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1、W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M策略性策略性策略性策略性奖酬奖酬奖酬奖酬宽幅奖酬制宽幅奖酬制宽幅奖酬制宽幅奖酬制BroadbandingBroadbanding内部培训稿内部培训稿内部培训稿内部培训稿JUNE ,2003Mike JohnneyParnter2课课课课程目的程目的程目的程目的介绍并提供宽幅奖酬最新观念与业界成功实例，使参加者能改善现有或发展新的薪资制度，建立现代化的机制以成功落实公司的营运策略。34解决企业营运问题的关键要素4什么是宽幅奖酬 观念及架构4宽幅奖酬与传统制度之关键差异4公司实例报告4如何从现行制度转变成宽幅奖酬制度?4企业
2、推行宽幅奖酬制度可能面临的挑战及解决方案4Q&A议题议题议题议题4解决企业营运问题的关键要素解决企业营运问题的关键要素解决企业营运问题的关键要素解决企业营运问题的关键要素5跨跨跨跨国国国国公司仍求才若渴公司仍求才若渴公司仍求才若渴公司仍求才若渴! ! Here are some research findings from the Fast Here are some research findings from the Fast Company magazine:Company magazine: Our company has enough Our company has enough t
3、alented managers to talented managers to pursue all or most of pursue all or most of its promising its promising opportunities.opportunities.” ” Only 7% of Only 7% of respondents strongly respondents strongly agreeagree6Top ten non-financial variables considered by financial analystsVariableRank,Exe
4、cution of corporate strategy1,Management credibility2,Quality of corporate strategy3,Innovation4,Ability to attract and retain talented people5,Market share6,Management expertise7,Alignment of compensation with shareholders interests 8,Research leadership9,Quality of major business processes10Source
5、: J. Low and T. Siesfield, Measures That Matter投投投投资资资资分析分析分析分析师师师师在在在在评估评估评估评估公司公司公司公司时时时时，非常非常非常非常重视重视重视重视其求才及留才的能力其求才及留才的能力其求才及留才的能力其求才及留才的能力7Jack WelchChairman & CEOGeneral Electric1981PresentMarket Value Increase1981Present: +1500%“ “企业应爱护企业应爱护企业应爱护企业应爱护及及及及培养最优秀培养最优秀培养最优秀培养最优秀的的的的20%20%人才，人才，人
6、才，人才，因为这因为这因为这因为这些人些人些人些人为为为为公司公司公司公司创造创造创造创造了了了了营运奇迹营运奇迹营运奇迹营运奇迹。” ”USA Today Feb. 28, 2001Welch: Welch: 培育你的最培育你的最培育你的最培育你的最优秀员优秀员优秀员优秀员工，工，工，工，鼓励鼓励鼓励鼓励其他其他其他其他员工持续员工持续员工持续员工持续提升能力提升能力提升能力提升能力8高承高承高承高承诺诺诺诺的人才的人才的人才的人才创造创造创造创造高忠高忠高忠高忠诚诚诚诚度的度的度的度的顾顾顾顾客，客，客，客，进进进进而而而而创造创造创造创造高高利利高高利利润润润润及及成成及及成成长长长长资
7、料来源: 哈佛管理杂志1994年实证研究报告“成功执行服务与利润之价值链”业业绩成长绩成长业业绩成长绩成长利润利润利润利润人力资人力资源源制度制度人力资人力资源源制度制度客客户户忠诚忠诚客客户户忠诚忠诚程度提高程度提高程度提高程度提高5%5%，造造成成造造成成利润利润利润利润增加增加增加增加25%25%到到到到85%85%满意满意度度极极高顾高顾满意满意度度极极高顾高顾客客客客再次再次再次再次购买购买购买购买的的的的意愿意愿意愿意愿是是是是满意满意度度满意满意度度普通普通的的普通普通的的顾顾顾顾客客客客的的的的6 6倍倍倍倍外外部部服服务价值务价值外外部部服服务价值务价值顾客顾客满意满意度度顾
