中联重科员工职业发展体系 -- 培训交流版 --,湖南 长沙,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 1页,今日议题,职业发展体系概述 中联重科职业发展体系 职业发展矩阵的使用,,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 2页,职业发展涉及人力资源管理全过程，它有效运用绩效考评结果并最终达到激励员工的目的,,招聘,,考评,薪酬,,,对职业生涯发展的需求,,对物质收入的需求,,培训,人力资源管理,员工的需求,,职业发展管理,,,,形成对员工有效激励,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 3页,员工、主管领导及企业三者在员工职业发展过程中承担不同责任,员工,主管领导,企业,从加入公司起，员工应结合本制度制定在公司的职业发展方案 与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持 不断跟踪和调整自己的职业发展规划 开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈 ),引导下属进行职业发展的讨论 介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用 鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、和指导、职务工作调动，支持申请其他合适职位 对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见,对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标 制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请 给主管提供培训，使他们能有效地、引导员工进行职业发展讨论 提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 4页,员工职业发展系统包括基础制度系统与实施系统，培训工作随之开展,,确定行政路线与专业路线薪酬结构,实施绩效考评工作,薪酬级别调整 行政级别调整,实施纵向发展,内部竞聘 岗位轮换,实施横向发展,明确岗位任职资格,定期开展职业发展规划,,能力不断提升,,开展培训工作,企业持续发展,确定职业发展矩阵,,职业发展基础制度系统,,职业发展实施系统,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 5页,今日议题,职业发展体系概述 中联重科职业发展体系 职业发展矩阵的使用,,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 6页,建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础,,,,横向发展,纵向发展,主管 岗位一,主管 岗位二,主管 岗位三,经理 岗位一,员工 岗位一,员工 岗位二,员工 岗位三,员工 岗位四,员工 岗位五,明确各岗位所需任职能力 明确岗位之间的关系，确定可轮换岗位 明确所需要培训内容 明确内部招聘、岗位轮换流程,明确发展路线 明确各发展路线薪酬结构 明确绩效考评流程 明确薪酬职级及岗位职层调整流程,,,,,,,,,,,,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 7页,首先需要设计职业发展矩阵及路线图，它指出了各岗位职业发展路线,,部门 经理,主管,分公司 总经理,副总 经理,,,,,员工,,主体部门,相关部门,岗位名,,岗位名,岗位名,,岗位名,,岗位名,岗位名,岗位名,5,4,4,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,岗位名,1,岗位名,岗位名,,岗位名,岗位名,,2,2,3,2,2,2,6,5,4,7,7,岗位名,岗位名,1,相关部门,举例说明,轮岗类职业发展路线图,1、正常发展： (相同编号岗位之间可以轮岗) 2、培养高层管理人员角度： 3、特殊事项：在跨组别转职时通常只能先作平级调动 较难转入和转出，如转到其他组别，可能要从专员开始,,,,,,员工层,主管层,部门经理层,分公司经理层,副总裁层,,,,,,晋升类职业发展路线图,1,2,4,5,9,10,11,12,13,14,9,15,20,17,18,19,,3,6,,7,8,,7,18,,4,6,,3,职业发展矩阵,发展路线图,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 8页,然后根据公司岗位特点设计了员工发展通用之路与专业之路，并根据不同线路设计不同薪酬结构,岗位,通用之路,专业之路,工程师(四级）---主管工程师(三级） ---主任工程师(三级） ---首席研究员(三级）,工程师(四级）---主管工程师(三级） ---主任工程师(三级） ---首席研究员(三级）,销售员(六级）---片区经理 (三级） ---分公司经理(三级）,售后服务人员(四级）---售后服务站长 (三级） ---分公司技术经理(三级）,初级工(四级）---中级工(三级） ---高级工(三级） ---技师(三级） ---高级技师(三级）,,研发之路,营销之路,计件工人之路,工程师(四级）---主管工程师(三级,技术 开发,技术支持,技术服务,技术 支持,技术 服务,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 9页,最后需要明确各岗位所需能力，并有针对性地开展培训工作,招聘及筛选 (内部和外部),绩效管理,岗位 任职能力,人力资源计划和发展,薪资和奖励管理,,,,,评估完成业绩的成效/效率(手段)和发展需要,把工资提升与胜任能力发展挂钩 表扬/奖励达到和超越岗位胜任能力的员工,按岗位的胜任能力需要，在筛选时评估後选人是否具备这些要求,利用任职能力进行员工潜力和内部人才库的检视/评估，以开发领袖发展、高潜力员工发展和继任计划 根据任职能力为机构设计培训课程和发展活动，并评估员工发展需要 以任职能力模式作为员工事业发展规划的方向指标,岗位任职能力来自绩效考评指标5项考核能力,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 10页,由员工本人及公司共同制定职业发展计划是实施职业发展的第一步,制定基础,制定内容,员工本人,基于对公司相关岗位职责及所需能力的了解 