一汽铸造公司员工职业生涯管理改进方案一汽铸造公司员工职业生涯管理改进方案9 第 2 章铸造公司员工职业生涯管理的现状评析 2.1 铸造公司改进员工职业生涯管理的迫切性 一汽铸造有限公司坐落在美丽的历史文化名城长春西部，是中国第一汽车 股份有限公司的全资子公司，公司成立于 1999 年 3 月，由一汽原有四家铸造企 业组成经过十多年的发展壮大，目前一汽铸造有限公司已拥有铸造一厂、铸 造二厂、特种铸造厂、有色铸造厂、铸造模具设备厂、铸造研究所（技术中心） 、 无锡一汽铸造有限公司，长春一汽联合压铸有限公司（参股公司）等分、子公 司和产品科研开发机构铸造公司现有员工 7000 人，年铸件生产能力 30 万吨， 是目前国内最大的汽车铸件生产基地 一汽铸造有限公司的产品主要为一汽解放公司、一汽轿车公司、一汽—大 众公司等一汽集团内部整车企业配套，同时，还有部分高端铸件供应上海大众、 大连大众等企业此外，铸造公司高度重视国际市场的开发，生产的汽车类铸 件、大型铸造模具等远销美国、德国、日本等国家 公司产品研发体系完备，技术先进拥有自己的研发部门铸造研究所，具 有铸件开发、设计、科研能力；拥有自己的铸造模具制造基地，应用 CAD/CAE/CAM/PDM 技术和 Pro/E 等计算机软件提供完整的三维数据，进行模具设 计和制造，并将计算机模拟技术等广泛应用于产品设计、研发和制造。
“十二五”期间，公司要全面进行新铸造的建设，铸造二厂和特种铸造厂 将增加装备，原地扩能；除此之外，公司还将在长春高新开发区、成都经济技 术开发区分别建设两座全新的工厂到“十二五”末期，公司将形成位于长春、 无锡、成都，包括“黑色铸造” 、 “有色铸造” 、 “技术研发”三大业务板块的“三 地十厂”新布局 多年以来，一汽铸造公司也一直在进行各种改革整顿和改组，但是收效却 不理想，甚至可以说是微小的，可以理解其中有诸多的困难，例如国有企业大 10 多拥有庞大的身形，管理层次繁复，利益关系复杂，使得改革的脚步缓慢，甚 至停滞我们可以看见铸造公司的整体效益转好，员工的薪酬增加，福利待遇 也较从前有改善，但仍然不能阻止企业内部人才流失现象的增加明显的，员 工工作的积极性，还有员工的满意度，都不理想，甚至较从前有所下滑 资源的合理配置是企业永恒的话题，其中人力资源的合理配置更是重中之 重，人力资源的价值并不是永恒不变的，而是可以随着不断的开发而不断增加 的，人的技术能力、领导组织能力、知识创造能力都会随之增加随着知识经 济的到来，我们也更加深切的体会到“人”的重要性，因为知识是被人所掌握 的，而物质资源也是被人来使用的，因此加强对职业生涯的管理正是加强对人 的开发和管理，使得人尽其才物尽其用。
对于体型庞大的铸造公司来说，合理 配置资源是目前急需解决的问题，而离开了对人力资源的合理配置，一切就是 空谈 人才的流失更是企业的巨大损失，特别是在金融危机频繁出现，原料价格 不断上涨的今天铸造公司的管理层次比较复杂，使得员工的晋升较为缓慢， 使得许多员工失去工作的动力和热情，甚至对工作产生倦怠情绪加强对员工 职业生涯的管理，不仅仅在物质上满足员工需求，也要在精神上提高员工的满 足感，满足员工在各个需求层次上的需要了解员工在发展上的设想，并帮助其计划的实现，这样必然会赋予员工更大的工作动力，在这个关键的时刻帮助 企业实现目标，渡过难关 职业的产生是一种社会分工后的结果，随着社会的不断发展，经济的不断 发展，以及日新月异的科学技术，各种各样的职业，无论在数量结构上，还是 在结构要求上，都在变化着公司的性质和规模上的不同也会导致其员工职业 生涯发展的不同，特别是在一汽铸造公司这样一个企业里，很多人在这里一工 作就是一辈子，其职业生涯的规划，就显得更加重要 职业生涯管理包括员工层面的职业生涯管理和企业层面的职业生涯管理， 例如员工自己对职业生涯的计划，和铸造公司对员工晋升和发展的计划等11 2.2 铸造公司员工层面职业生涯规划存在的问题及原因分析 即便是在同一个公司，因为不同的部门和岗位，也会使得工作的性质变得 不一样，按照其工作所要求的技术能力，责任心，专业程度，可大致分为以下 几个层次： 1.非技能型员工；这个层析的员工工作任务简单，普通，不要求其决策能 力和创造能力。
