持续改善的绩效管理体系

《持续改善的绩效管理体系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《持续改善的绩效管理体系（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）持续改善的 绩效管理体系持续改善的 绩效管理体系中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）主要内容为什么需要绩效考核体系为什么需要绩效考核体系为什么需要持续改善绩效考核为什么需要持续改善绩效考核持续改善绩效考核的流程持续改善绩效考核的流程绩效考核使用的工具绩效考核使用的工具绩效考核中的重点绩效考核中的重点 沟通沟通绩效考核中的误区绩效考核中的误区如何实现绩效管理思想在威尚管理中的应用如何实现绩效管理思想在威尚管理中的应用中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）管理者的角色管理者的

2、角色管理是： 通过别人完成任务的艺术 ? 决定做什么、然后? 运用别人去完成绩效管理是： 当你通过别人完成任务时，对其工作表现进行管理 ? 对组织业绩进行管理 ? 对雇员业绩进行管理 ? 当你能很好的管理别人的工作表现时，你就能很好的提升工作绩效中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）为什么需要绩效考核体系为什么需要绩效考核体系提高管理水平 ?通过制定计划，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能 ?确保员工能够在其尽可能达到的高水准上充分发挥能力，使公司及个人的 工作目标得以实现?计划是考核的起点和基础?计划的沟通与达成一致，是减轻管理者管理压力的有效途径中国人

3、力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）为什么需要绩效考核体系为什么需要绩效考核体系确保公司计划的完成 ? 配合TS16949的贯彻 ? 确保业务过程的各步骤的输入和输出 ? 分解和落实公司的计划指标 ? 持续改进工作过程和工作标准 考核个人绩效 ? 绩效工资确定的基础 ? 制定个人发展计划的参考中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）为什么需要绩效考核体系为什么需要绩效考核体系 TS16949和绩效考核的互动TS16949 对过程的控制 公司的法规 确保业务过程的各步骤的输入 和输出 为实现公司的计划指标提供实 现方法 通过PDCA不断优化工作过

4、程绩效考核 对负责人的考核 公司和员工的协议 督促过程负责人按公司的要求 提供输出 为实现公司的计划分解并落实 指标负责人 通过PDCA不断提高个人绩效中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）为什么需要持续改善绩效考核为什么需要持续改善绩效考核市场需要价廉物美的产品和服务;顾客期望一年比一年高竞争需要比对手更价廉物美的产品和服务 科技进步使社会生产率一年比一年高;宇通必须与时俱进 不进则退. 象体育比赛, 宇通必须不断提高公司绩效才能保持领先; 否则就会被淘 汰出局中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）持续改善绩效考核的流程持续改善绩效考核

5、的流程 (绩效考核的内容)职位描述职位责任关键绩效指标工作标准日常工作指标绩效计分卡综合评估/评分中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 持续改善绩效考核的流程持续改善绩效考核的流程 (关键/日常工作的考核)职位级别高低考 核 权 重关键绩效指标日常工作指标中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 持续改善绩效考核的流程持续改善绩效考核的流程 (绩效计分卡的制定绩效计分卡的制定)上级绩效指标和下级落实计划指标草拟绩效考核项目/指标上级主管审定绩效目标的落实和执行上级批准月度评估整改计划重新修改继续执行季/年度考核绩效计分卡不批 批准合格不合

6、格指标审定本部门职责中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）S=Specific确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解M=Measurable可测量：数量、质量、时效、满意度、成本控制A=Accordant达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标之间要保持一致R=Realistic现实：在个人的控制和能力范围之内T=Timely时限：必须在确定的时限内完成制定计划的程序要遵循的原则中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）Step1 组织目标分析公司/本部门目前的整体工作目标是什么？本考核期内，本部门的绩效指标有哪些？绩效衡量标准是怎样规定

7、的？本考核期内，本部门有哪些核心工作任务？各项工作任务的重要性是怎样的？中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）Step2 岗位职责分析以岗位说明书为主要依据确定员工的常规性工作任务本考核期内，员工应重点关注的职责是什么？中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）Step3 目标/任务设定为了达成部门的目标，每一位员工在考核期内：有哪些具体的工作任务？设定的目标应与部门的目标保持一致对常规性任务和阶段性任务进行区分常规性工作任务中，要体现该职位所承担的部门业绩指标列举关键、重要的任务，具体的任务数目不宜太多（6-8条）任务应当是明确、具体的管理

8、者与员工共同设定员工的工作目标/任务使得下属员工能够清晰地了解管理者的期望中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） Step4 任务衡量标准确定客观标准与主观标准的平衡尽量采用量化的任务衡量标准 衡量标准必须建立在该职位基准工作状态以上投诉 称赞 反馈所需资源 成本控制反应时间 开始时间 结束时间准确性 规范性 符合标准任务数 产出 利润 支出 增减满意度成本时效质量数量中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）Step5 重要性/权重分析需要分析哪些指标？对达成公司、部门目标影响程度较大占用员工更多的工作时间需要更为复杂的工作方式需要更多的资

