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1、企业人力资源管理师考前培训课程第四章 绩效管理,讲师：柳博,绩效管理,人力资源管理者公认的难题不知道该怎么做？知道该怎么做确不能做？正确地做正确的事。 保龄球运动目标明确；经过努力可以达到；及时反馈；有效激励。,绩效的含义,包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。 绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。 影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观）,绩效的性质和特点,多因性：技能，激励；（内因-主观因素）环境，机会。（外因-客观因素） 多维性：维度指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授
2、权意识、独立性等。 动态性：绩效是动态变化的,绩效考评的效标,特征性效标行为性效标结果性效标,绩效考评的方法,行为导向型客观考评方法： 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 强迫选择法-优势,60、（ ）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。 （A）行为观察法 （B）强制分布法 （C）关键事件法 （D）行为定位法,绩效考评的方法,行为导向型主观考评方法： 简单排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法-优势 结构式叙述法,130.行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）。 （A） 具有良好的反馈功能 （B） 有利于综合评价判断 （C） 绩效考评标准更加明确 （D） 实施的费用较
3、低 （E） 具有良好的连贯性和较高的信度,91、( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(A)关键事件法 (B)选择排列法(C)成对比较法 (D)行为锚定等级评价法,80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。(A)行为观察法 (B)关键事件法(C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法,绩效考评的方法,结果导向型评价方法： 目标管理法 绩效标准法 直接指标法成绩记录法短文法劳动定额法,129.有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ ）。 （A） 属于行为导向客观考评方法 （B） 比较适合教师或工程技术人员 （C） 需要从外部请
4、来专家参与评估 （D） 考核的成本要低于一般的考评方法 （E） 被考评者自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性,综合型的绩效考评方法,图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术,真题训练,1评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 2010年5月二级真题 A品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型,真题训练,2将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。2009年11月二级真题 A评价中心法 B日清日结法 C合成考评法 D强制分配法,2007-5师级改错题,按照所选效标的不同，绩效考评方法可以
5、分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出五处错误并改正。,07-11简答题-师级（10分）,在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？,2007-11改错题,
6、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。,绩效考评方法的应用,分布误差宽厚误差苛严误差集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见,绩效考评方法的应用,优先和近期效应 自我中心效应(对比偏差、相似偏差) 后继效应 评价标准对考评结果的影响,适用不同对象范围的考评体
7、系,组织绩效考评体系生产性组织管理性组织服务性组织科技性组织,组织绩效考评体系岗位分类按实际承担者的性质和特征-按在生产过程中的地位和作用从哪三方面收集资料?,不同性质指标构成的考评体系,品质特征型的绩效考评指标体系行为特征型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系,绩效考评指标体系设计,设计原则:针对性原则科学性原则明确性原则,绩效考评指标体系设计方法,要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法,绩效考评指标体系的设计程序,工作分析 理论验证 进行指标调查、确定指标体系 进行必要的修改和调整,绩效考评标准的原则,定量要准确 内容要合理 要针对不同的职位及承担该职
8、位考评者的特点而制定 文字应简洁通俗易懂,一项有效绩效标准的特征,标准是对岗不对人 标准是可以达成的 标准是为人所知的 标准是经同意而制定的 标准要尽可能具体且可衡量 标准有时效性 标准是可以改变的,业绩目标设定的SMART原则,目标要具体 目标要可以测量 目标经过努力可以实现 与整体目标一致，可靠的 有时效性,84.符合绩效考核指标设置要求的是（ ）。 （A） 认真完成自己的工作 （B） 客户对我们的服务完全满意 （C） 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 （D）今年内完成两篇市场分析报告，并在市场观察杂志上发表,90.在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）。 （A）工作目标
