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1、XX乳业有限公司考评及薪酬方案人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励方面的内容2本方案涵盖内容个 人 发 展 业 绩 与 奖 励 分 派 人 员 到 岗 组 织 结 构 与 工 作 设 计 招 聘 人力资源管理体系目 录3 KPI考评体系 基于KPI的薪酬体系 KPI考评奖惩体系实施方案 重要岗位KPI考评标准KPI业绩考评体系4三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导
2、 的 方 向 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分5 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初， 高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统
3、一 制 订 具 体 指 标 年 终 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 干 部 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以指标为中心进行 工作管理和业绩考评 工 作要 点 定期计算指标并制作报表 制订经营计划与财务预算 确定考核岗位的关键业绩指标 每 个 经 营 季 度 末， 由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 结 果 将 报 表 作 为 集 团 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 高 层 经 理 决 策 会 议， 针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 每年年初，管理高层制订公司年度整体经营计划，各部门制定相应工作计划和预算6内容：负责人：
4、具体内容： 整体经营计划 管理高层 资产回报、资产负债状况预估 整体收入、成本、费用、利润计划 新产品投资计划部门 计划 销售部： 市场部： 加工厂 牛场 财务部： （详见计划体系文件） 销售计划 销售收入、费用、利润预算 品牌建设计划预算 产品市场推广计划预算 新产品市场分析计划预算 生产计划 生产成本、费用预算 技术改进、新产品研发等计划 鲜奶供应计划 牛场发展计划预算 产品销售收入、成本、费用、利润预算 各部门成本、费用、利润预算 资金预算每季度由总经理主持召开高层决策会议，讨论各部门业绩表现及下季度工作计划7沟通结果决策会议交流沟通收集业绩数据 人力资源部负责从财务、信息中心等有关部门
5、取得KPI数据，并填写干部考核表相关部分 由直接上级与各经理进行个别交流 听取该经理的意见和对考核结果的陈述，充分了解本季度经营情况 由总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排 各部门按照下季度工作目标与计划开展工作 由直接上级通知经理决策会议决定，并进行必要的沟通完成计划人力资源部负责从财务、信息中心等部门取得季度KPI数据，填写KPI评分表8指 标 权 重 资料来源 各部门KPI评分表KPI综合评分 得 分 目标值 实际值姓 名填表时间部 门职 务 达标率 KPI综合评分依据各部门的具体KPI考核指标计算而得出9举 例以权重反映各指标的相对重要性该职
6、位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为3分，为高业绩者留有空间由直接上级与各经理单独进行交流10交流沟通程序： 各经理汇报本季度工作要点和下季度工作目标 直接上级与各经理讨论KPI评分结果 各经理就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识目的：参加者：时间： 交流沟通初步的考核结果 给各经理提出意见和解释问题的机会 各经理直接上级 各经理 约1小时总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排11目的： 在KPI考核的基础上，对各部门本季度的工作业绩作全面总结和考核，并制定下季度的工作计划参加者： 总经理、各位总监主持者： 总经理会议时间：
7、半天至一天高层经理决策会议议题： 总结本季度各部门工作成果 以KPI考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各部门本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 制定下季度各部门工作计划制定计划后，由直接上级与各经理沟通下季度工作计划12交流沟通程序： 直接上级向经理介绍下季度工作计划 回答经理可能提出的问题 双方就下季度计划及实现办法达成共识目的：参加者：时间： 下达下季度工作计划 进行必要的沟通 各经理直接上级 各经理 约半小时各年年终，由总经理提案，董事会批准管理团队和各部门的年终奖惩方案13实施奖惩方案沟通结果决定奖惩自我总结交流沟通收集
8、业绩数据 人力资源部负责平均本年度各部门四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关部分 评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释 由直接上级与各部门经理进行个别交流 听取该部门经理的意见和对初步考核结果的陈述 并初步决定该部门的奖惩方案 由总经理主持召开高层经理决策会议，提案各部门的奖惩方案 由总经理单独提案各位总监的奖惩方案 总经理将奖惩提案报董事会批准 对各部门的奖惩下达到各部门，由部门经理再对下属员工进行奖惩 人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理本年度的考核报告，并存档 由直接上级通知部门经理奖惩方案，并进行必要的沟通人力资源部负责平
9、均各经理四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关部分14指 标 权 重 资料来源 经理人员KPI评分表KPI综合评分 得 分 目标值 实际值姓 名填表时间部门职 务 达标率 KPI评分流程15计算综合KPI得分参照评分标准进行打分统计实际完成情况期初制定目标标的 根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各KPI指标的标的工 作要 点 举 例-销售额：2000万-目标：每月提交报告 取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算-实际销售额：1900万-实际：经常延迟5天提交报告 参照评分标准进行打分，并填入相应表格中-KPI得分：2.5分-KPI得分：2分