对自身具备能力的正确评估,公司鼓励员工自己日常通过与主管讨论制定职业发展计划 年度绩效考评结束后，员工与公司共同制定本人职业发展计划,制定基础,制定内容,人力资源部,及时更新由于组织结构变化导致的新的岗位职责及所需能力 实施年度绩效考评工作 关注表现优异员工的业绩,与员工共同制定其职业发展计划 重点培养业绩优秀、能力强的员工,个人发展规划表示意,,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 11页,根据员工业绩表现实施层级与职层晋升是实施职业发展的第二步,薪酬职级调整,员工年度考评分数为60分以下（含60分），从下一年度起按降低一级薪酬职级标准执行 凡每年9月1日以后进入公司或年度考评成绩在75分以下的员工，都不得参加本年度的薪酬职级晋升 凡年度考评成绩在75分以上的员工，都可以参加薪酬职级晋升的评选活动，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；具体薪酬职级晋升方案由各部门经理同职业发展执行小组讨论制定草案，报员工职业发展管理委员会审批，职业发展执行小组实施薪酬职级调整方案,岗位职层调整,职业发展执行小组日常储备业绩表绩优秀、能力强的员工档案资料，当公司出现岗位空缺时，职业发展管理委员会将安排对候补人员进行新岗位胜任能力考评 部门直接领导向职业发展执行小组提出职层调整申请 职业发展执行小组根据评估结果和公司当时岗位进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交职业发展管理委员会审批 职业发展管理委员会审批通过的调整方案由职业发展执行小组通知部门经理和个人 部门经理与被调整的个人进行调整沟通总经理与被调整的部门经理和副总经理、总经理助理进行调整沟通 职业发展执行办理相关人力资源手续,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 12页,年底综合评估是员工发展的转折点，公司充分重视“双高”及“一高一符合”人才,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,赋予更大 的责任,培训发展 内部转岗,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,降级/内部转岗,培训发展 内部转岗,培训发展,绩效评估矩阵,低,符合要求,高,高,符合要求,低,工作业绩 (产出指标),能力和态度(投入指标),2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 13页,,,,是否同意,委员会审批,否,办理调整手续,职层调整申请,是,职业发展执行小组,职业发展管理委员会,部门经理,拟定调整方案,调整薪酬待遇,更新相应档案,薪酬职级不定期调整流程,,存档,部门经理与 当事人沟通,2天,2天,2天,1天,1天,1天,办理有关 交接手续,3天,1天,注：由于在部门内部岗位调动引起的职层调整参照本流程完成有关事宜,对候补人员进行新岗位胜任能力考评,,人力资源部,职层不定期调整流程,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 14页,部门调整工资补发发放表,,,,董事长,公司财务部,人力资源部,制定薪酬职级调整方案,部门经理审核,董事长审批,执行调整方案,部门调整薪酬补发发放表,补发薪酬,员工个人薪酬调整审批表,调整薪酬说明书,部门经理审批,是否正确,是,否,是否同意,是,否,员工个人薪酬调整审批表,调整薪酬说明书,公司各部门,,提交薪酬职级调整建议,是否同意,,否,是,存档,是,绩效工资发放 管理流程,年度绩效考评流程,2天,2天,2天,3天,1天,薪酬职级定期调整管理流程,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 15页,,,,董事长,公司财务部,人力资源部,部门经理审核,制定薪酬职级 调整方案,部门调整工资补发发放表,员工个人调整工资补发表,部门调整工资补发发放表,员工个人调整工资补发表,补发工资,员工个人调整审批表,调整工资说明书,部门经理审批,是否同意,是,否,是否同意,是,否,职工个人调整审批表,调整工资级别,公司各部门,,职层不定期 调整流程,提交薪酬职级 调整建议方案,绩效工资发放 管理流程,,存档,董事长审批,是否同意,否,是,是,执行调整方案,1天,2天,2天,3天,1天,薪酬职级不定期调整管理流程,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 16页,实施岗位横向调整是职业发展的第三步，它是提高员工能力，为公司培养人力资源储备并提高员工满意度的关键,内部招聘,岗位轮换,实施原因,实施重点,员工必须了解可利用的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息 当公司出现空缺职位时应首先进行内部招聘，职业发展执行小组根据人员需求计划或用人需求申请表发布内部招聘信息，所有员工都可以应聘,岗位轮换是职业发展执行小组根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的，在征得部门经理和岗位本人同意后实施半年绩效考评结束后，执行小组通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现及各岗位提交的轮换申请确定半年岗位轮换初步方案 各岗位员工有权利根据自己绩效表现及兴趣方向提出岗位轮换申请,横向发展机会,当公司出现职位空缺时，人力资源部应首先考虑是否实施内部招聘 内部招聘为岗位相关性不大的岗位进行平级调到提供了机会,人力资源部基于发展员工能力，激励员工角度出发实施轮岗工作 对职业发展矩阵中列出的相关岗位主动实施,2020/12/4,员工职业发展体系培训交流,第 17页,,对应征者进行笔试和面试,拟订招聘计划,是否同意,是,,,进行招聘宣传,处理应征信件材料,向初选合格的应征者发出 应试通知,根据岗位任职资格进行初选,是否合格,否,否,是,是否需要 内部招聘,人员需求计划,是否同意,是,是,开据员工职位调动单 办理相关手续,更新员工档案,人力资源部,职业发展管理委员会,公司各部门,否,外部招聘流程,否,,对应征者进行笔试和面试,不予录取 保持原聘,委员会审批,委员会审批,不予录取 保持原聘,内部应聘登记表 直接和间接领导签批,1天,2天,5天,2天,2天,通知员工本人，调出、调入岗位领导 。