8、客顾客满意满意度度顾客顾客忠诚度忠诚度顾客顾客忠诚度忠诚度员工员工满意满意度度员工员工满意满意度度留才留才率率留才留才率率员工员工生产生产力力员工员工生产生产力力92121世世世世纪纪纪纪企企企企业营运业营运业营运业营运成功成功成功成功关键为关键为关键为关键为人才人才人才人才“ “在在2121世紀企世紀企业营运业营运成功成功关键关键不再是不再是钱钱或市或市场场，甚至不是，甚至不是顾顾客，而是客，而是人力资人力资本本”(“In 21st century, successful implementation of business strategy is not money or market,
9、not even customers, it is human capital”)10在在在在经济经济经济经济不景不景不景不景气气气气下下，下下，人才人才人才人才还还还还是是是是个个关键关键个个关键关键的的的的营运问题营运问题吗？吗？营运问题营运问题吗？吗？答案是肯定答案是肯定的的答案是肯定答案是肯定的的!11一一一一个声誉佳个声誉佳个声誉佳个声誉佳的公司，的公司，且具有且具有的公司，的公司，且具有且具有学习与学习与学习与学习与成長成長成長成長的的的的机会机会机会机会，是是人才人才吸引吸引，是是人才人才吸引吸引与与与与留留住住的的留留住住的的关键关键关键关键因素因素因素因素求才求才留才留才主主
10、要要离职原离职原因因公司公司公司公司声誉声誉声誉声誉及及产产业业及及产产业业学习与成长学习与成长学习与成长学习与成长奖酬奖酬奖酬奖酬工工作作工工作作环境环境环境环境同仁同仁同仁同仁素素质质素素质质主管管理主管管理主管管理主管管理122344-13-2-12-212解决营运问题解决营运问题解决营运问题解决营运问题公司公司公司公司应应应应建立具有建立具有建立具有建立具有弹弹弹弹性性、性性、快速快速快速快速学习学习及及绩效导向绩效导向学习学习及及绩效导向绩效导向的工的工作作的工的工作作环境环境环境环境营运问题营运问题营运问题营运问题主管与员工感受不到外界竞争的压力年字为薪酬基础,无法留任及吸引优秀人
11、才员工缺乏执行运营策略的专业能力企业可能会有吸引21世纪优秀人才的困难.前前提提假設假設前前提提假設假設建立高绩效导向的企业文化年资归零、实施淘汰制 (“Up or Out”)多元化奖酬连接市场行情更有弹性的工作环境鼓励员工追求专业能力不断的成长定位HR部门成为变革催生者及执行运营策略的伙伴13什么是什么是什么是什么是宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬的的的的观念观念及及架构架构观念观念及及架构架构? ?14BroadbandingBroadbanding的的基基本概本概念念的的基基本概本概念念Broadbanding是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以提供公司有弹性地管理员工的发
12、展、绩效及薪酬。更加强调根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升根据整个组织进行设计，而不是一个系统化的模式薪资架构包括同一层级会含有多个岗位经理及其下属可能会在同一层级15岗位岗位Job Focus人人Person Focus组织结组织结构构和和策略策略ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND STRATEGIES基基本薪本薪资资结结构构策略策略BASE PAY STRUCTURE STRATEGIES功能Functional由上至下Top- Down高架式Hierarchical层次减少De- layered以程序为导向Process- oriented以团
13、队为基础Team- based扁平结构Flattened以知识为基础Knowledge- based自我管理团队Self- managed teams传统的岗位评估/等级结构Traditional JE/grade structure以任务和岗位为基础的Task and job- based强化知识的范围和深度Focus on scope & depth of knowledge强化晋升Focus on promotion宽级设计“Broad Grades”以级别和功能为基础Based on Level or Functional Resp.知识/能力的深度和广度Focus on depth
