优秀企业的员工关系管理

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1、 培训主要内容一 员工关系管理在战略性人力资源管理中的重要性二 员工离辞职管理三 劳动合同管理与劳动争议处理 四 员工关系沟通协调与有问题的员工管理?五 企业如何留住核心员工?第一讲员工关系管理在战略性人力资源管理中的重要性企业可持续发展与人力资源经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可持 续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创 造价值带 来利益优异的产 品与服务员工生产 率与素质员工 满意员工需求得到 满足与个人价 值实现企业人力 资源产品 服务的提供企业人力 资源开发 与管理系统企业经营价值链人力资源管理四种新角色角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决

2、方案将人力资源纳入企业 的战略与经营管理活 动当中，使人力资源 与企业战略相结合 专家（顾问 ）运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开 发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需 求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增 强员工忠诚感变革的 推动者参与变革与创新，组织变革（并购 与重组、组织裁员、业务流程再造 等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程人力资源管理的核心任务选选 拔拔 最最 佳佳 人人 才才培培 养养优优 秀秀人人 才才留留

3、 住住 核核 心心 人人 才才以绩效为核心的人力资源八大体系以绩效为核心 战略人力资源员工关系管理员工培训发展人才职涯规划绩效考核管理公司文化建设人员/人才招聘 素质测评薪酬福利组织架构设计 工作分析员工关系管理的哲学基础员工关系管理的意义1 帮助企业每个管理人员提高自身管理素质2 帮助员工不断进步和发展3 保持良好融洽的劳资双方关系,有利于企业稳定4 维持企业员工之间和谐的人际关系,推动管理良性循环5 促进企业绩效的快速提升和可持续的发展员工离辞职管理第二讲薪資不理想薪資不理想福利不佳福利不佳缺乏升缺乏升迁发迁发展展机会机会人人际关系际关系不佳不佳工作負荷工作負荷压压力力过过大大不不满满上司

4、領上司領导风导风格格进修进修工作工作环环境欠佳境欠佳交通不便交通不便工作內容不明工作內容不明确确工作太工作太单调单调上司上司赏罚赏罚不公不公不受重視不受重視无无法法发发揮揮志趣不符志趣不符学学非所用非所用家庭、健康因素家庭、健康因素缺乏參予感缺乏參予感绩绩效不佳效不佳无无法法胜胜任任其他其他员工一般离职的原因第一要因第二要因第三要因一、外在环境因素：1.文化因素 2.经济因素 3.法律因素 4.競爭者挖角二、组织环境因素：1.整体工作滿足 2.有关薪資、福利、升迁等政策3.工作环境中的人际关系(直属上下关系及平行关系)4.工作特性(角色明确性、责任性、重要性、自主性、变化性)5.工作表現(同事

5、或主管的评价)6.组织承諾感(休戚感、忠誠度、认同感、参予感)三、个人因素：1.年齡 2.年資 3.家庭因素 4.人格特质 5.职业适性 6.工作疲乏感 7.个人成就动机影响离职的因素离职员工对企业的影响1、影响本职工作； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降；6、带走公司机密； 7、增加公司成本； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。一、离职对公司不完全是負面的。二、 离职也可以是公司新陈代谢的策略。 三、 人员离职亦是HR重新盘点的時机。四、 员工留存率与离职率同样重要。五、 选对人才，适才适所，才是正确的第一步。 离职管理的

6、基本态度 离职职面谈谈准备备：1. 肯定工作，感谢付出，表現诚意。2. 适时让被面谈者知道你的关心与了解。3. 记得重点记录。4. 结束时，可简要复述你所获得的讯息。 面谈后作业：1. 整理面談記录。2. 分析离职真正原因。3. 查证离职者意見。4. 改善建议。离职面谈要点让每位离职者 走后心存遗憾！沃尔玛降低员工离职率剖析沃尔玛是世界上最大的公司，已连续四处年位居财富500强排 行榜首，在全球拥有不同肤色、各种文化背景的一百多万名员工。 财富杂志评价它“通过在培训方面花大钱和提升内部员工而赢得 雇员的忠诚和热情”。沃尔玛降低员工流失率的方法包括： 注重能力和团队协作精神，学历和文凭并不占十分

7、重要的位置； 坚信内训出人才，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员都产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的，其管理人员中有60%是从小时工做起的； 看重好学与责任感。在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙； 和许多中国企业不一样，沃尔玛乐于雇用有家室的人，认为他（她）们能努力工作，并保持稳定； 崇尚岗位轮换。公司各级主管经常要轮换工作，以接触公司内部的 各个层面； 将注意力集中在帮助新员工在头90天里适应公司环境。如分配老员工给他们当师傅；分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估等，这些努力降低了25的人员流失。案例:

8、该员工应该辞退吗?某公司业务员肖某按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是肖某的业务网较大，辞退可能造成损失。请问该员工需要辞退吗?如何处理为最佳办法? 员工的辞退成本 遣散成本 替换成本 怠工成本 破坏成本辞退员工前需做的准备工作 及时掌控了解他的个人档案熟悉该员工的情况; 对辞退员工的工作业绩有清晰的评估及记录; 了解公司高层及直接领导的意图; 熟悉劳动法律法规及流程; 准备足够的辞退理由; 物色准备接班人选;讨论:在对待例如财务、身居要职、掌握公司机密者 、销售骨干等敏感职位的人如何辞退呢？ 体面辞

