企业管理毕业论文-美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业

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1、 企业管理毕业论文-美日人力资源管理模式 的比较及对中国乡镇企业 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示发布时间： 2003-3-20 作者：杜春韩雪冬【摘 要】 21 世纪企业管理的重心 将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性 资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员 工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。 配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是 人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。 美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型,日本的人力资源 管理模式是有机式组织结构管

2、理的代表,本文通过对两者的比较分析, 揭示了人力资源管理的外在决定因素,再结合我国乡镇企业的实际情 况,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡 镇企业管理能有所启示。 人力资源管理,在不同国家、不同行业、 不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素,对黑箱进行解构,揭示不 同管理模式的最终决定因素,找出内在的因果关系规律,是目前人力资 源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取先归纳、后演绎的方 法,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较 分析,先归纳探究其模式产生的根源,再从中国乡镇企业这一特定对象 所面临的输入因素出发,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。

3、 一、美日人力资源管理模式特点比较人力资源管理模式的特点,可以 通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面,进 行概括和描述。(一)美国人力资源管理模式的特点这里谈到的美国 人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业 显著特征,它是资本主义大规模生产的典范。1 人力资源配置上,主要 依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人 力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业,几乎任何时候所 需任何人才,都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目 标的市场竞争,从其他企业移植,企业过剩的人员,流向劳动力市场。 作为供给方的劳动者,会根据自身条

4、件选择职业,即使从业后对自己潜 能有了新的认识,或有了更理想的工作,也会从容迁移。企业和劳动者 之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。这种方式 的好在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人/岗位最优 化匹配;缺点是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的形成和积 累。日本企业的职工,有 70%在本企业工作时间超过 10 年,而相应的 数字,美国是 37%。2 人力资源管理上,实现最高度专业化和制度化。 美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具 有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控 制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。

5、大多数企业都有对 其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵,详细描述每个岗位对人员 素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、 严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种 手段的好处在于,工作内容简化,易胜任,即使出现人员空穴,也能很快 填充,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管 理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降,不利于通才的培养形 成。3 人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力, 不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后,拥有管理学 硕士学位的人可以直接进入管理阶层,受教育多的人起点也高。企业 的中高层领

6、导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者, 一视同仁。员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升 和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。这种用人原则的好处在于, 拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创 造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望,削弱了 工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归 属感不强。4 人力资源激励上,以物质刺激为主。美国企业多使用外 部激因,少使用内部激因重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是 为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明 此项工作的操作规程,员工可以不理解工

7、作本身的价值,但必须把工作 完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再 有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的 95%甚至 99%以 上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于,企业景气的时 候不用考虑对员工有额外的支付,减少了发展成本;缺点是如遇经济不 景气,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难 关,只能解雇员工清除剩余的生产能力,导致员工对企业缺乏信任,形 成对抗性的劳资关系。(二)日本人力资源管理模式的特点二战后,日 本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比,是资本主义 灵活大规模生产的典范。1 人力资源配置上,主要依靠内部培

8、训。日 本企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需 求的主要方式。认为,高素质的员工,只要经过培训,就能胜任所有工 作。所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,不看重个人具体技能。 由于重素质而轻技能,在培训员工上要花很大功夫,日本企业在职工培 训上的投入是美国企业的 25 倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技 能,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等软知识和软技能。 它的一个特点是,职工在本企业继续就业才能发挥作用,一旦离开就会 失去,没有市场价值。这种方式的好处在于,就业稳定性增强,员工不 愿离开熟悉的企业,企业也不愿意放弃自己培养的员工,这有利于特殊 人力资本的形成和

9、积累;缺点是增加了培训费用,阻滞了员工的流动, 难以实现社会范围内,人力资源的最佳配置。2 人力资源管理上,具有 情感式色彩。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排, 组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。一方 面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄 的控制,企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响 员工的行为,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳 定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。日本企业允许而且 鼓励职工在精通本职专业技术同时,学习其他专业知识,实行工作转换 制。这种手段的好处在于,极大地调动和发挥了员

