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1、加里德斯勒人力资源管理, 第九版第十一章战略性薪资计划的 制定11Chapter 3学习目标s指出决定基本薪资的基本要素有哪些s详细说明如何确定基本薪资s描述如何确定管理类职位和专业类职位的基本薪资水平s就薪酬管理的当前发展趋势进行讨论s制定一项薪资计划学完本章，你应当能够:Chapter 32本章的概要：F基本薪资的确定 基本薪资水平的确定确定管理和专业职位的工资水平当前在报酬管理上存在的争议 Chapter 3基本薪资的确定 雇员薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在 而获得的各种形式的薪资和报酬。 2个构成部分：直接经济报酬和间接经济 报酬。 支付直接经济报酬的2种基本方式 根据工作时间支付 根
2、据绩效支付Chapter 3关于报酬的几个基本问题v雇员报酬：雇员因雇用而获得的各种形式的 支付。 直接货币报酬 间接货币报酬工资，薪水 奖金，红利保险，休假等Chapter 3钱在激励中的作用 钱是万能的吗？钱 能进行物质激励（物质享受）满足不了精神激励（成就感， 归属感，权利，自我实现）Chapter 3工资决定的基准两个基准：时间增加量和产品数量。 计时工资制：依据工作时间获取报酬， 如小时工资，日工资，月工资，年工资 。 计件工资制：和产品（或件数）直接挂 钩。如生产工人的产量和销售员的销售 量。Chapter 3薪酬管理中应考虑的法律因素 美国有许多法律对最低工资、加班工资 率、福利
3、等都进行了具体规定。 1938年公平劳工标准法案 1963年的同工同酬法案 1974年的雇员退休收入保障法案 影响薪酬管理的其他法律规定Chapter 3确定报酬率需考虑的基本因素结合中国国情，雇主必须考虑的因素：法 律，政策和公平 q劳动法中有对最低工资标准，反对性别 和种族歧视，社会保险等的规定 q企业的报酬政策 q公平：内部公平和外部公平Chapter 3基本薪资的确定 薪酬管理中应考虑的法律因素 工会对薪酬决策的影响 公司政策和竞争战略 公平及其对基本薪资的影响Chapter 3基本薪资的确定F 基本薪资水平的确定 确定管理和专业职位的工资水平当前在报酬管理上存在的争议 Chapter
4、 3基本薪资水平的确定 步骤一：薪资调查 步骤二：职位评价 步骤三：将类似的职位归入同一个薪资 等级 步骤四：为每一个薪资等级定价薪 资曲线 步骤五：对薪资水平进行微调Chapter 3确定工资率 确定工资率包括以下五步骤：薪酬调查确定 职位 相对 价值职位 归入 工资 等级绘制 工资 曲线微调工资 率Chapter 3薪资调查有三种薪资调查形式可供选择： o 通过薪酬调查，直接根据市场价格确 定类似职位的报酬水平 o 将调查数据用于确定基准职位，即工 资等级 o 调查搜集有关保障、病假、休期等福 利信息Chapter 3薪资调查o 雇主的正式与非正式调查 o 正式调查：通过正式问卷调查来收集
5、有 关其他雇主报酬水平的信息。 o 非正式调查：以非正式电话访谈其他雇主 o 商业性，专业性和政府薪资调查 o 如每年劳动统计局出版的研究报告 o 最后将调查数据用于确定基准职位Chapter 3职位评价：确定每个职位的相对价值v职位评价（job evaluation)目的在于判定一个职位的相对价值。基本程序 是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。 v报酬因素（compensable factors):在职位评 价时用于判断这个职位比那个因素更有价值所 依据的因素，帮助确定各职位的报酬水平。如 技术，责任，努力程度，工作条件等。 v不同性质的职位所选的报酬因素是不同的。如 管理人员而言，决策
6、能力是着重考虑的因素。Chapter 3职位评价方法1排序法2职位分类法3计点法4要素比较法Chapter 3排序法 包括以下几个步骤：优点：最简单和最容易说明的职位评价方法 缺点：过分主观估计，没有给出测量每项职位相对其他 职位价值的标准1获取 职位 信息2选择等级 参照物并 对职位分等3 选择 报酬因素4对 职位 进行 排序5 综合 排序结果Chapter 3职位分类法定义： 类是将工作内容和性质等相似的职位归为一类。 级是指职位除复杂程度相似外，其他方面都不同职位分类的方法两种： 1制定“类说明书”，据此把职位分类 2给每一类职位制定一系列分类标准，然后依据标准对职 位分类Chapter
