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1、 企业人力资本与收益分配的博弈分析(1) 6500 字 内容 摘要:人力资本参与 企业 收益分配,是企业中人力资本与物质 资本博弈的产物。在不同的企业以及企业成长的不同阶段和不同的 企业治理结构下,人力资本和物质资本谈判力不同,决定了人力资本参 与企业收益分配的条件不同。本文将从人力资本和企业收益的内涵、 人力资本参与企业收益分配的 理论 依据、现实意义、面临的挑战 等方面, 分析 人力资本参与企业收益分配的必然性、可行性和必要 性。 关键词:人力资本 企业收益分配 编辑。人力资本(Human Capital)与物质资本相对而言,特指凝聚在劳动者身上的知识和技能, 而这种知识和技能在某种程度上
2、又能提高 社会 劳动生产率,促进 经济 增长,在生产的运动中实现其价值增值,即可带来剩余价值。这 种体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形 态,称为人力资本。 人力资本源于人自身的再生产,即以各种方式向 自身投资,使自己的知识、技能、道德、素质等不断得到 发展 和提 高,从而形成新的或更高的劳动生产率,以此促进经济和社会的全面发 展。与其他生产要素不同的是:人是人力资本的载体,人力资本最大的 特点是能动性、创造性和再生性。人的行为具有目的性,人通过有意 识的物质生产活动,将自己的主观能动性和创造性作用于 自然 、社 会和经济生活,从而获得物质财富和精神财富,并以此推动社会经济
3、的 发展;劳动者在失去劳动能力之前,可以将人力资本反复投入到生产和 再生产的过程中,人不但可以再生产出自身的劳动力,而且还可以生产 出劳动力的后备军。人的潜能和创造力是无限的,人力资本的再生性 也是其他生产因素所无法比拟和替代的。 如何建立一个产权清晰、 责权明确、自主经营、自负盈亏的企业,使之既符合市场经济运行的 要求又满足社会主义制度的需要,这就要求企业的产权制度由原来的 单一国有资本所有制向要素产权和劳动产权有机结合的联合产权制 度发展。这一发展是与经济体系中知识化程度越高、社会物质资本 相对于人力资本存量丰裕相适应的,企业推行劳动资本化,建立劳动和 资本的联合产权制度是我国企业制度改革
4、的进一步深化,以适应我国 经济的发展。企业制度的变化必然要求企业治理结构随之变化,给人 力资本以合理的收益权,有利于形成规范的激励机制,有效地减少委托 代理关系中的问题成本,使得企业增加效益、充满活力。 有利 于分配制度的改革和财政收入的增加 我国的分配制度随着市场经济 的发展而不断发展,党的十六大三中全会进一步明确了我国收入分配 制度的改革是完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,坚 持效率优先兼顾公平,各种生产要素按贡献参与分配。人力资本按其贡献参与企业收益分配有利于促进我国收入分配制度的改革,使收入 分配更公平、更有效、更透明。 目前 ,我国的财政收入主要是企 业所得税和个人所得
5、税,而且个人所得税所占的比重越来越大,肯定人 力资本对企业的贡献,增加其应得收入,使收入公开化、透明化,有利 于增加个人所得税的税源以及方便个人所得税的征收,从而增加财政 收入。同时,人力资本参与企业收益分配也有助于企业收益的增加,从 而增加企业所得税收入。因此,人力资本参与企业收益分配对增加我 国财政收入的效果是双重的。 人力资本参与企业收益分配的条 件 企业是人力资本与物质资本的合作契约,要素谈判力处于人力资 本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、 退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收 益分配是人力资本谈判力提高的结果,根据影响人力资本谈判力的因
6、 素,人力资本参与企业收益分配的条件为: 社会发展阶段 人力资本起 源于劳动力,人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配,要求 社会发展到一定阶段。在这个阶段,首先,社会分工使人力资本与劳动 力分离,成为一种独立的要素;其次,社会分工促使人力资本内部分层, 如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。 法律 法规 条件 一方面,由于人力资本的自主性、难以监督性和不可视性,人力 资本参与企业收益分配容易加剧人力资本所有者的隐藏信息和隐藏 行动等败德行为,侵蚀物质资本利益,影响物质资本的积极性。这就要 求必须有相应的法律保护物质资本所有者的利益,促进人力资本参与 企业收益分配的实施,这项法
7、律就是有限责任制度。另一方面,人力资 本作为一种独立要素,也需要得到法律的认可。 企业行业性质 不同 行业对人力资本的需要程度和强度不同,此外人力资本的谈判力差异 很大,进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般 而言,技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收 益分配的主要行业,劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配 的难度比较大。 企业不同类型 在不同类型企业中,人力资本与 物质资本的地位不同,人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。 一般而言,业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配;合伙制企 业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别 形