2 半技能型；要求在其工作范围内有些最低程度的技能和知识，具备一定程 度或高程度的操作能力（技能） 3.技能型；拥有熟练的操作能力，专业知识丰富，有判断力，能完成被分 配的任务 4.半专业和管理型；有丰富的专业知识和独立的判断能力，对他人负有一 定的责任（可能是低程度的） 5.专业型；要求具有大量的专业知识，有责任和一定的自主权 6.高级专业和管理型；有智力和自主性，能做出独立的决策，并有监督他 人工作的责任 由于人性的关系，每个人似乎都想做第六层次的工作，去监管他人但这 是不可能发生的事情，一个公司机构的运转，是依靠所有层次的人同时努力的 工作，只有人们确定了自己的能力，价值观和兴趣之后，再决定自己工作的领 域和可以到达的层次 2.2.1 人才流动机制缺乏科学性 大型国有企业的通病就是管理层次多，管理机构多，管理干部多但做实事 的人少一次外国客户来厂参观，想看加工仪器的操作，目的是观察工人的操 作熟练程度旁边的人多是主管，一时间情急，却没有人能操作，只好联系车 间主任，主任联系副主任，副主任找班长，班长还要找排班人员，后来才找来 一位操作工可见虽然我们知道要企业要实行扁平化管理，但在实际工作当中 还是出现了官多人少的状况，加上薪酬计划的制定一直是按职务，职位和工龄 12 来分配的，这样使得做事的人反而没有不做事的人赚得多，大家索性消极怠工 来混日子，相反，考核机制的不完善也使得一些不合格的员工不会被淘汰出来， 企业留不住有用的人才，但身形却日渐臃肿。
从铸造公司销售部门的员工李某处了解到，在节假日和休息日最经常加班 的人，并没有特别的奖金或加班费，而部门的领导很少加班，或是在车间出现 在李某刚进公司的时候，对未来有很大的抱负，对晋升抱有很大的期望，他迫 切希望在 35 岁以前更做到部门经理，他曾数次因为积极努力的工作态度和卓越 的工作成绩成为优秀员工反复几次，他以为晋升指日可待，但旁敲侧击领导 都丝毫没有要提拔他的意思直到他进厂时间超过了 5 年，和他一样进厂的员工基本情况和他是相似的，工资待遇在进厂两年后有过调整，但都没有职务的 晋升可他表示，今后的精力更多还是会放在职位的晋升上面，在争取领导面 前的各种表现，至于专业领域的研究，李某表示已经不是重点由此可见，铸 造公司这样的人才流动机制缺乏科学性，使得员工都是“人浮于事” ， “将多兵 少” ，员工把智慧和精力的重点都放在了职务的晋升上面，企业留不住有用的人 才 2.2.2 晋升机制不透明 业务销售部的赵某在 2009 年 10 月离开了公司，直至他离开的时候，他还 是觉得自己之所以离开是公司领导不公平 赵某是名牌大学毕业的，进来公司三年半，销售业绩一直名列前茅，但在 厂里，有傲人的业绩并不是晋升的唯一依据，他拿的荣誉并不少，领导的赞誉 也是有的，同事也很赞赏他，但他并没有被他所拿到的荣誉满足。
最初他还是 专心于自己的工作，直到他部门的领导晋升，另一位资格较老的员工接替了这 个位置赵某屡次向人倾诉说：他凭什么就能坐那个位置，他凭什么就能管着 我？于是他开始对领导发难，转移了自己的工作重心，把心思全放在了对领导 的猜测上是不是有些人拍了领导的马屁，某某和领导是什么关系，到底给没 给领导好处到了后来他甚至是和部门经理作对，经常性地迟到早退，销售业 绩开始下滑后来他想出了办法，就是离开这个部门，去技术部发展，因为他过去的业绩， 部门调整成功了，但结果还是一样的，技术部门也时有人晋升， 但并不是他他想去直接问领导到底是什么原因导致他升不上去，但得到的回 答多是让他安心工作这使得赵某的疑心更重，越来越失意失落，终于离开了 公司当然，这里不排除他本身的心理素质问题，重要的是从头到尾他不清楚 单位的晋升是怎么回事，自己是怎么样被评估的，甚至有没有这样的评估机制 领导到底是怎么选拔人才的，他们的侧重点又在哪里？这样使得一个本来很有 才华的员工，没有被留住 2.2.3 员工缺乏职业规划知识 在铸造公司的员工平时可能会有定期的业务培训，但是却很少有员工做过 自我测评，或受过职业生涯方面的培训员工对无论是专业方面还是个性人格 方面，都对自己缺乏应有的理解，包括自己的兴趣，价值观和技能。
