山东师范大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 选题背景 工、农、中、建四大国有商业银行作为国内系统重要性金融机构，是我国银行业的主力军，四大行无论在资产规模、业务范围、经营网点、从业人数，还是社会影响力上都处于举足轻重的位置因此，国有商业银行竞争力的高低，最终将影响中国银行业乃至整个国民经济的运行和发展 在知识经济时代， 人力资源在银行中具有至关重要的价值和地位首先，人的知识储备、业务技能以及创新精神和创造能力已成为知识经济时代最重要的资源和发展动力而银行作为知识密集型企业，其拥有的人力资源数量和质量就更成为提升其竞争力的源泉在当下激烈的市场竞争中，商业银行必须持续地提高市场竞争力、价值创造力和可持续发展能力，这都将依赖于商业银行人力资源数量和质量的提升其次，人力资源效力的发挥有助于提高经营管理效率商业银行在提供金融产品和服务的过程中，人力资源的提高可促进有效劳动投入的增加和物质资本利用效率的改善，提高商业银行的经营管理效率和持续的竞争能力 近年来，我国国有商业银行陆续股改上市，2009 年农业银行实现了国有商业银行股改的收官之战国有商业银行业务范围和资产规模迅速扩大，全部步入了从传统大型银行向全能型国际金融企业的转变关键期。
而国有商业银行人才培养和储备相比于外资银行和股份制中小银行，灵活性和创新性尤显不足但现阶段国有商业银行管理者仍然只重视业务发展和风险防范，对人力资源开发认识不足，致使员工培训远远滞后于业务发展，人员素质的相对落后导致的资源流失问题逐渐显现因此，如何组织好员工培训、提升员工综合素质就成为了国有商业银行不得不思考并切实解决的问题 本文选取山东省农业银行作为国有商业银行的代表，通过分析山东省农行员工培训的发展阶段、现状，采用调查问卷的方式，在全省范围内抽取部分员工开展培训问题专题调查，利用调查结果和统计分析，以期详细阐述问题原因，进而创新构建山东省农行员工培训工作的整体框架，就其员工培训工作提出系统的对策和建议，力求为其以后的员工培训工作提供帮助，并为其他国有商业银行提供借鉴 山东师范大学硕士学位论文 2 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外研究现状 20 世纪以来，随着心理学、管理科学的发展，培训理论逐步建立并完善一般来说，培训理论的发展可分为以下四个阶段： (1)早期传统理论时期(1900 年--1930 年) 这一时期有两个代表人物，其中一个是美国管理专家---泰勒， “培训”的概念也是第一次由其提出。
泰勒在 1911 年出版的《科学管理原理》中，详细论述了员工培训对于企业发展的重要性，认为培训是企业的管理者进行科学管理的一部分，首次在理论上阐明了员工培训可以有效的增加企业绩效另一个代表人物是德国社会学家---马克思·韦伯，在他关于对理想的组织模式---“官僚行政组织”的描述中，员工的正规培训被认为是取得优良组织绩效的保证 （2）行为科学管理时期(1930 年--1960 年) 这一时期涌现出众多的培训理论，其中最重要的是 20 世纪 50 年代由美国心理学家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)提出的社会学习理论，该理论强调学习者在内外部环境发生变化时应快速反应，倡导一种观察模仿学习(Observational Learning)模式另外该时期的其他代表理论主要有：美国新行为主义心理学家斯金纳(B.F. Sdinner)的刺激反应理论、美国教育心理学家桑代克(E. L. Thorndike)的尝试错误理论、 德国心理学家苛勒(W Kohley)的顿悟理论等 （3）系统管理理论时期(1960 年--1990 年) 这一时期代表理论是弗农·汉弗莱的“集体培训”理论和彼得·圣吉的“学习型组织”理论。
