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1、l企业技术员工心理契约维度与离职意向的关系研究应用心理学应用心理学 内容摘要：内容摘要：目的：通过探讨企业心理契约维度与离职意向的关系，寻求改善员工管理现状，提高组织凝聚力，形成员工合理流动管理。方法：采用心理契约量表和离职意向量表对在浙江地区随机抽取的企业员工样本 115 人进行问卷调查，用 SPSS 软件对数据进行统计分析。结果：研究结果表明，验证了心理契约的三维度说，心理契约与离职意向存在负相关；心理契约的三个维度中交易型和关系型心理契约与离职意向存在显著负相关，而成长型与员工的离职意向存在微弱的负相关，且不显著。心理契约及其交易性维度通过组织承诺和工作满意感对离职意向有显著预测作用，关
2、系型心理契约通过工作满意感对离职意向有预测作用，成长型心理契约对离职意向没有预测作用。性别对员工的心理契约有显著影响，尤其是关系型心理契约。本企业工作年限和年龄对员工的离职意向有显著影响。婚姻状况和学历对员工的离职意向没有显著影响。关键词关键词：技术员工；心理契约；离职意向1 导言在就业已经走向市场化的今天，随着知识经济的不断深化，国民知识水平和文化素质的不断提高，以及信息技术的高速发展。与以前相比，企业员工越来越多地获得个人发展空间，也较容易获得更多的信息。另外，社会观念的不断变更，员工拥有更多的自主权和机会选择适合自己的或自己喜欢的企业。也就是说，员工的自愿离职变得更为容易，离职问题也将日
3、益突出。大多企业花了很多的人力和精力去招聘员工，也花了大量的精力和财力去培养员工，结果却因没有配套的留人策略而使这些员工离职，成为了其他企业的培训基地。对一个企业而言，如果流动率过高，会增加运营成本。如果是大量核心的技术人员的流失，则会危及企业在市场中的竞争地位，有的甚至不能完成产品的生产而使企业难以运转等等。在这种复杂的背景下，提高心理契约降低员工流动率已迫在眉睫。到目前为止，对心理契约与离职意向的研究文献较多，其中主要是外国的学者做了大量的研究，他们者从不同的角度、维度、中介变量等方面对心理契约与离职意向进行了论述。本文在现有研究的基础上，对企业技术员工的心理契约维度与离职意向的关系进行探
4、讨。研究的具体目的是：通过文献参阅和问卷调查，归纳总结心理契约和离职意向的相关研究状况，了解企业技术员工的心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向的现状。然后，通过相关分析和路径分析，研究心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向之间的相关关系，探讨心理契约如何通过组织承诺和工作满意感这两个中介变量影响员工的离职意向，并且验证心理契约的三个维度及这三个维度如何对员工的离职意向产生作用。同时，运用方差分析的方法考察性别、学历、工龄等因素对心理契约三维度的影响。l本研究的理论意义在于丰富心理契约与离职意向的理论研究，拓宽两者的研究领域。实践意义是通过现实的企业调查及数据分析结果，为企业如何降低员工流
5、动率，提高心理契约的遵从度提供一定的建议，为企业人力资源管理提供有价值的参考。2 文献综述2.1 心理契约心理契约2.1.1 心理契约概念Argyris 最早提出了“心理契约”这一术语，他用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产1，但他未给出心理契约的具体定义。Levinosn 等(l962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的
6、期望2。Schein把心理契约定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出, 心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次3。Herriiot等人也把心理契约定位在个体和组织两个层次上4。而Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容5。本研究则采用 Rousseau 等人提出的狭窄的心理契约的定义，即心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行6。2.1.2 心理契约维度研究者在对心理契约的内涵进行争论的同时，也对心
7、理契约的维度进行了大量的研究，但得到的结果并非一致，也尚未统一，概括起来主要有以下两类：（1）二维说该结构最早有MacNeli(1985)提出，认为契约关系中包含交易型和关系型两种7。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行实证研究，结果表明心理契约中比较稳定的因素有交易因素和关系因素8。随着人们对Rousseau“交易关系”维度模式认识的深入，对该模式的批评也接踵而来。Kickul 和Lester（2001,2002）通过对已往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的允诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。通过因素分析，结
8、果提取了外在契约和内在契约两个因素9。（2）三维说Rousseau和Tjiorimala (1996)的实证研究显示心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维l度和团队成员维度10。Hapiro 和Kessler(2000)采用因素分析法也得到这三个因素11。朱晓妹、王重鸣(2005)编制了心理契约量表，对中国背景下知识型员工的心理契约结构进行了研究，得出了三维结构更符合知识型员工的心理契约的特征。这三个维度是发展机会、物质激励、环境支持。2.2 离职意向离职意向2.2.1 离职意向定义March 和 Simon(1958)最早提出了研究员工离职行为。他们指出员工的离职决策受到他们对目前工作舒适
