《人力资源序列任职资格标准(1)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源序列任职资格标准(1)（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、某公司岗位任职资格标准（人力资源序列）目 录一、工作标准3工作单元一：薪酬福利3工作单元二：绩效管理6工作单元三：人力资源规划8工作单元四：岗位及用工管理9工作单元五：培训与员工发展13工作单元六：干部管理15工作单元七：组织架构管理16二、各层级与任职资格的关系171、各层级与知识、技能标准的关系表172、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表173、各岗位与工作标准的关系表18一、工作标准工作单元一：薪酬福利职位层级工作要素行为标准一级薪酬福利调研与分析 通过一定渠道，对公司内外部薪酬福利福利数据进行收集与统计； 根据薪酬福利汇总情况,发现薪酬福利数据中的问题。薪酬福利计划 依据公司工资总
2、额计划及工资总额调整计划进行单位分解； 年底审核计提的工资总额与公司下达的是否一致，形成工资使用情况表。薪酬福利发放 建立和维护分公司员工工资档案，建立、健全员工个人工资信息； 依据相关岗位提供的员工变动信息审核员工异动信息，并进行信息的统计和汇总，编制月度员工异动信息表； 汇总并审核下属单位上报的考勤，依据考勤按现有规则进行工资核算； 依据社保缴费基数从工资中代扣缴费金额并编制员工个人和单位缴款汇总表； 完成工资、奖金统计报表； 依据员工休假计划办理员工休、探亲证明及假后销假证明； 统计员工休、探亲假信息。薪酬福利管控 收集各单位月度工资计划及工资标准执行情况等薪酬福利信息。二级薪酬福利调研
3、与分析 独立承担某业务单元薪酬福利分析，发现该业务单元薪酬福利管理存在的问题并提出解决建议，制作该业务单元的分析报告； 对收集的建议性信息进行梳理分析，并在薪酬福利政策制定中进行推广； 运用一定薪酬福利分析模型进行分析，并不断进行模型优化工作。薪酬福利计划 根据公司年度工资总额计划，进行分解,形成单位工资总额分解方案； 编制各单位年度工资计划形成工资总额计划表； 编制各单位年度劳务费用计划； 依据股份公司年度工资总额调整计划及所属单位调整计划分解各单位年度工资调整计划，形成调整计划方案。薪酬福利发放 依据员工信息及考勤汇总，下发月度生产奖额度； 对他人薪酬福利核算结果进行校验、发现问题，并指导
4、他人改正问题； 能提出某业务单元核算规则的改进与优化建议； 依据社会保险及公积金有关规定汇总并测算年度缴费基数及月度新增人员基数； 对工资、奖金各种统计报表进行审核，发现其中的错误，并指导其他员工进行修改； 建立和维护员工休假、探亲台账。薪酬福利管控 定期检查薪酬福利计划执行情况，并对收集信息进行分析，发现执行偏差； 了解和分析偏差原因，形成报告。三级薪酬福利调研与分析 开展行业竞争性、内部公平性、政策合法性分析，提出针对性措施； 建立薪酬福利分析模型，确保分析有效性； 多业务单元综合分析，发现薪酬福利政策执行中的潜在问题，并提出预防措施。薪酬福利计划 审核下属单位上报月度工资计划，对其中的问
5、题提出修改意见； 审核下属单位月度工资计划表，对其中的问题提出修改意见； 下发各单位年度劳务费用计划，对下属单位进行计划编制的指导及审核； 下发各单位年度工资调整计划，对下属单位进行调整计划的指导及审核。薪酬福利发放 对员工异动统计信息进行分析，就其中的可疑问题进行相关部门和岗位的确认； 维护薪酬福利核算体系，优化核算流程； 审核社会保险及公积金年度缴费基数及每月新增人员基数，对其中的问题进行确认及提出建议； 对员工休、探亲假台账信息进行分析，就其中异常信息进行确认，并就发生的纠纷及问题进行政策性解释。薪酬福利管控 对薪酬福利执行中出现的纠纷进行处理，对问题进行解答； 分析薪酬福利执行偏差原因
6、，提出解决方案； 对薪酬福利管控制度与流程提出改进与优化方案。四级薪酬福利调研与分析 建立薪酬福利分析的机制与渠道，及时获取业内的最佳实践与动态，并主导在公司内推广实施。薪酬福利计划 审核公司工资总额分解方案及工资总额计划，对其中的问题提出建议，并督促方案的优化； 审核公司年度工资（劳务费）计划调整方案，对其中问题提出合理化建议使之符合公司战略； 对年度预算数据结合行业数据进行分析，提出薪酬福利调整方案。薪酬福利发放 对员工异动统计信息进行分析，预测薪酬福利发放中的问题并提出有效解决方案； 依据行业水平、公司战略及薪酬福利策略，对公司薪酬福利体系的建立及优化提出框架性思路及建设性意见； 依据国
7、家社保政策及公司战略，对公司社保体系的建立及优化提出框架性思路及建设性意见。薪酬福利管控 建立并优化薪酬福利执行制度与流程； 通过有效建议，提高各部门的薪酬福利预算执行意识与管控能力。工作单元二：绩效管理职位层级工作要素行为标准一级绩效计划 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据。绩效考核 在他人的指导下，编制考核表； 印制、发放各种考核资料； 安排布置有关考核会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务。绩效反馈 归档整理考核资料、文件，建立部门、员工个人的考核台账； 收集效果评估所需相关数据。结果运用 了解考核结果的运用方式和方法，能对考核结果进行分类。二级绩效计划 制定单项考核制度和流程
