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1、做最好的中 层 如何成为单位的栋梁团队 主讲人 卓桂红,一、课程定位与特点： 1、这是国内第一个直接聚焦于中层管理者核心能力建设的培训课，比起一般中层管理培训来，不仅具有方法上的先进性与有效性，更具有长久的“铸魂”作用，是每个中层管理者的必修课之一。,2、将中华传统智慧的“臣道”，与现代管理学进行结合，打造大批“忠臣能臣”的当代一流中层管理者。 3、紧紧围绕中层管理者最需要处理好的三大关系与上级、工作、下级的关系，打造中层管理者的核心素质。比起一般中层的课程而言，更具管理上的指导性。,三、课程内容 第一单元 最好的中层怎么想 （一流中层的精神境界）,看温家宝的故事 与温家宝总理对比找差距 工作
2、就是责任 只要心中有责任，脑中就会有方法 越是重视细节，越是确保大局 没有一劳永逸，只有精益求精,从心态上找差距 阻碍成为“最好的中层”的 “3了”心态 1,“可以了”（没追求） 2,“到顶了”（没信心） 3,“没辙了”（没方法）,从受欢迎程度上找差距 单位最不受欢迎的5种中层 本事不大脾气大，贡献不多牢骚多 上推下诿不负责，八面玲珑充好人,固步自封不学习，一时能力管一生 情况不明乱表态，办法很少点子多 只动手脚不动脑，辛辛苦苦“爬行人”,单位最不受欢迎的5种中层 本事不大脾气大，贡献不多牢骚多 想一想： 我有没有这种情况？,单位最不受欢迎的5种中层 上推下诿不负责，八面玲珑充好人 想一想：
3、我有没有这种情况？,单位最不受欢迎的5种中层 固步自封不学习，一时能力管一生 想一想： 我有没有这种情况？,单位最不受欢迎的5种中层 情况不明乱表态，办法很少点子多 想一想： 我有没有这种情况？,单位最不受欢迎的5种中层 只动手脚不动脑，辛辛苦苦“爬行人” 想一想： 我有没有这种情况？,（一）不是“夹心饼”，而是栋梁 1、境界决定世界,什么是“高级管理者”？ “一个人，如果只在乎自己的权威、面子、利益，那么不管他在单位里位置有多高，他也是一个低级管理者。 相反，如果一个人首先重视贡献、重视对组织的目标负责，不管他位置有多低，也是一个高级管理者。” -现代管理学之父德鲁克,2、要当好的管理者，先
4、当好的被管理者 3、以“双向忠诚”，获双重信任 4、永远不当“三拍干部” 5、退一步者，常进百步,（二）是忠臣，还是能臣 1、一流=忠臣+能臣 2、越有核心竞争力，越有发展前景,竞争力三问： 我是不是这个企业不可缺少的人？ 我是不是这个职位不可缺少的人？ 我是不是某些事情不可缺少的人？,3、要恃才助上，不要恃才傲上,恃才傲上的人： 锋芒毕露，咄咄逼人，处处要显示自己高人一等； 看不起上级，挑剔上级。 恃才助上的人： 将自己的份内事做到最好； 用自己的长处去弥补上级的不足。,4、 忠臣不是愚忠 5、只为成功找方法，不为失败找借口,6、超越汗水型中层，做智慧型中层,忙茫盲！,三种境界，三种命运 、
5、既敬业也有方法的人（智慧型） 、只敬业无方法的人（苦干型） 3、既不敬业也没方法的人（问题型）,“如果你有智慧，请你贡献智慧； 如果你没有智慧，请你贡献汗水； 如果你两样都不贡献,请你离开公司。” 日本松下核心理念,7、“猴子理论”与主动创新,（三）、 是领头羊，更是指挥家 1、下级学习的是上级的背影 领导者赢得下级信任的4个要点： 稳定性：不会给团队造成意外； 一致性：言行一致； 可靠性：当下级有需要的时候，能够及时出现 正直性（无私性）：团队利益永远在前，自我利益永远靠后,2、好领导不是独行侠 3、管理就是借力 4、心胸有多宽 天地就有多广,5、让团队发出最动听的合唱,第二单元 最好的中层