10、 将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分16KPI评分时可以尽量进行折算远 超 目 标5超 过 目 标 4达 到 目 标 3远 低 目 标 1低 於 目 标2可折算性KPI指标销售额计划完成率大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上例1实际: 超出目标20%KPI得分:20%-10%25%-10%+4=4.67例2实际: 低于目标5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.503-可折算性指标尽量折算定性KPI指标例1 实际:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2 实际:介于2分和1分之间KPI得分:1.5评分标准产品开发完成率 提前完成开发计划且质量超出原
11、有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远 超 目 标5超 过 目 标 4达 到 目 标 3远 低 目 标 1低 於 目 标2定性指标可以取整或半分评分标准KPI指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查17户客下 属被考核人上 级相关部门：满意度综合评价评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释18姓 名部 门职 位就任本职位的时间工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。
12、如本页不够，可用其他纸张）经理人员年终自我总结表本人签名： 日期：在决定奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流19交流沟通程序： 被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划 直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果 被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识目的：参加者：时间： 交流沟通初步的考核结果 给被考核人提出意见和解释问题的机会 被考核人直接上级 被考核人 约1小时由人力资源部根据其年度KPI综合评分和基本工资水平确定年终奖水平，供总经理和高层决策会议审定20年终奖计算公式:年终奖=月基本工资年终奖系数KPI综合评分年终奖系数确定表KPI
13、综合评分经理类别总经理、生产总监、营销总监和牛场、生产部等业务部门 财务总监和其他职能部门 小于2.02.0至4.0大于4.010.5000.50.7在年终奖系数上依部门和KPI综合评分而异，以体现业务部门和职能部门薪酬结构差异和重奖高业绩的原则KPI综合评分达到一定标准后才可以拿奖，同时重奖高业绩者总经理主持召开高层经理决策会议，拟定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独拟定总监的奖惩，报董事会批准21目的：在KPI考核的基础上，对部门经理级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案参加者： 总经理、各位总监主持者： 总经理会议时间：半天至一天高层经理决策会议议题： 总结本年度公司经营工
14、作成果 以KPI考核结果为基础，对各部门经理本年度的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 拟定本年度部门经理干部具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度 讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题总经理单独拟定总监的奖惩报董事会批准决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定22交流沟通程序： 直接上级向被考核人通报奖惩决定 回答被考核人可能提出的问题 双方就奖惩决定达成共识目的：参加者：时间： 通报奖惩决定 进行必要的沟通 被考核人直接上级 被考核人 约半小时人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档考核
15、报告举例23KPI指标 权 重 KPI得分 得 分对KPI得分的简要评价:中高层经理年度考核报告姓 名填表时间部门/ 公司职 务总经理意见：签 名：日 期：目 录24 KPI考评体系 基于KPI的薪酬体系 KPI考评奖惩体系实施方案 重要岗位KPI考评标准薪酬的结构分为基本工资和业绩奖金等部分，分别由不同的驱动因素决定数额大小 月度、年度奖金：- 根据目标年收入、回款额和考核成绩 基本工资：- 根据职级序列和薪级序列25 年終奖：- 各部门KPI综合评分- 基本工资 基本工资：- 职级序列和薪级序列业务部门 60%-70%职能部门 40%-30%80%-90%20%-10%除销售部外人员薪酬结
16、构 标准年收入=月基本工资12 + 年终奖金（根据KPI考核确定）40%-50%45%-55%销售经理和销售代表 销售部人员薪酬结构 15%-5%标准年收入=月基本工资12 + 月度奖金+ 年度奖金 根据职级序列、职级和薪资序列，确定人员基本工资26根据各岗位的性质和重要性确定其职级序列和职级27所有人员根据其职级和薪级等因素确定月基本工资28 根据员工工作性质和岗位确定其职级序列 再根据其岗位职责的重要性，其工作年限、工作地区、工作绩效等因素确定其薪级 确定工资水平确定职级基本工资： 3100 元/月高级经理经理主管高级经理 经理 主管等差1500元140001250011000 9500800065005000M11M12M13M14M15M16M17举 例确定薪级经理人序列等差800元630055004700 3900310023001500M21M22M23M24M25M26M27等差300元230020001700 14001100800500M31M32M33M34M35M36M37销售部人员的奖励和薪资结构29太原区业务员月收入计算:标准月收入=基本工资 +开户费送奶费