9、退员工的方式1 要选择有利的时机;2 暗示其辞职;3 让别人控走他;4 要坚决果断表达公司立场;5 辞退工作标准是争取做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球. 第三讲劳动合同管理与劳动争议处理劳动法对企业与员工的意义1 保护劳资双方的合法权力和利益2 明确劳资关系,促进市场经济健康进步发展3 促进社会稳定,扩大就业机会4 保护未成年人权益,保障国家义务教育实施劳动法对企业的要求M 企业必须依法与员工签订M 企业内部劳动规章制度须依国家和地区的法规程序合理制定M 企业人力资源管理人员须具有法制观念,并接受劳动合同管 理的专业训练M 企业不要知法犯法造成劳动争议国家劳动法规内容第一章 总则 第二章 促进就

10、业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则一般私营企业违反劳动法规常见问题1 与劳动者不签订劳动用工合同或协议2 欺骗,欺诈等手段订立的劳动合同。 3 无限制延长试用期4 故意拖欠或扣押员工工资5 忽视员工安全和劳动卫生保护6 体罚,侮辱员工的人格和国格7 不给员工购买保险金8 公司制定的不符合国家和地区法规的要求9 未依法建立员工工会组织劳动争议之特点n 劳动争议案件数高速增长;n 其他性质企

11、业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件;n 劳动者的申诉率高，胜诉率也高;n 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区;n 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大;劳动争议案件高速增长私有企业与其他企业区别签订劳动合同最容易产生争议仲裁点1 员工工资问题A 拖欠,无故克扣B 结算方式误差大(个税)C 节假日,加班费问题2 员工人身安全问题A 工伤赔偿B 环保问题引起的职业疾病/精神病赔偿C 女职工及未成年人权益侵犯3 缴纳保险问题A 不交B 少交4 因员工违规处理纠纷问题A 人身侮辱B 暴力,打人,致残5 员工泄露企业机密问题解决劳动争议基本原则F 调解协商和及时处理

12、原则F 在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则F 当事人在适用法律上一律平等原则，即公平公正原则F 劳动争议以预防为主v 通过劳动争议调解委员会进行调解v 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决v 通过人民法院处理解决的途径方法案例王小姐为江西某县农民，来杭州市打工，2003年11月经人介绍，王某到某餐饮品牌企业做洗菜杂工，公司每月支付王某工资450元，并安排王某在公司租赁的集体宿舍居住.2004年9月份，市劳动和社会保障局在公共场所宣传劳动法，王某听到宣传，得知当地的最 低工资标准为每月580元，遂找到公司徐经理，要求增加工资.徐经理不同意，说:“公司给王某提供住处不是免费的，而是从工资中扣除

13、130元，发到孙某手里的450元，而且公司为工人提供免费的午餐，并给工人统一购买服装，遇到加班加点还按法律规定给加班费.这些费用加起来王某的每月工资收入早以超过580元，公司没有违反当地最低工资的规定.如果王某不愿意在这儿干，可以到别处去干.并以此为由炒掉了王小姐.王小姐向杭州市江干区劳动局提出申诉仲裁.劳动局接受了王的请求.请问: 1 此餐饮企业有何过错? 2 你认为劳动局仲裁的结果会怎么样?在本案中:1、徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确.最低工资，是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资，对最低工资应正确计算，根据，加班加点工资，劳动保护待遇，福利待遇等不得作为最

14、低工资组成部分，徐经理将工作午餐，劳动保护费，福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的.2、 本案中王某每月只得到450元工资，没有达到当地月工资580元的最低工资标准，该餐饮企业的行为已经违反了法律规定，根据第48条第二 项的规定“用人单位支付劳动者的工资不的低于当地的最低工资标准.“3、对于用人单位来说其应承担相应的责任，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地的最低工资标准的，要在补足标准部分的同时另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金. 即（580-450）*10 + （580-450）*10 *25% =2875元4、公司单方面无故炒掉王某解除劳动合同，视为违约。应补偿王某一个月工资580

15、元作为补偿。仲裁结果案例2001年11月6日，丁某与鸿泰公司签订劳动合同，并于2003年2月11日签订保密协议。合同约定鸿泰公司聘用丁某为其下属企业东阳公司副总经理，期限至2006年11月5日；丁某在职期间及劳动合同终止或解除后5年内，不得为与鸿泰公司生产、技术、销售业务同类经营的其他相关企业服务，如违反合同约定，侵害鸿泰公司商业秘密，应承担违约金5万元，并赔偿鸿泰公司损失。2004年8月，丁某以出差为名，擅自离岗到宁微公司从事轴承销售工作。2004年11月，鸿泰公司向丁某发出要求其到岗上班的书面通知，遭拒收。2005年4月26日，鸿泰公司向泰州市高港区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求追究丁某及宁微公司的责任。丁某提起反诉，要求鸿泰公司支付工资、办理养老保险等。2005年8月3日，仲裁委员会仲裁裁决：由鸿泰公司支付丁某工资5123.21元；丁某支付鸿泰公司违约金5万元，赔偿鸿泰公司损失4.5万