1990 年弗农·汉弗莱在发表的“全组织培训”的论文中，提出了从整个组织的角度考虑“集体培训” ，他认为一个完善、科学的组织架构中应包括“全员集体培训”的内容；同年美国学者彼得·圣吉提出“学习型组织” 理论在该理论中，彼得·圣吉提出了创建学习型组织的著名的“五项修炼”---自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考该理论认为未来优秀的企业组织形式应是能使全部员工不断学习培训提升自身能力的组织，在所有个体的能力提升之后，企业的总体实力必然提升 （4）组织学习时期(1990 年之后) 这一时期没有特定的代表人物和典型理论大部分学者将研究重点放在培训技能多样化和组织学习全面化方面其中日本学者野中和竹内（1995）提出了组织学习中隐性、显山东师范大学硕士学位论文 3 性知识相互转化的理念，认为组织学习应由社会化、外在化、合并、内在化四个阶段构成；克罗森（Crossan） （1999)提出组织学习是由新的经验、知识引发的，组织学习必然是从获取新的经验开始的，这种经验可能表现为一种直觉、默会知识，或者是一种新方法，他提出了一个组织学习的 4I 模式，即知觉(Intuiting)、理解(Interpreting)、整合(Integrating)和制度化(Institutionalizing)。
1.2.2 国内研究现状 国内学者对企业员工培训研究的早期阶段主要是对国外关于员工培训的研究方法和结论的引进，为我国企业员工培训提供借鉴作用随后国内学者开始了系统研究阶段，该阶段已有学者提出针对我国企业的培训理论、模式如梁健洪(2000)从分析知识经济时代人力资本是企业发展的第一资本、继续教育是企业保持竞争力的主要来源入手，提出应该把人力资源的开发、管理、使用作为一个整体来考虑，构建一个完整的科学体系，并从培训质量的保证体系、培训工作的保险体系、人才的评估体系、人才的结构体系 4 个方面描述了商业银行中该体系的基本架构和具体要求目前国内学者关于企业员工培训的研究主要针对不用行业、 不同性质的企业个体开展特殊研究， 其中针对商业银行的研究较为深入 葛儒、仲崇杰(2003)对商业银行员工培训的概念做了界定，认为培训是为员工输入新知识、现代经营管理理念与强烈的开拓创新和竞争意识，最终实现员工综合素质和银行经营绩效的双赢[23] 楼坚、刘佳(2002)论述了我国商业银行培训体系的架构，认为我国商业银行的培训体系或者说框架应包括如下方面:培训管理体制、员工培训与发展机制、培训程式、培训课程的开发与实施、适合现代商业银行发展要求的培训基础设施建设[18]。
郑玲艳、伍煦(2007)在《创新商业银行员工培训模式》一文中提出，我国商业银行应遵循以人为本的方针，逐步建立起一套“银行为主体、市场为导向、分级管理、分类指导、单位自主、个人自觉、用人育人一体化”的培训模式，并提出了建设学习型银行的观点[46] 黄勋敬，李光远(2007)在《基于胜任力视角的现代商业银行员工培训与开发》一文中构建了商业银行基于胜任力的培训与开发体系，并论述了如何从柯式模式的四个层面来评估基于胜任力的培训与开发体系，提出商业银行可以通过员工业绩价值量、服务质量、服务效率、离职率等指标测定培训与开发效果，主要测定内容是个体、群体、组织效率状况是否改善[45] 随着战略人力资源管理理论的发展，国内学者开始研究基于公司战略的培训策略许山东师范大学硕士学位论文 4 军平、冯毅(2009)在《全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略》一文中提出了国有商业银行战略性培训开发流程[49]: 李帅，陈梦晓，丁一(2010)通过对国有商业银行的分析，说明我国企业培训有效性存在的问题，并提出可行性政策意见他们认为，国有商业银行要改进培训工作、提高培训有效性，应建立更为有效、更加可靠和操作性更强的评估体系。
