X 电子有限公司员工工作满意度统计分析电子有限公司员工工作满意度统计分析三、调查设计(一)调查假设XXX 电子有限公司是于 1999 年建立的一家以生产电子元器件为主的中型民营企业，经过 ro 多年的发展，生产规模不断扩大，产品结构逐步优化，产品市场竞争能力较强，市场占有率比较稳定但 2007 年以来，随着中国经济转型步伐的加快，该企业面临员工流失、员工队伍不稳定等问题，有些车间时常因员工不足而处于停工或半停工状态因此，加强员工工作满意度管理，有效提高在职员工的工作绩效、稳定员工队伍，已成为该企业急需解决的重要问题本文试厂图通过问卷调查与统计分析了解 Xxx 电子有限公司员工工作满意度的基本情况，把握影响该企业员工工作满意度的主要因素，以期为该企业加强工作满意度管理，降低员工流失率，提高员工工作绩效提供可靠的经验依据Bruce 和 Blackbum(1992)两人将工作满意度的因素归纳总结为个人特征、工作性质与工作环境等三个方面speetor(1997)提出的满意度调查问卷(满貂则考虑了薪酬、晋升、上司、管理制度、同事、福利、认同感、工作性质、沟通等九个要素卢嘉和时堪(2001)、张勉和李树茁(ZO0la;Zoolb)、刘凤瑜和张金成(2004)、薛万东(2007)、刘丽辉(2009)基于中国特殊的文化背景与制度环境，初步廓清了中国企业员工工作满意度的主要维度，并以中国企业为样本进行了实证研究。
由于样本选择、变量定义等方面差异，这些研究的结论并不完全一致，但大多数研究却表明，工作满意度与个人特征存在显著的相关性本文基于国内外学者的研究成果，选取性别、婚姻状况、年龄、工龄、受教育程度和工作职位等六个人特征变量同时，基于 XxX 电子有限公司的实际情况，本文提出以下待检验的假设:假设 1:员工工作满意度因员工的个人特征不同而有显著差异假设 1.1:不同性别的员工在工作满意度水平上存在显著差异;假设 1.2:不同婚姻状况的员工在工作满意度水平上存在显著差异;假设 1.3:不同工作职位的员工在工作满意度水平上存在显著差异;假设 1.4:不同受教育程度员工在工作满意度水平上存在显著差异;假设 1.5:不同年龄的员工在工作满意度水平上存在显著差异;假设 1.6:不同工龄的员工在工作满意度水平上存在显著差异一些国内外学者还对工作满意度与结果变量(如员工离职意愿、员工工作绩效、工作家庭冲突、组织承诺等)的关系进行了系统的实证研究如 Steers(1977)的研究表明，工作满意度高能使员工更有热情的工作，并且更愿意继续留在组织内，同时员工工作满意度也与员工出勤率有一定的关系William 和Darden(1989)认为，工作满意度高，员工工作绩效就高。
苏方国与赵曙明(2005的研究认为，员工满意度高会降低员工的离职倾向因研究时间有限，对于工作满意度的效应，本文只考虑两个结果变量:员工离职意愿与员工工作绩效基于 XXx 电子有限公司的实际情况，本文提出以下待检验的假设:假设 2:工作满意度与员工工作绩效显著正相关;假设 3:工作满意度与员工离职意愿显著负相关;假设 4:工作满意度各构成因素与员工工作绩效之间存在显著的相关性;假设 5:工作满意度各构成因素与员工离职意愿之间存在显著的相关性二)调查过程(1)调查问卷的设计在文献综述的基础上结合中国的特殊文化背景、制度环境与民营企业的现实情况，初步确定工作满意度的构成因素、个人特征变量、结果变量(员工工作绩效与离职意愿)及其衡量指标根据先前的研究经验，以 XXX 电子有限公司的 130 名员工(包括一线生产员工、技术类员工和管理类员工)为访谈对象，了解 Xxx 电子有限公司员工的基本情况及其要求，设计工作满意度调查问卷2)确定问卷调查对象，选取调查被试由于 XXX 电子有限公司规模不大，员工人数不是太多(共计 385 人)，因此，为提高统计分析结论的可靠性，本次调查确定以 XXX 电子有限公司全体员工为被试对象。