14、and breadth of knowledge/competency宽带架构Broad banding以职业生涯阶段为基础Career stages- based 由对企业增值所决定Driven by value- added approach to the business注重员工的职业生涯Focus on employees career Copyright, 1997, Watson Wyatt Worldwide等级等级架构架构和和宽宽带带架构架构等级等级架构架构和和宽宽带带架构架构Grades and Bands角色角色Role Focus16宽幅奖酬宽幅奖酬涵盖薪涵盖薪资资宽幅奖
15、酬宽幅奖酬涵盖薪涵盖薪资资、绩绩绩绩效管理效管理及及效管理效管理及及员员员员工工工工发发发发展展展展An An integrated framework integrated framework for grouping jobs into for grouping jobs into a few levels a few levels based on based on role and competency expectations role and competency expectations to provide to provide flexibility in managing
16、flexibility in managing staff staff development, performance and paydevelopment, performance and pay. .宽幅奖酬宽幅奖酬看起來很简单看起來很简单，但但其其学学问在问在于执行于执行。公司。公司需需要要有有勇勇气气突破传统突破传统及及现代化现代化的的管理管理能力能力來來落实落实制度的制度的精髓精髓。17宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬目目前前目目前前应应应应用用的的用用的的两种形态两种形态两种形态两种形态：Broad Grades & Career BandsBroad Grades & Care
17、er BandsSource : ACA4 4 bandsbands4 4 bandsbands4 4 bandsbandsBROAD GRADESExecutivesProfessional & Managerial EmployeesClerical & Technicians8 grades11 grades8 grades现行现行职职等等制度制度CAREER BANDS2 bands3 bands2 bands18Broad Grade Broad Grade 仍仍然然仍仍然然维维维维持持某某些些持持某某些些现现现现行行行行职职职职等等的的等等的的特色特色重重特色特色重重点点点点是是是
18、是寻寻寻寻求求行政行政求求行政行政简简简简化化化化4 4 bandsbands4 4 bandsbands4 4 bandsbandsBROAD GRADESBROAD GRADESExecutivesProfessional & Managerial EmployeesClerical & Technicians+ 较较为为接近传统体系接近传统体系+ 较较宽的宽的薪薪资资等级等级+ 保保留留传统传统的的控控制制点点(幅度及幅度及中中值值)+ 保保留留职职位位评估评估步骤步骤+ 宽的宽的等级等级+ 关键关键岗位岗位的的一一般描述般描述19Career Band Career Band 的的的的
19、观观观观念念及及做法試做法試念念及及做法試做法試图图图图突破突破突破突破现现现现状状状状：以：以：以：以顾问顾问顾问顾问公司的公司的管理管理方式方式公司的公司的管理管理方式方式来来经经营营来来经经营营一一般般一一般般企业企业企业企业Source : ACAExecutivesProfessional & Managerial EmployeesClerical & TechniciansCAREER BANDSCAREER BANDS2 bands3 bands2 bands+更专注于组织战更专注于组织战略的略的变革变革+大大部分人力资部分人力资源源流流程程需需要要变革变革(例如例如绩效管理绩
20、效管理和和职职业业生生涯涯管理管理)+不同不同的的薪薪资幅度资幅度+更更宽的宽的职职责责分分组组+标准标准与与核心技核心技能能相联系相联系(集中于集中于领领导导能力及客能力及客户户为为核心核心)20典型典型薪薪资宽资宽带式薪带式薪资资架构架构举举例例典型典型薪薪资宽资宽带式薪带式薪资资架构架构举举例例42.035.028.031.428.030.025.020.050%20.0Minimum42.0传统带宽层级AMaximum110%BroadbandingBroadbanding架构架构架构架构: : 典型模典型模式式典型模典型模式式1或或2层层非非管理管理层层带带宽宽通通常为常为150%，
