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1、 企业人才流失状况的判定(1)4900 字 【关键字】人才流动;人才流失;总流失率;可避免流失率 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我 国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主 的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产 力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才 流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动 12 次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在 组织之间的流动频率是很低的,只有 3左右,但在组织内部的流动频 率也是很高的,达到 10。在我国,改革开发以前,由于实行高
2、度集中 的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随 着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人 才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。 美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度 论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查 统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在 1.5 到 5 年之间, 成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于 1.5 年或高于 5 年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出 成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到 1.5 年,相互之间
3、还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超 过 5 年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组 织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过 长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应 就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为 1.5 到 5 年,超过 5 年人 才就要流动,给组织注入新的活力;而低于 1.5 年就流动,对组织也是一 种损失。因此,卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才 流动的必要性和时间间隔。而另一位美国学者库克(Kuck),在他的库 克曲线中,则从更好地发挥个人创造力的角度论证了人才流动的必要 性
4、。他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调 查统计中发现,一个研究生从毕业参加工作开始,创造力经由增长期、 高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。当创造力进人稳定期时, 如果不改变工作内容或更换工作环境,创造力将在稳定期所达到的水 平上维持下去。库克曲线实质上告诉我们,为了使创造力不断提高,应 在创造力进入稳定期时,按库克曲线就是进入到一个新环境后的 4 到 5 年,就要变换工作部门或研究课题,也就是要进行人才流动。因此,库 克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时 间间隔。从以上两个理论可以看出,无论是从组织还是从个人角度来 看,人才流动都有其客观必然性。 人
5、才流动虽然有其客观必然性,但作为一个具体的企业,则希望保持人才、特别是关键人才的相 对稳定。早在一百多年以前,组织理论的创始人之一、法国管理学家 法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出:企业成功的关键在于有 一批稳定的人员、特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同 样是适用的。组织通过保持人员稳定,有利于树立长远观念,便于保持 工作的连续性,同时也更有可能提高企业的内聚力。相反,过高的人员 流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士 气低落等问题,从而降低劳动生产率。同时,人员流动的成本也是相当 高的。据保守的估计,人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二 到三倍,其中的直接
6、成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方 面的成本,以及与安置一名新人员有关的其他费用,而间接成本包括新 人员被雇用之前相应设备的闲置,以及新人员在适应工作期间而导致 的生产率下降。从以上内容可以看出,对于当代组织,保持人员稳定是 非常重要的。从以上两方面中可以看到,人才流动无论是从企业还是 从个人角度来看都有其客观必然性,而作为企业则要保持人才、特别 是关键人才的稳定。由此可以得出结论,在人才流动合理限度内的流 动对企业和个人都是有益的,而超过人才流动合理限度的流动就成为 人才流失。这种超过人才流动合理限度的流动,可能是人们主动进行 的,也可能是被动进行的,但不管是主动还是被动,只要超过人
7、才流动 的合理限度就属于人才流失。 作文 zuo 编辑。 二、人才流失 总体水平的衡量 对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水 平。根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决 于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个 方面。 企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡 量: 1.总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为 一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计 算: 总流动率=(总流动人数/平均员工总数)100 总流动率 是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可 避免流动和不可避免流
8、动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体 水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。 2.可避免流动率。 可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内有 可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算: 可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数 100 在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可 避免的流动人数。其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、 提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。可避免流 动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加
9、 影响的那部分人才流动。 作为一个企业的人才流动合理限度,它 是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流 动水平相比较而言的。因此,一个企业人才流动的合理限度,就是所在 行业或其他同类组织的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如 果超过所在行业或其他同类组织的平均水平,超出部分就可视为人才 流失。 根据以上所确定的衡量企业内人才流动总体情况的指标, 以及对人才流动合理限度的界定,组织内人才流失的总体状况可用以 下两个指标来衡量: 1.总流失率。总流失率反映的是在一个特定 的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织 平均人才流动率的比较,可用以下公式计算:
10、总流失率=企业的人 才流动率-行业或其他同类企业平均流动率 在上式中,如果总流失 率为正值,则意味着企业中存在着人才流失,数值越大总体流失水平越 高;而如果总流失率为负值,则意味着企业中的人才流动水平还可以进 一步提高而不造成人才流失,可以提高的幅度即为总流失率的绝对值。2.可避免流失率。可避免流失率反映的是在一个特定的时期内 (一般为一年),企业内可避免流动率与所在行业或其他同类企业的平 均可避免流动率的比较,可用以下公式计算: 可避免流失率=组织 的可避免流动率-行业或其他同类组织平均可避免流动率 在 上式中,如果可避免流失率为正值,则意味着企业中存在着可避免的人 才流失,数值越大可避免流失水平越高;而如果可避免流失率为负值, 则意味着企业中的人才流动水平还可以进一步提高而不造成可避免 的人才流失,可以提高的幅度即为可避免流失率的绝对值。 显然, 一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才 流失情况就越严重。 但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一 点需要注意,如果没能保留住高效率的员工,低流失率可能还不如高流 失率。因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总 体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。中国编辑。三、人才流失的结构性衡量 zuo