3)施测与评分采取匿名的方式向 XxX 电子有限公司各类员工分发满意度调查问卷，要求被试者根据自己对当前所从事的工作、薪资与福利、公司管理与制度、工作环境与条件、培训与发展等的心理感受，在相应的栏目上划“J， ’o整个问卷回答的时间大约为巧~20 分钟，填完后由被调查人投入事先准备的信箱该问卷采用五级评分，分别记为 5、4、3、2、1，反向题目记分方法与此相反4)数据分析首先将调查问卷所采集的数据进行编码与录入，然后采用SPSSP16.O 统计软件包对数据进行描述性统计分析与信、效度分析，运用因子分析法考察工作满意度的主要影响因素，再次对工作满意度的个人特征差异性进行检验，最后检验工作满意度及构成因素与结果变量之间的关系5)调查结果的呈现与使用基于研究结论探讨 XXX 电子有限公司改进员工工作满意度管理的政策取向三)访谈实施基于对国内外相关研究文献进行综述，并结合 XXX 电子有限公司的实际情况，设计访谈问卷，内容主要包括以下几个部分:(l)请您简要介绍贵公司目前的状况:包括公司概况(如成立时间、发展情况、公司规模、公司组织架构、产品结构等)、员工工作满意度情况、员工工作绩效、员工离职情况等。
2)请问下面哪些因素会影响到员工对工作的满意或是不满:包括工资及其增长、奖金与福利;食宿条件;同事关系、上司、制度及其公平性;工作强度、工作安全、加班情况、工作设施;工作胜任度、工作的挑战性、工作成就感;管理者的领导能力与水平、企业文化;晋升、培训与发展等这些因素又是如何影响到您的工作满意度的?(3)您认为员工的离职意愿会在哪些方面表现出来，如何去衡量?(4)您认为工作满意度会影响到员工工作绩效和离职意愿吗?为什么?为方便访谈的实施，将访谈题目归类为工作满意度量表(26 个题项)、结果变量量表(8 个题项)与个人特性(6 个题项)三部分其中，结果变量量表包括员工离职意愿、员工工作绩效两部分本次研究以 XXX 电子有限公司的一线生产员工、技术类员工和管理类员工为访谈对象，根据先前研究经验，预试对象人数以问卷中题目最多的“分量表”的 3 一 5 倍人数为原则，所以访谈人数在 80 一 130人之间即可本次研究共发访谈放问卷 130 份，回收有效问卷 81 份，有效回收率为 62.31%访谈过程采用书面记录的方式，并对访谈内容进行分类研究，初步得到 XXX 电子有限公司员工工作满意度的影响因素、员工工作绩效与员工离职意愿的测度指标。
四)正式问卷设计本次调查研究的量表构成与题目的拟定以访谈所得的结论为基础，再结合文献分析法与专家咨询法等两种方式确定;同时，在量表设计、题项设问过程中充分考虑到 XxX 电子有限公司的特点，最终形成含有 40 个题项的问卷量表正式调查问卷包括以下四个部分:(l)个人特征变量此部分由员工对自身的性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作职位类型、工龄等做出选择，从而对员工的人口统计特征作出描述由于 XXX 电子有限公司是一家民营企业，除了少数管理者和技术员工外，文化水平普遍不高，所以把受教育程度分成四个层次:初中及以下、高中或中专、大专或本科和硕士及以上同时，其组织结构相对比较简单，调查中将工作职位分成三种类别:一线生产员工、技术类员工和管理类员工员工年龄按如下级次划分25 岁及以下，26 到 5 岁、36 至 45 岁、46 岁及以上等四个区间在工龄上，本研究将其分为三个阶段:2 年及以下、3 到 5 年、6 年及以上2)员工工作满意度量表通过对访谈结果进行整理分析，并参考国内外学者对员工工作满意度维度研究的相关成果，确定 XXX 电子有限公司员工工作满意度的影响因素主要包括:工作特性(包括工作胜任度、工作挑战性、工作成就感等 3 个题项)、工作报酬(包括薪酬及其增长、奖金与福利等 5 个题项)、工作环境(包括食宿条件、公司制度及其公平性、管理者的能力与水平等 6 个题项)、工作关系(包括同事、上司等 4 个题项)、工作条件(包括工作硬件、工作安全性、工作强度等 4 个题项)、工作前景(包括晋升、培训与发展等 4 个题项)。
