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1、 如何构建科学合理的司法绩效考核制度阿里司法拍卖网 如何构建科学合理的司法绩效考评制度 近年来，我国司法机关一直在探索如何对司法人员与司法过程进行科学、有效的管理。绩效考评正是在此背景下浮出水面，并逐渐占据司法机关的管理舞台，成为目前重要的司法管理技术。在司法改革的大背景下，加强对司法人员绩效考评制度的研究，探索建立一套体现司法机关工作特点、符合司法工作规律、切合司法机关工作实际的司法绩效考评体系和机制，既是司法机关公共责任的体现，也是突破当前司法困境、实现科学发展的必然选择。一、绩效考评适用于司法管理的理论证成 按现代管理学理论，绩效指标是一套用于衡量考评对象工作努力程度和具体绩效水平的相对
2、客观化的标志，而绩效考评就是定义、衡量和运用这些指标的过程。绩效考评致力于提供考评对象和组织绩效的各种客观的相关信息以强化管理，并为决策和奖惩提供依据，以达成工作目标和改进组织整体绩效以及增进责任感，是作为一种司法管理技术而出现在司法组织之中的，属于司法组织管理职能的范畴，体现的是司法组织的管理属性。应该说，绩效考评的这些特质在技术层面较好地契合了司法管理的逻辑。如同现代公共行政组织一样，司法组织也面临着诸多事关组织生存与发展的难题，这至少包括如何提高司法工作的质量与效率、如何掌握司法程序的运行状况、如何监督司法人员的行为、如何提高司法运作的责任与可信度等。这些难题固然可以通过司法改革或传统的
3、管理方式加以解决，但有些却是这些途径所无能为力的。由于绩效考评含着信息传递、组织控制与行为激励等功能，它从功能主义的角度具备了帮助司法组织管理者了解司法程序运作状况与司法人员行为表现、激励与控制司法人员的理论潜质。这对改进司法管理所具有的积极功效是不言而喻的。因此，如果能够定义出一套相对科学、合理的指标体系，并恰当运用，不仅司法组织所面临的上述难题可以得到不同程度的解决，还能由此促进司法管理、提高司法工作的整体质效。从这一意义上讲，绩效考评完全符合现代司法管理的理念及其致力实现的目标。二、司法绩效考评的必要性与重要性 由于历史原因，我国司法机关人员的考评一直套用公务员的考核制度，往往偏重于定性
4、分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对司法人员的评价往往较为笼统，不能体现司法人员的业务水平和彼此间的素质差异。而司法人员的职业特点要求对其工作业绩作科学的专业化评判。对司法人员进行绩效考评，不仅必要而且重要。首先，构建科学合理的绩效考评机制，可以有效提升司法人员素质，也有利于推进法律职业化进程。绩效考评不但可以令一些隐藏在司法人员队伍中的南郭先生现形，也为衡量司法人员的司法能力和司法效果设立了一个相对的标准。其次，构建科学合理的绩效考评机制，有利于激发司法人员的工作积极性和能动性，激励司法人员提高执法办案的质量与效率，从而起到改进和提高司法机关整体工作效能的作用。再次，构建科学合理的绩效考评机
5、制，是司法机关行使司法管理权的需要，能够有效帮助管理者将组织的共同目标量化为对司法人员个人的具体要求，从而为实现组织目标提供保障。最后，构建科学合理的绩效考评机制，是司法机关提高司法公信力、实现自身科学发展的需要。司法机关只有设置科学合理的量化标准，狠抓执法办案作风、质量和效果等方面存在的突出问题，才能引导司法人员不断提高审判质量和效率，实现法律效果与社会效果的有机统一。三、当下司法绩效考评制度存在问题剖析 应该说，绩效考评为我们有效管理司法、提高司法业绩提供了传统法律途径之外的更多的选择，但这并不意味着它就是一种绝佳的、没有缺陷的管理技术。相反，受司法活动固有特质与内在规律的制约，绩效考评在
6、司法管理中存在一定的问题，尤其是其技术层面的问题。首先，考评指标设计不科学。目前，不同司法机关的绩效考评指标虽然表述不同，但设计思路同小异，即尽可能地将司法工作的内容以一种可量化的数据显现出来，主要考评指标包括“量”(如立案数、结案数)、“率”(如上诉率、二审改判率)、“错”(如错误起诉、错误定罪)等。客观而言，这种用原始数据、比率等形式描述司法人员绩效的做法确实实现了考评的可度量化与客观化，也能相当程度上反映司法人员的工作表现，还能在一定程度上监督与控制其案件处理行为。但深入分析也能发现，这些指标的设计存在明显的不科学之处。一方面，没有充分考虑司法工作的特殊性。与一般的行政管理工作和单纯的市
7、场经济活动相比，司法工作有其特殊性。首先，司法活动并不是一项完全以“产出”为最终导向的活动，而是一项包含了广泛政策目标与更多价值实现的工作。它们很难用数据指标予以量化。其次，为了实现证据判断的灵活性与法律适用的可操作性，司法人员享有一定的自由裁量权。由于自由裁量权赋予了司法人员相对自由的行动空间，只要具体裁量没有超出应有的幅度，就不能认为裁量行为和结果不合法或者错误。这一特殊性要求考评指标要有一定的弹性。最后，由于法律运行的不确定性，不同程序阶段的案件处理结果与先前判断不一致甚或出现一定程度的“错误”，都在所难免。另一方面，即使撇开司法工作的特殊性，具体指标设计也不符合公共组织绩效考评指标设计