7、 3计点法方法：确定多个职位报酬要素，每个要素要分为几个 等级，并给他们付与对应的值，把每个报酬要 素的点值加总，可得到每个职位的总点值。Chapter 3要素比较法特点：要分析多个报酬要素，是排序法的改进。对象是职位，依据标准是总体指标。针对多个报酬指标，对职位多次排序 ，然后把每个职位的各序列分加权得出一个总 体序列分。排序法：要素比较法：Chapter 3类似职位归入同一工资等级一个工资等级包括操作复杂程度或重要性大致 相同的几个职位。运用职位评价方法对职位进 行评价，把类似职位归入一个工资等级里。职位分类法排序法要素计点法要素比较法同一位次同一类点值相同相同位次归入一个工资等级Chap
8、ter 3确定每个工资级别表示的工资水平： 工资曲线图表：工资曲线Chapter 3工资曲线利用工资曲线来确定职位工资水平包括以下几个 步骤： 1确定每个工资等级中的平均工资 2把每个工资级别的工资率标绘在工资曲线上 ，然后作这些点的一条回归线。 3确定职位的工资水平工资曲线上的点就是每个工资等级中职位的 目标工资。Chapter 3对工资率进行微调设计工资率系列定义：每个工资等下面设有几个工资级，给 每个工资等制定一套工资率。雇主可以在一个工资等级范围内， 对不同绩效或资历不同的人， 灵活给付工资达到吸引和留住 优秀的人才的目的。优点Chapter 3对工资率进行微调 调整偏差工资率通常要设
9、计一套新的工资率系列。图表联邦政府的工资表：GS8-GS10级 单位：美元工资 等工资等中的工资级1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 GS-81974020398 2105621714223722303023688243462500425662GS-921804225312325823985247122543926166268932762028347GS-1024011248112561126411272112801128811296113041131211Chapter 3修正工资偏差率 Chapter 3职位评价的替代方案技能工资制：雇主根据雇员能够在工作中使用 知识的广度，深度和类
10、型，而不是根据雇员目 前所在职位来确定工资。技能工资制 职位评价制度 1技能决定收入 2与资历联系也不大， 3可以在能胜任的职位 间灵活流动。1职位决定收入 2重视资历 3职位变动不够灵活Chapter 3职位评价的替代方案 市场定价工资制：利用市场直接为职位定工资。方法：1参考市场上的基准职位的工资，参考位说明书2同类似职位的市场工资水平 相比较3调整确定非基准职位的工资Chapter 3关于报酬的几个基本问题确定报酬率需考虑的基本因素如何确定工资率 F 培养雇员的献身精神确定管理和专业职位的工资水平当前在报酬管理上存在的争议 Chapter 3基本薪资的确定 基本薪资水平的确定 F确定管理
11、和专业职位的工资水平 当前在报酬管理上存在的争议Chapter 3管理类职位和专业类职位的定价 确定管理人员的薪资水平管理人员报酬方案中有五个要素：薪资，福利，短期 奖金，长期奖金和额外供应品或服务。 图表： 工作工作评价年资增长 认可的 个人 绩效 利润奖励 激励 评价 分享奖励点工资 团队/群体激励收益分享贡献重点建立 秩序强化 等级指导 行为重点鼓励 参与强调 组织需求 论功行赏人传统报酬非传统报酬Chapter 3管理类职位和专业类职位的定价 高层管理人员收入的决定因素 传统观点1是由企业规模来决定 观点2是由所在行业和公司权利机构决定 观点3是由四个因素决定：公司规模，盈利 能力，雇
12、员数量和经验。 如何看待高层管理人员报酬过高的问题 ？（讨论）Chapter 3确定管理和专业职位的工资水平 专业人员的报酬制度专业人员的报酬主要用于鼓励他们的 创造性和解决问题的能力。报酬决定因素倾向于解决问题的能力 ，创造性，职位范围，技术知识和专长。多数雇主采用市场定价的方法来评价专 业职位。通过市场确定专业职位的报酬水平， 由此建立基准职位的价值体系。Chapter 3基本薪资的确定基本薪资水平的确定 确定管理和专业职位的工资水平 F 薪酬发展趋势 Chapter 3薪酬发展趋势 技能薪资 薪资宽带 现实中的薪酬计划 互联网企业的薪酬计划Chapter 3技能薪资 技能薪资和以职位评价驱动的职位薪资 之间，主要存在这样几个方面的差异： 1.能力测试 2.职位变动的后果 3.资历和其他因素 4.发展的机会Chapter 3当前在报酬管理上存在的争议 关于可比价值的争议 工资秘密发放问题 有关通货膨胀和报酬管理的问题 讨论 妇女从事与男子相同的或类似的工作时是否应支付同 样的报酬？ 雇员是否应该知道同事的报酬情况？?