采用“Likerts 点尺度”的反向计分法来计分，选项 A、B、C、D、E 分别记作 5、4、3、2、1 分3)员工工作绩效量表对工作绩效，主要有“结果说”和“行为说”两种较为流行的观点结果说认为，绩效应该与组织中能够衡量的责任、目标、任务以及能力等同起来，并通过评价员工的完成情况来判断其绩效的好坏行为说认为，过分注重结果有可能会忽视其他一些重要的程序因素和人际关系因素，而恰恰就是这些因素对工作的结果有着重要影响综合起来看，工作绩效泛指组织中所有岗位上的工作者所取得的工作进展或完成业务的情况通过对访谈结果进行整理分析，确定测度员工工作绩效的指标包括:工作的完成度、工作效率、工作完成的质量、工作认同度工作完成度表示是否能顺利按时地完成工作目标，工作效率就是完成工作所花时间在同类型比较中较少，工作质量就是工作效果，完成情况的好坏，工作认同度是上司和同事对员工的工作完成的认同计量方法采用“Likerts 点尺度”正向计分法来计分，从选项 A 到分别记为 l、2、3、4、5 分4)员工离职意愿量表由于员工的实际离职难以测量与跟踪，因此大多数研究是通过离职意愿来衡量员工主动离职Fishbein 和 Aizen(1975)两人指出“预测个体行为的最好方法是测量他(或她)的行为意愿” 。
一些实证研究(如 Steel 和 OvaUe，1984;Silvennan，Dalessio 和 Sehuck，1986;Oriffeth 和 Hom，1998;Mathieu 和 zajac，1990)表明了:离职与离职意愿一定程度上具有很高的相关性price 和 Mueller(1986)、Mathieu 和 Zajae(1990)、Camp(1994)则指出，测量员工离职意愿的方法可以通过对他们未来一年内实际找寻其他工作的可能性来衡量结合国内外相关研究成果与访谈结果，本研究将员工离职意愿的测量指标确定为:工作适合度、离职可能性、再求职成功率工作适合度表示工作是否适合自己，自己是否喜欢目前所从事的工作;离职可能性表示在一定的时间内(如一年或是半年)真正去找另一份工作的可能性;再求职成功率表示对于员工自己来说，要找一份和现在同样工资福利待遇工作的容易程度计量方法同样采用“Likerts 点尺度法”正向计分法来计分，从选项 A 到 E 分别记为 1、2、3、4、5 分四、数据分析(一)被试样本的描述性统计分析本次调查共向 XXX 电子有限公司各类员工(包括一线生产员工、技术类员工和管理类员工)发放问卷 435 份，共回收有效问卷 387 份，有效回收率为 88.97%。
首先将调查问卷所采集的数据进行编码与录入，然后采用 SPSSP16.0 对其进行描述性统计分析，结果如表 4.1 所示司中一线生产工人占员工总数的绝大部分二)工作满意度量表的信效度分析、信度分析信度指的是对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度，其反映了测量工具的稳定性或可靠性，可分为内在信度和外在信度内在信度(同质性信度)是指调查表中的一组问题(或整个调查表)是否测量的是同一个概念，也就是这些问题的内在一致性如何外在信度是指在不同时间测量时调查表结果的一致性程度最常用的外在信度指标是重测信度，即用同一问卷在不同时间对同一对象进行重复测量时的一致程度根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在 0.8 以上，表明调查表有较高的内在一致性，达到 0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低或在 0.60以下，应重新修订研究工具本文采用 CronbachAlpha 系数来检验调查问卷的信度，检验结果见表 4.2因素上的平均得分，除“工作前景”这一因素低于未婚员工的平均得分外，其余各因素的平均得分均高于未婚员工这可能是因为未婚员工较为年轻且没有家庭因素的影响而具有较强。