10、工的潜在积极性和 创造性,满足了个人爱好和兴趣,有利于专业的深化,个人的全面发展 和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁 就、公私混同等弊端。3 人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。 日本企业具有保守性和排他性,有新的工作需要时,一是从学校吸收, 二是尽可能通过内部调节来满足,因为从劳动力市场上招聘的人员,或 许只具备新工作需要的硬技能,却大都不会拥有在企业工作需要的软 知识和软技能,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的 硬技能,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入 口狭窄,进入企业必须从基层干起,通过按部就班的培养过程,逐步了 解企业、认可

11、企业、完善自身、创造效益,求得提拔重用。对人的评 价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法,不以一时一事取人,侧 重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深 入地对人做出评价,鼓励人们踏踏实实工作,树立长远的工作观念,避 免短期行为,保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面,不利 于吸引外部人才,不利于企业人才结构的优化。4 人力资源激励上,以 精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时,更多地使用内部 激因,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度,不轻易解雇工人,即使企 业处于困难时期,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂,除非职工犯 了严重错误或触犯刑律,才会解职。领导与员工

12、之间,雇主与雇员之间,以 及职工之间,除了工作上互相配合、通力协作外,还注重不断增强相互 间的亲密感和信任感,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员 工有充分的安定感、满足感、归属感,在工作中体味人生的乐趣和意 义。企业还吸收职工参加管理,使职工不但对企业经营状况能及时了 解和掌握,而且能对重大问题的决策发表意见,形成合作性的劳资关系。 物质激励也是弹性工资,工人收入的 25%左右是根据企业经营状况得 到的红利。这种措施好处在于,精神激励调动了普通职工的积极性和 献身精神,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较 容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心,集 体决

13、策影响决策的果断性和时效性。二、中国乡镇企业人力资源管 理模式分析通过对美日人力资源管理模式分析,我们可以建立以下定 性模型:(1,2,3,4)=(1,2,3,4) (1,2,3,4)其中,1,2,3,4 分别代表配置、管 理、使用、激励四方面特征;1,2,3,4 分别代表文化、技术、 产品市场、劳务市场四种因素;1,2,3,4 代表四个函数关系。 从这个人力资源管理定性模型看出,每一特征都是四种因素综合作用 的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素,也可分析出其人力 资源管理模式应具备的特点。(一)当前乡镇企业所面临的外部环境 当前,中国市场经济处于深化阶段,乡镇企业步入二次创业时期,企业

14、 的外部环境和生存空间,相对于发展初期,发生了很大的变化。1 文化 上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化,特别是在乡镇企业,带有 典型的农业文明痕迹。人们讲求亲缘、血缘、地缘关系,习惯于家庭 式管理,尊重权力,乐于稳定,功利主义较强;讲求互相关心,期望群体对 自己关注,相应地,对群体和组织忠诚度也高。同时,农民式的狭隘自 私也有充分体现,注重短期的眼前的利益,难以将个人利益同企业兴衰 长期统一,二兼业的就业形式,使就业相对不稳定,流动性大。2 技术分 工不细。目前中国乡镇企业中,大规模现代化生产的还只是少数,绝大 多数企业技术水平还相对落后,自动化、机械化的程度低,专业性差。 各工种、各岗位

15、之间更需要有效衔接和协调作业,生产和管理经验作 用大,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是,能够尽可能 全面熟悉企业情况,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解,最好是 通才。3 产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争,由于经济 技术实力的限制,市场份额极不稳定,产品品种结构需要经常调整和改 变。相应地,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的 灵活性,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化,降低活力,难以适 应不断变动的市场要求。4 劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚 处刚刚发育阶段,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水 平偏低,特别是农村人口文化素质相对很差;另一方

16、面,人才的供给与 需求脱节,学校培养学生时,对人才需求关注不够。尽管近年来,各省、 市人才中介机构,人才交流活动日益增多,人力资源总量上升,质量提 高,但仍呈现出结构性短缺,专业技术人才不足,地域分布不均衡,城乡 二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外,劳动力 市场需要健全的机制来规范。目前,企业通过市场选择劳动者,存在了 解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择企业,也存 在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。(二)乡镇企业人力资源管 理模式应该具备的特点随着环境因素的变化,美日人力资源管理模式 呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点,博采 美日模式之长,融合提炼,形成独具特点的人力资源管理模式。1 人力 资源配置上,应当以培育为主,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、 技能水平普遍低下,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难 以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才,全面改变企业员工 的素质。因此,从长期看,必须立足于内部培养,企业发展规划要有人 力资源开发与计划配套,要把人才培养作