8、； 对现行的单项考核制度和流程提出优化改进的建议； 依据年度考核方案，拟定考核指标编制任务分配表，并组织相关部门编制业绩指标； 对业绩指标进行整理和汇总，制定业绩合同。绩效考核 引入新的工具优化考核表格； 根据考核程序和计划组织实施考核活动； 汇总考核数据与相关材料； 能进行绩效考核相关制度的解释工作。绩效反馈 按照有关规定，对考核文档进行分类管理； 依据一定原则进行绩效面谈，准确的进行信息反馈； 能够对考核结果进行分析，总结考核工作中的问题，并起草考核效果总结。结果运用 能够发现考核结果的运用方法及流程中的不足之处，并提出优化意见。三级绩效计划 执行领导审批通过的绩效管理制度、工作流程，并根
9、据企业发展的实际情况适时地进行修订与完善； 发现现行考核体系的问题，并提出优化改进的建议； 根据公司发展目标和计划制定年度考核方案，明确绩效考核计划与指标体系，通过上级审核及相关部门讨论进行方案调整和优化； 组织收集绩效实施信息，对绩效计划进行调整； 组织各部门签订绩效合同，并进行绩效理念宣贯。绩效考核 督促、指导考核人定期对下级进行绩效面谈，了解工作进展程度，对下级进行指导和帮助； 策划、组织实施考核活动，提出组建考核机构建议； 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施； 指导、协助各单位实施绩效考核工作，组织相关培训； 监控考核过程，及时发现问题并不断优化考核流程； 妥
10、善调解、处理考核申诉，对纠纷或问题进行政策性解释。绩效反馈 组织绩效面谈，能够针对不同的员工采取不同的面谈策略，并能提出改进与发展建议； 对整个考核活动的效果进行分析，并提出考核效果的分析报告。结果运用 根据绩效考核结果，编制奖惩、晋升、薪酬、培训方案并实施，实现绩效管理的激励作用； 根据绩效考核结果、岗位变动等情况，监督员工薪酬调整情况。四级绩效计划 按照公司发展目标及企业文化的需要，对公司绩效考核体系的建立及优化提出框架性思路及建设性意见； 能够引入新的理念和方法不断完善公司绩效考核体系； 指导下级制定考核制度方案并对方案进行审核，确定客观、科学的考核标准和方案。绩效考核 对考核活动计划、
11、考核机构的组建进行审定； 监督、指导考核过程，保证结果的公正和真实； 对绩效考核提供思路性的建议，并能妥善协调、处理考核中的疑难问题。绩效反馈 对公司考核体系的运行效果进行评估，提出优化建议并组织实施。结果运用 对绩效结果运用体系的建立提出框架性思路及建设性意见，并对运行过程中的问题提出建设性的优化建议； 审核绩效应用方案，适时提出考核结果的应用的新的思路和方法，引导员工向公司目标凝聚，以达到绩效考核的目的。工作单元三：人力资源规划职位层级工作要素行为标准一级人力资源信息收集 在他人的指导下，能够完成人力资源盘点中的信息收集、整理工作，并进行简单的统计汇总人力资源规划方案制定 在他人的指导下，
12、参照以往的方案，能够初步搭建规划方案二级人力资源信息收集 依据业务流程，能够编制收集人力资源信息进行人力资源盘点的工作通知，并督促相关部门落实 能够设计相应的统计分析模板，对收集上来的人力资源信息能够独立完成整理、汇总统计，进行数据分析，并能够发现其中的问题进行改正人力资源规划方案制定 能结合企业现状和外部市场变化情况，分析人力资源配置 能够分析人力资源预算与执行现状偏差原因，提出初步解决建议 能够编制人力资源规划及实施的行动方案三级人力资源信息收集 依据任务要求，能够指出人力资源信息收集工作需要关注的重点内容 对整理出来的人力资源信息，能够结合公司发展规划，找出人力资源现状与未来要求的差异人
13、力资源规划方案制定 针对人力资源现状与未来要求的差异，能够提出初步的解决思路 能结合历年预算数据和市场行情，提出人力资源规划和预算的优化和调整方案 能够对现有的规划编制及分析工具、流程、体系进行优化人力资源规划方案审核 能够对提交的人力资源规划方案初稿进行初步审核，发现其中数据、逻辑等方面的问题，并要求进行改正四级人力资源信息收集 结合公司发展战略，清楚的知道未来对人力的需求，并下达相应的人力资源现状摸底任务，对需要掌握的信息重点关注 能够对建立公司人力资源信息收集的机制、工作标准与规范提出建设性意见人力资源规划方案制定 能够根据人力资源预算执行数据分析，预见潜在风险并提出预防措施 能够对现有
14、的规划编制及分析工具、流程、体系提出优化要求，并组织下属开展优化改进工作 能够对建立公司中长期人力资源规划机制提出建设性意见人力资源规划方案审核 能够指出方案在框架、内容、原则及建设性意见等方面存在的不足，并指导下属进行修订 能够组织部门，向公司高管进行方案汇报，并对汇报过程提出的问题，进行解答工作单元四：岗位及用工管理职位层级工作要素行为标准一级职位分析 按照工作分析的基本流程与操作方法的要求， 收集、统计进行工作分析所需的数据，并进行初步职位分析和工作分析； 根据公司组织机构与职能文件，能对照解释各层机构的职能； 能运用常规职位维护系统和工具处理业务工作。职位体系优化 按照公司现有职位设置规定，审核各单位上报的职位申请表资料的完整性和规范性； 能应用HR-ERP人力资源信息系统，独立完成公司职位信息和职位目录的维护； 熟悉现有公司职位体系及职位设置情况并能向他人做解释。人员编制管理 人员编制信息的收集、整理和核对； 建立人员编制信息数据，按公司规定对部门人员编制情况进行审核。招聘管理 能够按要求收集各单位的招聘需求，并进行统计汇总； 熟悉各类招聘渠道，根据选定的招聘
