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1、江西现代职业技术学院旅经分院毕 业 论 文题 目： 影响员工流失的组织因素分析 作 者： 胡静芝 学 号 140631060104 班 级： 14 人力资源管理班 指导老师： 蒋强强 论文成绩： 答辩成绩： 论文过程考核成绩： 总评成绩： 2017 年 3 月 20 日影响员工流失的组织因素分析摘 要 ： 随着市场经济和知识经济的日益发展，工作机会越来越多，人才流动的大环境已经形成，员工流失已经成为企业中非常普遍存在的现象，对企业既有积极影响也有消极影响。文章通过介绍影响员工流失的组织因素相关理论以及调查分析员工流失原因提出应对员工流失的对策，以帮助企业更好的留住优秀人才，减少员工流失现象。关
2、键词：员 工 流 失 ； 组 织 因 素 ； 企 业1、分析员工流失的组织因素的背景及意义（1）背景随着市场经济和知识经济的日益发展，工作机会越来越多，人才流动的大环境已经形成，员工流失已经成为企业中非常普遍存在的现象，员工的过度流失不但会使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作积极性和稳定性，无形中会消耗更多培训、管理成本，而且员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成极其致命的威胁。所以在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题也成为企业生存发展所必须解决的问题。那么如何减少员工流失？以下将结合市场调查的内容来分析影响员工流失的组织因素。（2）意义综合各民营企业的
3、生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，分析影响员工流失的组织因素是非常具有现实意义的。一是可以解决眼下企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是促进企业的竞争力，促进他们的良性发展，保证他们发展的可持续性。三是帮助企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。2、关于影响员工流失的组织因素相关理论的介绍（一）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在 1943 年在人类激励理论论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、
4、尊重需求和自我实现需求。一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。生理需求，是人类生存的基本需求，薪酬也是当今人类生存的基本需求，相应的，一个员工如果在薪酬上获得了满足，那么薪酬就不再会是激励员工的力量，而是需要更高层次的激励。（二）期望理论期望理论又称作效价-手段-期望理论，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于提出来的。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求
5、的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。（三）双因素理论双因素激励理论是美国的心理学家 弗雷德里克赫茨伯格提出来的。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。在一个
6、企业中当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满，当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。就好比当卫生工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。如果具备激励因素时，就可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满，这因素归纳起来有 6 种，工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。3、利用问卷调查法对影响员工的组织因素进行市场调查（1）问卷调查的优点问卷调查在调查过程中可以节省时间、人力、财力并且可以进行大规模的调查，调查的结果容易量化也便于统计处理和分析，在调查过程中无论研究者是否参与了调查或参与的多少都可以从问卷上了解被访者的基
7、本态度和行为。（2）问卷调查的缺点面向未来的调查很多时候需要了解用户的意图、动机和思维过程。问卷调查这类问题往往效果不佳，或者说问题设计比较难。我们在进行问卷调查时经常会采用由用户自己填答问卷的方式，所以其调查结果的质量和问卷调查的回收率难以得到保证。（3）针对赣州创优网络科技有限公司进行影响员工流失的组织因素调查如果一个员工想要离开一家公司，那么他想要离开的因素会有很多，所以笔者特意在此次调查中放入了一个关于离开公司总体因素的调查，其中包括个人因素、环境因素、工作获益（报酬、个人发展、学习机会）、工作本身和其他，五个方面进行调查。经过调查显示 30 个人中就有 10 个人会因为工作获益而离开
8、现在的公司。可见该公司本身就存在诸多问题。4、问卷调查的分析现象及解决措施该公司是一家中小型金融公司，员工流失比较严重，所以针对该公司员工及管理者进行问卷调查分析发现员工流失的主要因素有以下几个问题。（1）问卷调查的分析现象1、选用人才不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企
