公司人才流失现状

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1、 公司人才流失现状 公司人才流失现状 公司人才流失现状分析： 到 6 月 5 日止， 我们公司流失了 33 个大中专毕业生和高技能人才， 我们且不论他们对于我们 公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经 20 多年，而 且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情 况如下： （1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有 22 人，占 66.7，超过半 数以上； （2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性 质不好，不适应公司工作环境的有 21 人，占 63.64； （3

2、） 认为员工在本企业看不到提升的机会， 在我们公司个人没法发展的有 15 人， 占 45.45； （4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快 的工作关系的有 5 人，占 15.15(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心， 他们无法接收这种工作方法)。 （5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有 4 人，占 12.12； （6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变 居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有 19 人，占 57.58； （7）

3、认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有 4 人，占 12.12； （8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有 1 人，占 3.03； （9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有 4 人，占 12.12。 影响我们公司人才流动的因素分析： 我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎 有以下几种： 薪酬的高低仍然是主要原因： 人力资源部门在安排离职面谈时，有 22（66.7）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中 也有把薪酬因素作为离职原因之一的） 。 这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好

4、，薪酬也不是那么高，且 不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生 活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在 这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞 职率就会低些。 这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之 忧如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他 问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。 这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我 们目前

5、的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企 业工作性质，这一点是和市场价不能比的。 不过，和 07 年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由 94降到 66.7， 但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析 中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人 才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去 执行方案？ 总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的 领先者，或者平级者，要么以其他因素来

6、弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问 题等。 工作和生活环境（加速因素） ： 人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有 21 人（63.64）认为， 我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不 好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工 作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总 得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等， 到公司工作 35 年的大中专毕业生表现尤为明显， 应为他们年龄到了谈婚论家

7、的年龄了， 这一 阶段特别希望稳定，有房子等等。 工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但 我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家 是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。 人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等（导火索） ： 这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个 别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。 我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人 力资源产生了导火索的作

8、用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的 2 人上升到 5 人， 这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题人力资源管理的关键角色 是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一 动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。 有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥 下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为 知己者死。 员工看不到提升机会（参考原因） ： 人力资源部门在离职面谈中发现，有 15 人（45.45）人提出

9、这方面的问题，虽说参考原因， 他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比 他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到 提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由 2 人上 升到 15 人。 当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除 了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做， 高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅 或上级比自己的学历低，所以给部分

10、部门或单位领导一种感觉大学毕业生不听话，不肯做简 单的工作。作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。而学历低者就意思 到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中 得事情。 所以这个问题，应该是双方都有责任的。 企业文化（潜在的加速剂） ： 人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个 性发展的有 4 人。为什么说是一种潜在的加速剂呢？实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬 原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。比如我们的各种工作会议，从来 没有准时过；我们有些员工在自己各方面不

11、如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看 不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩；人际关系太复杂； 处理有些问题不公平；与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑；小道消息特别多，有些领导 保密意识不强，简介成了小道消息的散发者；依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。 我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢？当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如 我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。 个人原因（现实原因和间接原因） ： 人力资源部门在离职面谈中发现，有 19（占 57.58）人是因为个人原因辞职的，这是由于 我们公司的工作性质引起的，

12、因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个 人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们 认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题， 而且这一因素比例一直在上升。 我们的用人政策主要是指用在简单岗位或者不对口岗位： （间接原因） ： 人力资源部门在离职面谈中发现，认为自己重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业 不对口的有 4（12.12）人，这个比例有所下降，这和我们公司给各类人才的发挥才能的平台有 关，特别是我们的三条职业生涯发展线路，多多少少给他们发展的空间，所以不在乎专业对口与 否。但

13、大部分人希望专业对口，多给自己一些挑战，如果自己一年到头就做本岗位哪几件重复的 工作，如项目部的焊接，天天爬管架，追踪焊口，统计达因，划焊口，下委托，找焊接研究所盖 章等等，却总不能到焊接研究所深入一点学习焊接技术管理，工艺评定，接触一些焊接新知识、 新材质、新工艺等等；也有单位/部门把大学毕业生用在资料员的岗位上，这些因素是能够间接引 起人力资源流失的。 资料来源：中国吃网 中国吃网中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为 己任。所打造的版块及栏目定位精准、内容丰富、亮点突出、专业实用。无论是餐饮企业、餐饮 从业人员还是普通的餐饮消费者，网站将带给您最

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