21、可可以以加加宽宽到到300%400%150%带带宽的宽的变化变化通通过仅调整过仅调整最最大大最最小小值值13层层专专业人员业人员1或或2层层高高层层管理管理人员人员22典型典型职职位位说明书说明书目的目的/使命使命基基本本职职责责关键关键衡量衡量标准标准核心技核心技能能建立建立建立建立宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬的的基基的的基基础础础础：“ “ “ “典型典型典型典型职职职职位位位位” ” ” ”选选择择举举例例选选择择举举例例一一一一4 4 bandsbands4 4 bandsbands4 4 bandsbandsBroad Grades8 grades11 grades8 grade
22、sJob Grades23建立建立宽幅奖酬的宽幅奖酬的基基础础：“ “典型典型功功能能” ”Project LeadCoachResearcherProgrammerDocumentation典型典型功功能能典型典型功功能能EngrSr. EngrProject LeadLow- % of time HighManager选选择择举举例例选选择择举举例例二二二二( (软软体体研研发发软软体体研研发发部部部部门门门门) )BROAD GRADES4 4 bandsbands4 4 bandsbands4 4 bandsbands24建立建立宽幅奖酬的宽幅奖酬的基基础础：“ “核心核心能力能力”
23、”选选择择举举例例选选择择举举例例三三三三CAREER BAND2 bands3 bands2 bandsCommunicationsInnovationCustomer FocusTeamworkLeadershipProblem SolvingDecision MakingPeople DevelopmentPlanningAdapt to Change常用核心能力常用核心能力举例举例核心核心能力能力(组织组织能力能力)根据组织的长期目标和使命来界定组织应具有的竞争能力，并且可适用于公司所有同仁，包括技能、知识及行为风格。25现行现行职职等等Broad Grades Career Band
24、宽幅宽幅薪薪酬酬宽幅宽幅薪薪酬酬具有具有更大更大的的具有具有更大更大的的弹弹弹弹性及性及空空性及性及空空间间奖励奖励间间奖励奖励高高高高绩效绩效绩效绩效的人才的人才的人才的人才职职位位个个人人26演演变变成成宽幅宽幅薪薪资资架构架构的的主主要要原原因因演演变变成成宽幅宽幅薪薪资资架构架构的的主主要要原原因因l适应快速的变化以及具备较大的弹性l减少层级加强授权l减少横向调动的阻碍以鼓励多种技能的发展l有更大幅度的空间以奖励出色的人才l强调与外部市场联接27高高绩效绩效人才人才是是难难以以取取代代并并具有具有高高附附加价加价值值取取代代之之难难易易度度附附加价值加价值Q2. 难难以以取取代代低附低
25、附加价值加价值Q2. 难难以以取取代代低附低附加价值加价值Q1. 易易于于取取代代低附低附加价值加价值Q1. 易易于于取取代代低附低附加价值加价值Q4. 难难以以取取代代高高附附加价值加价值Q4. 难难以以取取代代高高附附加价值加价值Q3. 易易于于取取代代高高附附加价值加价值Q3. 易易于于取取代代高高附附加价值加价值“Intellectual Capital” by T. A. Stewart附附注：注：附附加价值加价值及及取取代代之难易之难易度应度应由由顾客顾客(內內外外部部)来来决决定定28宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬是是是是落实落实营运营运落实落实营运营运策略的最策略的最佳佳策略
26、的最策略的最佳佳选择选择选择选择8Source : ACA扁平扁平的的组织组织由由主管主管及员工及员工主导主导机机动动性性具弹具弹性性、分分权权的的外外部部导向导向现现今今运营的运营的需需求求强强化化员工员工多多技技能的能的发展发展不不强调强调架构架构及及规则规则市场市场行行情情导向导向较较少层少层级级授权授权; 及及参参与与Broadbanding的的效效益益传统传统的奖酬的奖酬层級层級制度制度控控制制主管主管及员工及员工晋晋升升缓慢缓慢,官僚官僚化化规则繁琐规则繁琐, 僵僵化化內內部公部公平平导向导向829将将薪薪资资结结构与构与公司的公司的经经营营战战略略需需求求相联接相联接将将薪薪资资
27、结结构与构与公司的公司的经经营营战战略略需需求求相联接相联接传统的薪资结构 当前业务发展所需的模式宽幅职等的理念层级制度减少层级减少层级控制主管及员工 由经理及员工主导强调能建立并激发员工潜能使之有归属感晋升缓慢的官僚作风要求适应性与变动性强调员工全方位的发展结构化的政治基础具弹性，分权较少的薪资结构与控制内部公平为导向 外部为导向以市场为导向30宽幅奖酬创造宽幅奖酬创造组织组织效效益益+节约管理费用+降低高绩效员工的流失率+加强低绩效员工的流动+提高薪资满意度+提高组织的绩效31宽幅奖酬的宽幅奖酬的架构架构实例实例宽幅奖酬的宽幅奖酬的架构架构实例实例32GRADEBANDASSISTANCE
