，系主动辞职，申请人申请所依据的事实是错误的；申请人与被申请人的劳动关系已经因申请人主动辞职而解除，申请人主见经济补偿和工资无事实和法律依据。 二、焦点归纳： 本案争议的焦点是张某递交书面辞职后即离开公司，其本
12、人未遵守劳动合同法关于提前三十日书面辞职的规定，而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费用。这种情形下，张某的辞职行为能否产生双方劳动关系解除的法律后果？ 对此，主要有两种观点分歧： 一种观点认为：2022年7月26日，张某虽然在递交的辞职报告 中载明，辞去在公司的全部职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守劳动合同法第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作出解除劳动合同的处理确定，仍始终为其缴纳社会保险。据此认定，某有限公司不认可张某的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理
13、，某有限公司的答辩理由不成立。 其次种观点认为：依据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，张某2022年7月26日提交的辞职报告载明，辞去在公司的全部职务和工作，便不再到单位上班。其后公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于2022年8月25日解除。张某应于该日知道其权利被侵害。其未在劳动争议发生之日起一年内向劳动人事争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁恳求已经超过了仲裁时效。 三、焦点辨析： 张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守提前三十日之规定，在权利行使过程中的确存在明显瑕疵，有违法的嫌疑，但假如因此干脆得出劳动关系未解除的结论，则某有限公司应接着负
14、有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会因自己的违法行为而受益，出现这的结果，有违法律应有的价值取向。另一方面，某有限公司未刚好作出解除张某劳动关系的确定，并始终为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够规范、严谨，也可能是 由于该公司并不同意其辞职，以此种方式执意挽留张某。但无论如何，只要张某没有主动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。因为，依据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即，辞职是劳动者的法定权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。 如前所述，劳动者辞职，负有提前三十日以
15、书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动者未忠实履行该义务的状况下，其辞职行为是否就一律有效呢？笔者认为，不能一概而论。一种情形是在劳动者提出辞职报告后的三十日内，辞职能否生效应取决于用人单位的看法。此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提前三十日的义务；也可以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主动解除双方的劳动关系；还可以持放任看法，接着维持双方的劳动关系。假如用人单位做了后两种选择，劳动者的辞职行为会因法定条件尚未成就，不能生效。另一种情形是在劳动者提出辞职报告满三十日后，劳动者已经以旷工的形式，消极地履行了提前三十日的义务，辞职行为应当生效。用人单位因未在三十日内主动做出选择，而丢失了选择的机会。假如此时仍确定用人单位的选择权，则劳动者辞职权的行使就受到了用人单位的束缚，这在法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违反。实践中，没有用人单位情愿为一名长期旷工的职工，接着担当工资发放和社会保险缴纳义务。所以，这种假设在生活实践中也站不住脚。 综上，本案中双方的劳动关系应于2022年8月25日解除，笔者同意其次种观点。