8、的一般原理。一般而言，考评指标的设计应在囊括所有绩效维度的基础上，做到考评指标的有效性，这包括具体指标是有效度和信度的、有意义和容易理解的、全面和综合的、有明确行为导向的、有时限和可操作的。依此标准检视，可以认为，当下考评指标的设计，不仅没有囊括刑事司法的所有绩效维度，也未实现指标的有效性。就前者而言，一些反映司法人员廉洁度、当事人满意度以及案件处理过程等方面的指标很少被纳入考评范围。不仅如此，即使是司法机关非常重视的“效率”指标也不完整，因为它忽视了司法人员的成本投入，单纯强调单位时间内的“产出”。在考评指标没有囊括所有绩效维度的情况下，相应的指标体系并未达到考评指标有效性所强调的 “全面和
9、综合”的要求。现有考评指标缺乏有效性的缺陷还表现在考评指标的信度与效度方面。考评指标的信度要求指标能客观、准确地反映相关人员的绩效，而考评指标的效度则要求指标直接与成果相关，指标与所代表的绩效维度相关度越高，其效度越强。但正如前文所指出的那样，由于指标设计者并未充分考虑司法工作的特质，导致很多指标难以客观、全面地反映司法人员的实际绩效。由此得出来的绩效数据并不可信，也有效度上的问题。比如，用于考评案件质量的上诉率、二审改判率等指标，显然就不能充分反映案件处理的实际质量，它们本身与案件质量也只是部分相关。因此，这些指标的信度与效度都存在问题。其次，考评方式不合理。中国当下司法绩效考评依据的是一套
10、客观量化的指标体系，它将司法的工作内容分解成一个个可以用数字量化的行为。在这样的考评指标之下，具体考评就是计算或统计相关数据的多少或大小。就其本质而言，这种考评方式是一种数字评价，一种缺乏价值附加功能的“纯粹的统计式管理体系”，属于经济学上所说的“计件工资合约”，即用雇员的单位生产数量或件数作为绩效评定的依据。或许计件考评在市场领域行之有效，但在司法活动领域却有失偏颇。一方面，计件考评在很大程度上只以数量比率评定考评对象的绩效，因此，它注重考评对象的工作努力程度。然而，由于司法工作不是单纯的市场活动，具体考评不能只关注司法人员的工作努力程度，还需注重其司法能力与廉洁程度以及案件处理过程。显而易
11、见，这些内容在计件考评中难以得到充分反映。就此而言，评价功能单一的计件考评并不适合在工作内容与要求上具有复合特质的司法工作。另一方面，尽管司法工作也关注“产出”的数量，但更强调“产出”过程与结果的质量。但是，计件考评在保证产品质量方面有着天然缺陷，一旦将其用于司法领域，司法“产出”的质量能否得到保证，令人非常生疑。这意味着在司法领域运用计件考评有着较高的制度风险。对此，已有论者指出， “在计件考核下，件数够多才能赢得认可，办案人主动加班不在话下，但也导致办案质量受损，对程序可能无暇顾及。”事实上，正是因为“计件工资合约”无法保证产品质量，使得市场领域现在也很少采用。最后，具体考评的结果主义导向
12、。概括而言，目前中国司法绩效考评的主要内容大致有以下几个方面：案件处理的数量、效率、质量以及案件处理技能，而考评结果最终都体现为具体的数字，数字的大小决定绩效的高低。比如，法官案件处理质量方面的绩效就是上诉、二审改判与二审发回的数量和比率，相关数字越低表明绩效越高。从这一点来看，当下司法绩效考评在很大程度上属于一种“数字结果”评价模式，是一种结果主义导向的考评。客观而言，这种考评导向几乎与绩效考评制度相伴而行，因为它本身就兴起于以结果为管理导向的公共组织之中。在这一意义上，司法绩效考评存在结果主义的导向似乎在所难免。问题是司法领域是否具备结果主义导向考评所要求的适用前提条件，而司法工作的特殊性
13、又是否适合采用结果主义导向的考评?答案是显而易见：不仅司法领域不具备结果主义导向考评运行的条件，而且司法活动的固有特质也决定了其并不适合结果主义导向的考评。一方面，结果主义导向的考评适用的前提在于组织成员的所有行为均可以被观察和客观量化。另一方面，结果主义导向的考评还要求组织成员间的绩效能够独立测量，进而可以比较判断。但司法工作是“多重价值的复合体，整个过程充满了可变因素与特殊因素，是一个异质化程度非常高的过程”，再加之案件复杂程度不一，当事人的诉求多样，不同司法人员的绩效很难直接比较。这样，如果采用整齐划一的结果标准来评估不同司法人员的绩效，不仅容易导致考评结果失真，本身也不科学。四、科学构
14、建司法绩效考评制度 当前的司法改革为司法绩效考评制度的重构带来了契机，在技术革新方面，首当其中的是重新设计考评指标。合理的考评指标对绩效考评制度具有决定性的影响，因为 “不合适的指标或不平衡的一组指标可能会在实践中导致目标转换，造成管理行为从提高绩效走向它的反面”。西沃曼也提到，虽然设定目标的做法使更准确的绩效衡量成为可能，但绩效指标一旦有缺陷就会成为罪魁祸首。其实，中国司法绩效考评制度之所以被口诛笔伐，在很大程度就是因为考评指标存在诸多缺陷，进而导致绩效考评制度实施走样。因此，要想改变当下司法绩效考评制度的种种不合理之处，充分发挥绩效考评制度的功能，我们实有必要重新设计考评指标体系。其一，参与指标设计的主体应适度多元。当前，考评指标的设计主体多为司法机关的管理者与内设研究室的相关人员，主体构成、信息