28、INDEPENDENCELEADERSHIP12345678910111213141516171820EXPERTISEMANAGEMENTCAREERPROFESSIONAL CAREERROLE CONTRIBUTES (THROUGH)23142122232425CEOMIDDLEMANAGEMENTFIRST LINE MANAGEMENTSENIORPROFESSIONALPROFESSIONALTECHNICIANSr CLERICAL/ ADMINCLERICAL/ ADMINANCILLARY123456789101112131415161718192023T14T212223
29、2425FUNCTIONAL ST.5TOPMANAGEMENT19BUSINESS ST.5GFIRST-LINE TOPMANAGEMENT举举举举例例例例同同同同时时涵盖涵盖职职时时涵盖涵盖职职等等及及等等及及宽宽宽宽幅的幅的全球全球性性系系統統幅的幅的全球全球性性系系統統33落落落落实实绩效绩效实实绩效绩效及及市市及及市市场场导导场场导导向向的的向向的的调调调调薪薪模模式式薪薪模模式式7 7 - - 8%8%Competency LevelMarket Position15 15 - -18%18%Higher7 7 - - 8%8%LowerWell Below MarketBelo
30、w Market0 0 - - 3%3%Above MarketWell Above Market0%0%举举举举例例例例On Market34公司公司远远景景成成为顾客及为顾客及原原厂厂的的全全方方位位服务服务公司公司部部门任门任务务v在2000年之服务销售金额成长25%，并达成目标市场占有率30%。v在2005年达成部门销售额之70%来自服务收入的目标。个个人人绩效绩效衡量衡量v目标客户市场占有率50%v目標客户之满意度评等达成4.5 (1-5)v服务销售金额成长100%v取得“全方位顾问师”执照举举举举例例例例宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬之之之之绩效绩效应应绩效绩效应应用用用用 -
31、- 目目目目标标标标管理管理管理管理35宽幅奖酬宽幅奖酬与与传统传统制度的关键制度的关键差异差异宽幅奖酬宽幅奖酬与与传统传统制度的关键制度的关键差异差异36直直接接管理管理人员要人员要负负起起奖酬奖酬管理管理全全责责；員員工要工要更更积积极主极主动动提升提升个个人人专专业能力业能力经理经理/主管主管,参与绩效和开发的讨论,考虑市场数据和员工绩效在预算范围内达到薪资目标,与员工进行有效的沟通,提供/适应开发的机会员工员工,了解，开发和使用层级的能力参考,寻求和接受反馈,自我开发37人力人力資資源源部部人力人力資資源源部部门门门门要提升要提升要提升要提升为为变变为为变变革革推动者推动者及及革革推动
32、者推动者及及执执执执行行营运营运行行营运营运策略的策略的伙伴伙伴策略的策略的伙伴伙伴6变革变革推动者推动者员工员工行政专行政专家家策略策略伙伴伙伴sss666s Existing6 Desired10203040403020101020304040302010s38奖酬奖酬奖酬奖酬的的的的关键关键激激励励关键关键激激励励因因子子因因子子从过从过从过从过去去去去的的考考核核转转变变为为将将来来的的考考核核转转变变为为将将来来价值导向价值导向价值导向价值导向*教育背景*资历/职衔*技能传统传统企业企业传统传统企业企业岗位职责岗位市场价值绩效 (贡献)能力宽幅奖酬企业宽幅奖酬企业宽幅奖酬企业宽幅奖酬
33、企业39传统结传统结构构Broad GradesCareer Bands优优势势+减轻管理负担+体现组织的价值体系+内部等级完整+能够建立市场定位(中值)+向管理人员提供灵活性和指导性弱势弱势4等级制是发展的障碍4对于职位评估的准确性要求较高优优势势+针对个人的贡献提供灵活的回报同时也提供传统体系的指导+控制中值反映市场价值弱势弱势4需要强大的绩效管理体系确保个人的贡献得到了适当的回报4需要人力资源和一线经理具有较强的能力阐释市场数据和岗位价格4需要一线经理与员工之间良好的沟通技巧优优势势+向管理人员提供更大的灵活性和职责+不集中于岗位+更宽的职业生涯+去除了人员流动和发展的障碍弱势弱势4降低