这个评估体系一方面要能反映培训项目带来的员工和组织的绩效改进， 另一方面要能反映企业培训的投资回报率[51] 黄明喜(2004)对如何架构商业银行项目培训评估方法和激励约束机制进行了探讨，并制订出评估的具体操作方法，他认为应从培训适用性和绩效改进两个层面评估商业银行的培训项目，评估重点为培训整体效果、培训内容质量、培训组织管理以及培训后工作绩效四个方面，并采用定量的方法核算培训项目的财务投资成本，使得项目培训评估更加全面[29] 郑斌(2005)认为培训评估方案的设计应根据培训目标而定，不同层次员工培训目标不同，培训方案也不一样，但总体来讲，培训评估可从三个方面来考察，一是评估培训方案本身的系统化和合理性；二是评估受训者前后行为的变化是否符合期望；三是评估培训的实际效果，主要通过成本收益比进行分析 1.2.3 现有研究的不足之处 通过对国内外培训理论、模型、有效性检验等的归纳总结，可以看到： （1）目前国内学者对商业银行培训的研究方面，定性研究分析较多，定量研究较少，还倾向于从理论角度研究培训与开发的模式、方法，研究中对模型的使用较少；从宏观角经营战略 战略性培训策略 使命 价值 目标 多样化学习投资 改善客户服务 加快学习速度 获取和分享知识 培训和开发活动 网络培训 开发计划 开发用于知识的 网站 增加培训此处 衡量培训价值标准 学习 绩效改进 降低客户的抱怨率 提高员工的满意度 山东师范大学硕士学位论文 5 度展开研究较多，缺乏从企业角度的实证研究，尤其是针对国有商业银行的员工培训研究更少。
（2）国外学者在员工培训方面研究较早，相关理论和模型较多，但在研究国内员工培训问题的适用性方面还存在局限性一是适用条件相对苛刻，许多方法和模型都基于丰富的数据基础和规范的制度保障，而我国企业人力资源管理基础相对薄弱；二是管理体制、文化环境不同，使得培训与开发模式方法的应用条件有所差距 （3）国内外对人才培训与开发的研究更多的考虑了组织的需要，对员工个体的发展需求较为忽视；多数研究不系统，理论指导和方法应用联系不紧密，没有形成一个完整的理论、模式和方法体系 鉴于以上原因，在国有商业银行员工培训的研究中，不能生搬硬套西方的做法，而应在充分吸其精华的基础上，提出适合企业特点和实际的理论和实用技术与外资银行和国内其他非系统重要性金融机构相比，国有商业银行的人力资源管理问题具有鲜明的特征性首先由于国有商业银行承担的社会责任因素，致使其仅能够招聘应届大学毕业生另外在激烈的同业竞争中，国有商业银行若想用引进的方式获得高级管理者这一人力资本越来越难，因为不论是汇丰、渣打等外资银行，还是民生、兴业、招商等股份制商业银行，其先进的激励机制和用人机制比国有商业银行更容易吸引高端人才由于经济全球化的迅速发展，金融从业人员的知识理念更新极为迅速，同时由于国有商业银行经营产品多样性不足，也导致人力资本的贬值与折旧相对其他银行更为迅速，因此本文针对国有商业银行培训的重要作用和独特地位，以中国农业银行山东省分行为例，探索培训在国有商业银行人力资源管理过程中发挥作用的途径和方式，对指导企业实践有一定的价值。
1.3 研究的目的和意义 1.3.1 研究的目的 目前，商业银行之间的竞争日趋激烈对于银行来说，员工素质在很大程度上决定了银行提供的金融产品和服务质量的高低，现有员工的整体素质和综合能力已经成为商业银行的核心竞争力之一，但国有商业银行管理者只重视业务发展和风险防范，对人力资源开发等认识不足，致使员工培训远远滞后于业务发展，人员素质的相对落后导致的资源流失矛盾逐渐显现因此，如何组织好员工培训、提升员工综合素质就成为了国有商业银行不得不思考并切实解决的问题本文选取山东省农业银行作为国有商业银行的代表，在研究山东省农行员工培训的发展阶段、现状的基础上，通过调查问卷和统计分析的方式，详细山东师范大学硕士学位论文 6 阐述了目前山东省农行员工培训方面的主要问题，创新构建山东省农行员工培训工作的整体框架，就其员工培训工作提出系统的对策和建议，力求为其以后的员工培训工作提供帮助，并为其他国有商业银行提供借鉴，从而进一步提高国有商业银行员工培训的规范化水平，提升员工培训工作的效率性和效果性 1.3.2 研究的意义 国有商业银行利用员工培训，可以大幅度的提高现有人员的整体素质，保。