特别是价 值观和兴趣，许多人觉得并不重要，但其实价值观在今后的工作生活中对自己 的职业生涯发展都有着相当大的影响，而各种的研究表明，男性女性在职业生 涯相关的价值观上是有所不同的，包括家庭的价值观，社会价值观，民族和文 化、所受的教育、过去的经验、宗教信仰等等但这种价值观并不随着时间的 变化发生太大的变化，也就是说价值观会一直持续地影响我们，当我们选择的 13 工作偏离我们的价值观的时候，我们就很难坚持下去但现在我们的问题在于， 我们对这方面还很不重视认为时间长了就会习惯是我们员工普遍存在的错误 想法使得员工给自己做出的职业生涯规划（如果他们有的话）更抽象，大多 数的时候，甚至是错误的照这样的计划走下去后，待到自己意识到这样的通 路不能达成的时候，已经为时太晚 公司应当根据自身制定的各种的经营方针政策发展战略等等，对未来可能 存在或需要的职位空缺进行有效的预测将这些职位所需要的技能类型，进行 规划，对每个职位都进行彻底的职位工作分析，并将其结果公布出来例如职 位工资，任职资格，工作范围和职责等，使员工的职业发展和职业规划，有迹可循，为员工勾勒出各种各样的职业发展道路与前景，鼓励员工思考这个职位 上的成功者，成功的原因是什么。
14 公司可以把有关员工职业发展的信息等等，印在海报上，写在员工手册上、 招聘的材料上等等，通过这样的渠道来向员工提供职业发展机会的信息，同时 可以结合多种方式来进行，可以是书面结合口头上的，通过这样的做法使自己 成为一个职业发展规划方面做得正规的企业 2.2.4 员工对自我认知上的缺乏 这里面有一个典型的例子 在销售部的王某在公司工作了七年，正当三十多岁的大好年华，她却觉得 身心疲惫，智穷力竭，她开始怀疑自己的工作能力 上学后对理科有兴趣，后来在铸造公司工作，似乎是再平常不过了因为 父母都是一汽的员工，她也没有想过其它的，一门心思只想先进到一汽再说， 她在校期间对理科有浓厚的兴趣并成绩优异，也参加过一些专业的职业技能考 试，结果都是很优异，一切看上去貌似都没有问题可是在一汽铸造公司具有 挑战性的一年工作时间过去后，她开始对晋升灰心了，也不喜欢公司一成不变 的规章制度，不习惯销售部不休止的加班和客户讨论，她有时候不能完成上级 派下来的日常任务，标准化的工作日程让她觉得生活空洞，那些和同事一起合 作才能完成的紧张工作也使得她很疲惫她和同事的价值观、目标、兴趣都很 不相同她发现自己失去了与同事一起完成一项业务指标的兴奋和激动，再加 上家庭的压力，使得她喘不过气来。
问题不是出在她的工作能力上，最初她因 为销售部的入门门槛比较低，所以选择了来这个部门工作，并没有意识到并不 是人人都可以做销售首先，王某没有很强的说服能力，虽然她很平易近人、 容易沟通，但是她会被别人的想法所影响，不能坚定自己的立场，思维老是被 客户带跑第二，她对商品的了解，对市场的分析，市场规划方面都有自己很 独到的见解，并能给出来自己独立的方案经过一些自我测评之后，她决定向 市场规划这方面的工作努力，之后的情况的确好了不少，她的工作的热情提高 了，业绩也有所上升 面临工作中的许多困难，如果都归咎为是性格不合适所致，似乎是太武断 了，似乎是一种逃避现实的做法但在职场中，尽管我们每个人都会根据所处的环境和打 交道的人，采取不同的应对方式，但我们的性格是会保持不改变的 你的个性会让人预。