9、程度的感受和变动愿望的影响，离职意向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度12。关于离职意向的定义，学者们提出了各种观点，有代表性的定义汇总如表 2-1。本研究采用 March 的定义。表 2-1 离职意向的定义人名 定义March and Simon(1958)Porter and Steers(1974) Mobley(1977)Mobley and Homer and Hollings worth(1978)Thomas N. Martin(1982) （续签表）离职意向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其 他工作机会倾向的强度。 离职意向是当员工经历了不满意以后的下一
10、个退缩 行为。 工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑 后，蓄意要离开组织。 离职意向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作 意向与找到其他工作可能性之总和表现. 雇员离开一个组织的意愿程度。Tett and Meyer(1993); Carsten and Spector(1987); Steel and Ovalle(1984)Price(1997)一般认为是一序列撤退的认知（想要停职并企图寻 找其它工作）的最后一个阶段， 最能 预测工作者离职行为的发生。 个体作为组织成员的改变。资料来源：施银磊.IT 企业技术员工工作满意感与离职倾向关系的实证研究D .吉林大学.2007(6):10
11、-112.2.2 离职意向的影响因素通过文献的研究发现，导致员工离职的因素有很多，主要有个人因素、外部环境因素、组织因素、工作因素和心理因素等五个方面因素的影响。随着知识经济的不断发展，生活质量和科技水平的不断提高，研究的不断深入，研究者越来越关注心理因素对员工的影响。所以，近年来对组织承诺、工作满意感的研究较多，现在又将焦点转向心理契约的研究。目前很多研究表明，组织承诺和工作满意感对员工的离职意向有较高的影响。如赵西萍等人(2003)认为员工的离职意向与组织承诺呈负相关，组织承诺对员工的离职意向具有直接的负面影响13。Clugston(2000)等学者发现满意感对离职意向有直接的预测作用，而
12、且它还通过组织承诺的中介作用间接的影响离职意向。l2.2.3 心理契约与离职意向的国内外研究状况魏峰等人(2006)在国内外心理契约研究的新进展中指出：雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关；而与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。刘香毅在基于心理契约的人力资源管理策略中指出心理契约对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇用关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等产生影响15。王建在硕士论文中指出心理契约的组织责任分为四个维度：物质交易维度，人际关系维度，工作特征维度和个人发展维度16。
13、他的实证研究结果强调人际关系维度心理契约违背导致员工工作满意感和情感承诺下降，离职倾向增强，个人发展维度心理契约违背导致员工离职倾向增强。在国外，Guzzo，Noonan 和 Elron(1994)研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关17。Soreze 认为心理契约的违背将导致员工的忠诚度和工作满意感降低，缺勤率和离职率增加(Conway and Briner，2005)18。心理契约对员工与组织的关系和员工行为有很大的帮助。所以，本研究决定采用实证的方法，在前人的研究基础上对心理契约和离职意向及他们之间的关系做进一步的探讨。2.3 研究假设研究假设相关文献资料显示，有些人
14、认为心理契约和离职意愿之间存在着直接的相关关系，而有些人认为心理契约通过中介变量的作用对离职意向有影响。本文的观点是心理契约通过工作满意感和组织承诺这两个中介变量对员工的离职意向产生影响。因此，提出以下假设：H1：心理契约与离职意向存在负相关关系；H2：心理契约的三个维度与离职意向存在负相关关系；H3：心理契约与组织承诺和工作满意感存在正相关关系，离职意向与组织承诺和工作满意感存在负相关关系；H4：心理契约通过组织承诺对员工离职意向有预测作用；H5：心理契约通过工作满意感对员工的离职意向有预测作用；H6：心理契约通过组织承诺和工作满意感这两个中介变量对员工的离职意向有预测作用；H7：心理契约的
15、三个维度通过组织承诺和工作满意感对离职意向有预测作用。H8：性别、学历、年龄与在本企业工作年数等因素对心理契约三维度与离职意向有影响。3 研究方法3.1 被试被试本研究随机抽取了 121 人作为被试，数据来自浙江地区的企业技术员工，其中主要是私营l(续前表)企业的员工，回收的有效问卷为 115 份，有效被试的基本情况如表 3-1。 表 3-1 被试基本情况分析表 背景变量人数 百分比 性别年龄婚姻状况学历在本企业工作年限男 女 低于 25 岁 2530 岁 3140 岁 4150 岁 51 岁以上 未婚 已婚 大专以下 大专 本科 硕士及以上 少于 1 年 12 年 35 年 610 年 10
16、 年以上75 40 24 38 30 17 5 48 67 52 49 10 2 10 22 39 14 2665.2% 34.8% 21.1% 33.3% 26.3% 14.9% 4.3% 0.9% 41.7% 58.3% 46.1% 42.6% 8.7% 1.7% 8.7% 19.1% 33.9% 12.2% 22.6%3.2 测量工具测量工具本研究采用根据 Rousseau 的心理契约调查表编制而成的问卷，经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于 1979 年发展出的组织承诺量表， Hoehwarter， Kaemar，Peerrwe 等人(2003)研究中测量总体满意感的量表，香港学者樊景立(Farh)等(1998)开发的离职意向量表。心理契约量表由三个维度构成：交易型心理契约、关系型心理契约和成长型心理契约，目的是让被试者根据自己的想法对 15 个心理契约因素进行打分，从而得出对各个心理契约因素的实际感受得分。组织承诺量表用于了解员工的情感承诺、任