8、式,但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意 义;公司制企业由于实行了有限责任制度,建立了公司治理结构,因而 是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。企业 发展 阶 段 人力资本与物质资本的博弈是一个动态过程,人力资本谈判力随 之不断变化。在企业成长的起步、成长、成熟和衰落四个阶段中,由 于成熟期和衰落期对人力资本的需求较强,以及人力资本已经得到现 实检验,因此往往是实现人力资本参与企业收益分配的较好时期。起步期和成长期由于对物质资本的依赖过强,不适合实行人力资本参与 企业收益分配。但是对于特殊行业和企业而言,在起步阶段和成长阶 段也可以进行人力资本参与企业收益分配。 中国
9、编辑。企业治理结 构 企业治理结构是人力资本参与企业收益分配的制度保障。在现行 的市场主导型治理结构和组织导向型治理结构中,由于组织导向型治 理结构使企业家人力资本在物质资本所有者的严格控制之中,主要通 过终身雇佣制和年功序列制激励人力资本,不利于实施人力资本参与 企业收益分配。市场主导型的治理结构由于所有权和经营权分离,企 业家人力资本所有者拥有独立的经营权,通过实施人力资本参与企业 收益分配可以较好的形成对人力资本的长期激励。因此,比较适合实 施人力资本参与企业收益分配。 人力资本参与企业收益分配的方式 企业收益是企业出售商品或提供服务所获得的价值总和。按照马克 思的价值学说,商品的价值由
10、三部分组成,即 Q=C+V+M,其中,C+M 是 指生产过程中耗费的生产资料价值和劳动力价值,也被称为制造费用 或生产成本。从广义上看,企业收益为企业所生产的商品价值之和,它 包括了原材料成本、工资、利息、利润等。而经常谈到的企业收益 是狭义的企业收益,即企业的剩余收益,是指企业的全部收入在扣除生 产成本、各种费用(销售、研发、管理、财务)并上交国家税收后的 剩余,是企业的新增价值。 简历大全 人力资本参与企业收益分配 有广义和狭义之分,广义的企业收益是指人力资本所有者被雇用后所 获得的报酬,包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润 分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的
11、人力资 本收益是指,人力资本以资本形态获得企业收益,特指分享利润收益。 从广义上看,人力资本参与企业收益分配方式分为货币方式和权利方 式,具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力 资本的层次。如果主要提供的是低层次人力资本,那么其所得主要体 现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定,取决于职业 的不确定性、职业的转换成本、生产规模,以及 影响 人力资本供给 的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果提供的主要是高层次 人力资本,其所得则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决 于人力资本能力,同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资 本分享利润的份额,取决于企业规模
12、和企业所面临的风险。随着人力 资本层次的上升,工资与分享利润水平都呈现上升的趋势,并且后者上 升的速度要高于前者,因此人力资本层次越高,工资性收入所占的比重 越低。 由于我国整体上还不具备实施人力资本参与企业收益分配的 条件,因此,我国企业不可过于迷信人力资本参与企业收益分配,而要 结合实际情况,合理选择人力资本参与企业收益分配的具体方式。 简历大全 一般而言,以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般(或中级)人力资本收益的主要实现方式,就高级人力资本而言,依企 业类型的不同,其参与企业收益分配的方式也有所不同。在成长性一 般的国有企业中,应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的
13、年薪制;在成长性一般的非国有企业,可以选择推行以“经营者持股”为 主的人力资本参与企业收益分配方式;在成长性较好的企业中,应当推 行股票期权激励。 人力资本参与企业收益分配面临的挑战 近年来, 通过一系列改革,我国已初步形成了具有 中国 特色的利益分配政策 框架。但是,由于许多职能管理部门对劳动和劳动价值 理论 研究 不够、认识滞后,一味固守原有的思维定势,缺乏开拓创新,探索建立 适应 社会 主义市场 经济 、知识经济条件下新机制的勇气和魄力, 致使现行的人力资本参与企业收益分配中尚存在着若干 问题 。 分 配政策严重失衡 由于对信息技术和知识在 现代 生产过程中的作用 越来越重要,智力劳动(
14、主要指企业技术创新和管理创新)产生的价值 越来越大的意义认识不足,导致分配政策的制定重点不突出。类别、 档次划分没有向人才,尤其是高层次 科技 人才和管理人才倾斜,平均 主义现象严重,使人才的贡献与其收益严重失衡,不能体现人才的贡献 与收入、付出与回报的对称性,从而影响了人才的流动意向和积极性、 创造性的发挥,影响了企业和科研单位选择力、创新力、整合力、市 场力等核心能力的培育和成长,进而影响了产业的竞争力和国家的竞 争力。 zuowen/ 人力资本参与企业收益分配是我国经济在转型时 期适应企业制度变革和收入分配制度改革的必然趋势,也是我国经济 与世界接轨的必然选择,如何让人力资本更合理地获取企业收益,将会 更加有助于我国经济的发展。因此,这一问题的研究对我国目前有着 极其重要的现实意义。 参考 文献 : 1.胡锋.国内人力资本理论研 究综述.中国人力资源开发,2005 2.冯子标.人力资本参与企业收益分 配.经济参考报,2004 3.彭剑锋.人力资源管理概论.中国人民大学出版 社,2003 4.方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社,2003 5.刘昕.薪酬管 理.中国人民大学出版社,2002 6.张德.人力资源开发与管理.清华大学 出版社,2001