9、是可测量和评价的 （B）在考核前工作目标不可被修改 （C）工作目标是直接主管和员工都认可的 （D）工作目标应明确规定完成的时间期限,例：以下是某公司设置的一些业绩考核指标， 请指出不符合量化标准的指标并加以修改。,1、及时收回货款 2、有效地使用时间 3、产品A一季度的销量达到13000件 4、每两周更新一次市场数据 5、节约部门的开支 6、把部门的办公用品费用控制在5000元以下 7、扩大市场占用率 8、保证数据的准确性,答案要点：,1、发货后X天内收回货款 2、将A流程时间缩短-个工作日 5、把部门的预算减少X% 7、市场的占有率提高到X% 8、数据的准确率达到X%以上,2004-11（师
10、级） 二、简答题（本题共3分，每小题10分，共30分）,3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？,3、评分标准：每点 2 分，最高分 10 分,1 ）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。（ 2 分） 2 ）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （ 2 分） 3 ）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致 。（ 2 分） 4 ）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识（ 2 分） 5 ）讨论为达成目标所需
11、的资源和支持。 （ 2 分） 6 ）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 2 分）7 ）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认 。（ 2 分）,对研发人员的考核,重结果轻行为，重外评轻内评，重价值评估轻产出评估 关键技术的创新； 为产品提供局部的功能设计，解决技术难题 新产品上市时间或产品开发周期（首要） 产品成本（第二） 考核人：市场客户、工程和制造人员,对销售人员的考核 定量、定性、定期,定量考核： 销售额、回款额、利润额、市场占有率和客户数； 每天平均拜访客户的次数、每次访问所用的时间、访问的成功率、每天销售访问的平均收入、每百次访问平均得到的订单数、销售费用
12、与费用率、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、客户满意度等。 定性考核： 团队合作精神、工作热情、创新能力、对组织的忠诚度、学习精神、工作规范等,105、对市场营销人员的考评指标主要有（ ） （A）商品销售额 （B）合同兑现率 （C）货款周转率币 （D）产品返修率 （E）包装缺损率,4-1逻辑思维能力考评指标,4-2仪表考评指标,4-3设问提示式标志示例,4-4方向指示式考评标志示例,4-5点标式标度示例,4-6连续区间式标度示例,4-7定义标度示例(公司员工考评),4-8综合式标度示例(考评表适用于考评助理、秘书一级用）,4-9工作经验考评指标,选择关键绩效指标的原则,可测性
13、 增值性 整体性 可控性 关联性,确定工作产出的基本原则,增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则,提取关键绩效指标的方法,目标分解法 关键分析法 标杠基准法,提取关键绩效指标的程序和步骤,利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标 根椐提取的关键绩效指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准,09-11 简答15分,3、在审核关键绩效指标时应当关注哪些要点？（15分）,3、评分标准：P255,审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。 （3分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有
14、可靠性和准确性。 （3分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 （3分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 （3分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 （3分）,平衡计分卡（BSC）,1992年，哈佛商学院罗伯特卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维诺顿提出平衡计分卡这一绩效管理的新模式。 哈佛商业评论将平衡计分卡评为75年来最具影响力的管理学说 目前世界500强企业有80%以上都在使用平衡计分卡 The Balance Score Card,平衡计分卡,财务指标设计 客户指标设计 流程指标设计 学习/成长指标设计,平衡计分卡实
15、例（组织层面）,常见的财务指标,收益率：如利润率、投资回报率、总资产收益率、企业价值增长率等 资产利用率：如资本周转率、资产利用率 劳动效率：降低人力成本和提高劳动生产率 成长性：销售额增长率和市场份额、新产品销售比例、新客户比例、新市场销售比例等,常见客户指标,市场份额：反映企业的市场地位 客户保持率：反映企业与客户的关系 客户满意度：反映企业在客户中的关系 客户利润率：评估不同客户的重要性,常见的流程指标,工作运行效率：衡量部门向客户及时、有效地提供产品服务的能力。评估指标如产量、质量、交货期、成本、劳动效率等 新产品开发率：研发成功率指标、开发周期指标、开发成本指标、开发投资回收期 服务
16、效率：评估指标如客户反映周期、售后服务成本等,常见的成长指标,雇员能力与晋升率 雇员满意度与流动率 雇员培训与要求培训的比例 雇员建议的提报与采纳数量 信息沟通周期与效果,关键绩效指标法（KPI法）,基本思想是强调“20/80”的原则，认为在实际工作中，80%的工作价值是由20%的关键行为完成的。因此，只要抓住20%的关键行为，对之进行分析和测量，就能抓住业绩考核的中心,KPI指标实例,人事主管的岗位职责总的来说是协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。 人力资源主管的岗位职责表现大多数是提出或经办，当然在不同的企业中，有不同的权力，在小型企业它就是人事经理。有其岗位职责如下：日常事务 (1) 人力资源规章制度的草拟。 (2) 本部门计划的初步制定。 (3) 本部门年度预算的初编。 (4) 部门内1000元以下物品的采购。 (5) 员工动态资料的统计与分析。 (6) 员工日常工作的督导与训练。 (7) 员工各类证明文件的核发。 (8) 有关人力资源资料的提供。,