9、源可以运用排序法，以百分数的方式表现中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）持续改善绩效考核的流程持续改善绩效考核的流程 （月度评估）（月度评估）绩效计分卡绩效目标的落实和执行上级批准自评结果草拟整改计划重新修改上级主管评估不批批准合格不合格指标修订考核不合理月度自评新指标制定评估结果整改计划合格不合格指标完成?未完成完成月末数 据月末数 据依指标评估考核 按流程进行管理 按PDCA优化中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）绩效考核使用的工具 绩效计分卡绩效考核使用的工具 绩效计分卡业务 指标工作项目信息来源监控频 次考核 频次权 重指标界

10、定评价方法备注业务 指标工作项目信息来源监控频 次考核 频次权 重指标界定评价方法备注A每季度开发课程4门以上，且完全 推广 B 每季度开发课程4门，3门完全推广C 每季度开发课程3门，3门完全推广D每季度开发课程3门，2门以下完全 推广E每季度开发课程2门以下，且没有 推广 A人力资源部年度培训计划中70%的 内部培训课程由内部培训师承担 B人力资源部年度培训计划中60%的 内部培训课程由内部培训师承担C人力资源部年度培训计划中50%的 内部培训课程由内部培训师承担D人力资源部年度培训计划中40%的 内部培训课程由内部培训师承担E人力资源部年度培训计划中40%以 下内部培训课程由内部培训师承

11、担 A通过各层级的培训在公司内部建立 良好的工作持续改进方法，并使 90%及以上的部门按此办法开展工BC建立良好的工作持续改进方法，并 使超过80%的部门按此办法开展工 作，基础管理有所改善DE建立良好的工作持续改进方法，但 70%及以下的部门按此办法开展工 作，或基础管理未见改善 周边绩效周边绩效部长季度季度5推广工作 持续改善 工具培训模块月度季度30培训考核 模块提供 课程开发 结果并允 许验证评价标准评价标准月度培训考核绩效计分卡-示例 培训考核绩效计分卡-示例课程开发是指课程保持系统连 贯性。结构合理，内容丰富， 可操做性强，易于推广。每门 课必须有PPT讲义，并配备讲 师手册，每门

12、课程向公司内部 不少于2人的兼职培训师传 授，做到初步掌握，课程开发 数目包括外培转化科目。课程开发兼职培训 师队伍开 发培训课程按每一项目中实际课 程数目计算季度10内部 业务 指标培训模块综合得分培训模块月度季度培训 总结/月报季度培训 总结/月报 员工满意 度调研季度55工作持续改善方法是指为配合 绩效管理而使用的PDCA行动法 则中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）绩效考核使用的工具 绩效计分卡绩效考核使用的工具 绩效计分卡制定绩效计分卡的关键点 拼图式指标分解, 所有下属的绩效指标总和要达到或超过主管的绩效指标 重点突出, 考核项目重在关键项目 考核标准

13、合理, 准确 量化的绩效指标, 易于收集数据作为评估和考核的依据 严肃对待制定的绩效指标, 精心策划, 慎重更改, 言出必行,中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）绩效考核使用的工具 绩效月度评估表绩效考核使用的工具 绩效月度评估表业务 指标工作 项目权重指标界定本月完成业务 指标工作 项目权重指标界定本月完成/进展 情况与评价标 准的差距自评 等级确认 等级下一步措施进展 情况与评价标 准的差距自评 等级确认 等级下一步措施(另附 整改计划另附 整改计划) A每季度开发课程4门以 上且完全推广 B每季度开发课程4门，3 门完全推广C每季度开发课程3门，3 门完全推

14、广D每季度开发课程3门，2 门以下完全推广 E每季度开发课程2门以 下，且没有推广 A人力资源部年度培训计 划中70%的内部培训课程 B人力资源部年度培训计 划中60%的内部培训课程C人力资源部年度培训计 划中50%的内部培训课程 由内部培训师承担D人力资源部年度培训计 划中40%的内部培训课程 由内部培训师承担 E人力资源部年度培训计 划中40%以下内部培训课A通过各层级的培训在公 司内部建立良好的工作 持续改进方法并使90%BC建立良好的工作持续改 进方法，并使超过80%的 部门按此办法开展工 作，基础管理有所改善 DE建立良好的工作持续改 进方法，但70%及以下的 部门按此办法开展工 周

15、边绩效周边 绩效10培训考核绩效月评表培训考核绩效月评表-示例示例评价标准评价标准内部 业务 指标课程 开发5月开发1门课 并开始培训, 2003累计开发5 门课并全部开 始培训30课程开发是指课程 保持系统连贯性。 结构合理，内容丰 富，可操做性强， 易于推广。每门课 必须有PPT讲义，并 配备讲师手册，每 门课程向公司内部 不少于2人的兼职培推广 工作 持续 改善 工具按原培训计划进行兼职 培训 师队 伍开 发2003累计63%的 课程由内部培 训师授课10培训课程按每一项 目中实际课程数目 计算继续培养内部培训 师无差距加紧完善培训教材 和工具, 从7月起从 高层开始使用月评 表和整改计划进行 绩效考核(见整改计 划)DC超过预定 的50%B50工作持续改善方法 是指为配合绩效管 理而使用的PDCA行 动法则草拟了培训教 材供领导审阅培训教材