9、业的原因之一。通过调查，该现象在该公司还好，因为在该公司 30 人中就只有 5 人不认同现有领导的风格和能力。2、缺乏良好的企业文化经过调查发现，在该公司中 17 人是比较认同公司的企业文化的，有 12 人认同或者非常认同公司的企业文化，仅仅 1 人不认同。但是在后面的哪些措施更能留住人才一问中却有 18 人选择了需要塑造良好的企业文化。所以通过分析笔者可以得出该公司他有着比较人性化的企业文化，但是却不够完善。3、企业薪酬、福利体系不完善企业薪酬分配模式落后，应该说，这是人员流失的很重要的原因。在该公司中也很好的体现出来了，笔者经过调查发现该公司的人与公司里的其他人的薪酬相比有 37%的人对他
10、们的公司的薪酬不满意，40%的人表示满意，23%的人表示一般；与外单位同岗位的朋友相比，该公司的员工只有 17%的员工表示满意，40%的人表示一般，43.33%的人表示不满意。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。当薪水不能公正的反应个人的价值时，员工就会把自己的薪酬与同公司的其他员工或者是同行业的员工比较，如果发现自己的薪水比自己同等级别的同事少，而自己的付出却不比其他人少时，就会明显的感觉到不公平；另外，如果员工把自己的薪酬与自己过去的情况相比较，当发现自己目前的薪酬情况相比有下降时，就会对自己的薪酬不满，从而产生离职的念头。4、
11、缺乏合理的激励机制激励包括两大类，一类是精神上的激励，一类是物质上的激励。精神上的激励主要是指口头上的表扬，员工培训以及晋升的机会等。经过调查发现该公司的员工有 30%认为公司给他们的个人发展和成长的机会不多，33%认为一般，24%的认为比较多，13%的认为非常多。物质上的激励主要是指给员工的薪酬以及福利等等。经过调查显示有 37%的员工对公司提供的物质激励表示满意，30%的认为一般，33%的认为不满意。如果企业的薪酬水平一直保持在原有的基础没有奖励也没有增长，并且一直没有晋升的机会的话，这样就会在一定程度上影响员工的工作积极性从而影响到员工的工作成效，长期下去，员工就会不断的流失。5、企业没
12、有做到人岗匹配没有在适合自己岗位上的员工就像是把你左脚的鞋子穿在了你的右脚上，就算你没有感到很不舒服，但是你也永远跑不了别人那么快。经过调查显示该公司大部分员工认为他的能力是和岗位匹配的，只有 20%的员工认为自己的能力和他的岗位不匹配。每个人都有自己的特长，只有发挥了自身的长处才能取得相应领域的荣誉，而没有把自己的长处放在相应岗位的员工，他失去了让自己发挥自己长处的那个舞台，他内心的那份成就感不能得到满足，从而也容易导致他失去对工作的积极性和热情度。6、企业培训体系的不健全企业培训还能够使员工获得更大的职业竞争力，提高工作效率，从而获取更高的薪资报酬。在这次调查中，其实在调查结果中显示有 4
13、3%的人对公司的培训体系还是满意的，30%认为一般，27%认为不满意。但是在后面的哪些措施可以更加有效的吸引和留住人才中完善员工培训与开发体系这一项就占了53%，由此可以看出该公司有属于自己的培训体系，但是不是很健全。7、绩效考核的公平、公正、公开绩效考核是检验员工的实际工作情况，体现了员工为企业所作出的贡献。它与员工的薪酬直接挂钩。在这一环节中如果不够公平、公正、公开的话，就会直接引起员工内心的不满，从而导致员工离职。所以我们针对这一现象也进行了调查，在调查结果显示 7%的员工认为非常公平，33%认为比较公平，37%认为一般，23.3%认为不公平。该公司中认为不公平的还是占少数的，但是既然会
14、有人认为不公平，那么说明该公司的考核体系还是存在一点问题的。（2）解决措施1、建立良好的选人和用人制度企业在招聘人员的时候，要选择道德素养比较高的员工，对于一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必慎重录用。同时企业在选择人才时，要选择那些价值观与公司制度文化相一致的人。对那些不认同领导风格的人进行谈话调查，以便做到改进。2、加强企业文化建设企业文化是一门新兴的管理学科，在产品质量都相同的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化的重要性就凸显了出来。企业可以根据自身的经营特点，塑造出属于自己的企业文化，而这样的做法，更能体现企业强大的竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人
15、为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的；其次形成良好的意识氛围，企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。3、提供具有竞争力的薪酬模式薪酬尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但确实一个重要的方法，从调查中显示该公司大部分员工都对自己和同行业的薪资对比中表示不满意，所以达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可以安定员工，也是防止员工流失的必要条件之一。首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者高于其他企业同岗位的薪资水平。其次，采用艺术性的薪酬方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。4、在招人前做好岗位分析，再以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配，最后寻求有效的评价法法来确定该员工是否适合该岗位。5、拓展员工的职业生涯