34、了传统的晋升机会4支付的薪资水平会变得高于目标值4较少体现出内部的公平4需要较强的市场阐释和沟通技巧4需要强大的绩效管理体系宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬提提供供提提供供企业营运问题企业营运问题企业营运问题企业营运问题的的的的解决解决解决解决方方方方案案，但但也也有有些些案案，但但也也有有些些潜潜潜潜在在在在问题问题问题问题40如如何何从从现行现行制度制度转转变变成成如如何何从从现行现行制度制度转转变变成成宽幅奖酬制度宽幅奖酬制度？宽幅奖酬制度宽幅奖酬制度？41改改改改变变变变的的第第一一步步的的第第一一步步伟伟选择选择适适伟伟选择选择适适合合公司公司合合公司公司营运营运营运营运需需求求需需
35、求求的的型型的的型型态态态态 ( (目目前前大大部部份份公司公司引引目目前前大大部部份份公司公司引引进进进进Broad Broad Grade)Grade)薪资灵活性培训/教育需要沟通保留职位评估减少层级减少管理成本BroadGradeCareerBand42以以以以现现有职有职等等为为现现有职有职等等为为基基基基础础础础建立建立建立建立宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬制度制度制度制度/将基准职位的薪资与市场数据参照决定其薪资范围/基于现有的等级(broad grade)或是能力矩阵(career band)划分工作/为适应岗位的需要设立“双轨生涯制”/对于仍然基于“资历”体系的公司在引入宽幅
36、奖酬制度之前需要首先引入基于岗位的理念43$13579246810Band 1Band 2Band 3Band 4根据根据组织组织层层级级自然自然的分成的分成宽幅宽幅职职等等Job Grade445合合合合并并现现并并现现有有有有薪薪资资级级距距薪薪资资级级距距或或或或收收集集基基准准职职位位收收集集基基准准职职位位的的市市的的市市场场场场行行情情，以以行行情情，以以订订订订定定定定宽幅宽幅薪薪资资结结构构宽幅宽幅薪薪资资结结构构$60,000$30,000合并现有薪资级距G5G6收集基准职位的市场行情IT工程师工程师机机械械工程师工程师财财务务分析师分析师人人事事专专员员lllllllG7宽
37、幅薪资结构45高高层层管理管理人员的人员的沟沟通通高高层层管理管理人员的人员的沟沟通通是是是是采采采采用用用用宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬的的的的关键关键关键关键成功成功因素因素成功成功因素因素-沟沟通是成功通是成功的要素的要素：%更多的沟通与投入一线%更多的管理人员与员工的沟通%自上而下的沟通表示出支持与责任感%更多的向管理层的宣导46强调强调宽幅奖酬宽幅奖酬对对组织组织强调强调宽幅奖酬宽幅奖酬对对组织组织的的效效益益的的效效益益*通过向员工投资实现经营业绩的增长*减少官僚和等级的障碍*强调员工的知识和技能，行为需要服务于客户*采用同样的架构支持整合进一步的变革47宣道宣道宽幅奖酬宽幅奖
38、酬对对员员宣道宣道宽幅奖酬宽幅奖酬对对员员工的工的好好工的工的好好处处处处B明确发展期望B扩大发展机会B给予发展和贡献的回报和奖励48企业企业推推行行宽幅奖酬制度的宽幅奖酬制度的企业企业推推行行宽幅奖酬制度的宽幅奖酬制度的可可能能面临面临的的挑挑战战及解决及解决方方案案可可能能面临面临的的挑挑战战及解决及解决方方案案49公司公司公司公司企业企业企业企业文文化保化保守守及及文文化保化保守守及及产产业业竞争竞争缓缓产产业业竞争竞争缓缓慢者慢者不不慢者慢者不不应应贸贸然实然实施施宽幅奖酬宽幅奖酬应应贸贸然实然实施施宽幅奖酬宽幅奖酬( (不不不不愿愿实实施施宽幅奖酬宽幅奖酬愿愿实实施施宽幅奖酬宽幅奖酬
39、的的原原因因的的原原因因) ).等级制无法适应变革的需要.重点强调流动性及晋升.更关注有效性而不是灵活性.没有经营压力需要变革.没有充分的资源和时间50实实施施实实施施宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬的的挑挑的的挑挑战战战战需需要要主管主管及及需需要要主管主管及及HRHR部部部部门门门门需需具具需需具具备备备备足足足足够够应应变变力力够够应应变变力力及及管理管理能力能力及及管理管理能力能力0有些管理人员和员工不太认可宽幅奖酬的灵活性0管理者不具备改变人员及财务制度的能力0没有适当的维护措施，宽幅奖酬会引发不利的结果0需要大量的市场数据和人力资源提供的咨询51宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬宽幅奖酬是是企企是是企企业业业业面面面面对竞争对竞争环境环境对竞争对竞争环境环境快速快速快速快速变变迁迁变变迁迁的的的的制制胜胜关键关键制制胜胜关键关键之之一一之之一一,协助企业建立內部市场外部化的机制,塑造具有弹性、快速学习及绩效导向的工作环境,要求主管担负起领导与发展员工的责任,促使人力资源部门定位为变革推动者及执行营运策略的伙伴52Q & A