6、怎样做？ （一流中层的4大核心能力）,（一)有效与上级沟通 1、和上级保持及时、良好沟通的重要性 消除上级对你不必要的误解 让你的能力得到上级的认可 避免误解上级 身心愉快地工作 为你赢得更大的机会 让你在职场中获得长久的“助力”,2、和上级关系的三种选择 改变上级 改变环境 改变自己 这三种选择中，你惟一能够自己全面 掌控的，就是改变自己,在与上级相处的过程中， 最费力不讨好的事，就是力求去“教育上级” 最有成效的事情，就是善用上级长处 最智慧的事情，就是通过有效沟通与建设 性探讨，和上级形成共识并在共同的事业 中“共赢”,3、掌握管理学中著名的沟通漏斗原理 我知道的 100% 我想说的 9
7、0% 我所说的 70% 他想听到的 60% 他所听到的 50% 他所理解的 40% 他所接受的 30% 他所记住的 20% 他所做到的 10%,4、用“5W2H法” 复述上级交代的任务，保 证信息尽可能不被漏掉： When：工作从什么时候开始，到什么时候 必须完成？ Where：工作需要在哪里进行？ Who：谁去做这个工作？,Why：为什么要做这项工作，它的意义在 哪里？ What：需要完成什么样的任务，有什么具 体要求？ How：如何完成任务？ How many：工作量是多少？,5、读懂上级的“三心”期望 省心 放心 称心 （领导不在的4种表现） 6、赢得上级重视的“三于”理论 精于业务 善
8、于总结 善于汇报,汇报学的要点 短小精干 开始就要明确目的 要写你的上司必然关注的问题 要注意写作的基本要求,尤其在第一段和最后一段,要极其精彩 分析必须严谨,事实必须经过核对而准确,写进相关的历史 提出选择的方案,并对方案的成本/风险/收益比进行评估: 要考虑到报告的后果 弄清楚提交报告后还有多少工作 要做 摘自N哈斯政智学,7、了解沟通中上级最讨厌下级的几种行为 当众让他难堪 情绪化严重，一句话没说好，就开始激动 总是发牢骚、抱怨 一有问题就找领导，既没有自己的主见，又 没有解决问题的方案 一有失误，就找借口，想尽办法推脱,8，让自己的意见被上级采纳的4大原则 避免提过于理想化的建议 不要
9、掺杂个人情感 要给上级留有余地 提意见时，带上你的解决方案,9,掌握沟通和办事的 “一、二、三”法则 一个目标 两种思维 三种方案,（二）保证完成任务 1、一流中层必有一流执行 2、站在上级的高度来理解任务，站在下级的 层次来执行任务 3、少向单位要条件，多向自己要智慧,4、不重过程重结果，不重苦劳重功劳 5、改条件导向为目标导向 成功的人只修改自己的手段，不修改自己的目标；失败的人只修改自己的目标，不修改自己的手段。,典型的条件导向法： 我能力不够，经验也不丰富，走一步算一 步 公司技术条件太差了，这样做不行，肯定 完不成任务 那么高的销售额肯定达不到，现在市场不 景气 没配够资源和条件，就
10、是神仙也做不来,典型的目标导向法 为自己定一个非实现不可的目标； 分析哪些条件不足，从而会阻碍目标的实现； 着手解决这些不足的地方，为实现目标扫清障碍； 不是遇到困难就随意更改目标，而是迎难而 上，直到目标实现。,6、执行不到位，等于没执行,7、越有操作性，执行越到位,走出管理的误区： 热情不等于业绩 口号不等于成效 布置不等于完成 做了不等于做好,复习 掌握管理学中著名的沟通漏斗原理 我知道的 100% 我想说的 90% 我所说的 70% 他想听到的 60% 他所听到的 50% 他所理解的 40% 他所接受的 30% 他所记住的 20% 他所做到的 10%,（三）做解决问题的高手 1、先别问
11、难，问是否最大尽力 2、问题到底是什么？准确界定问题的训练 3、掌握“找方法的方法” 以更多的方法解决问题,“三思而后行”的真正含义： 正、反、合！,以更好的方法解决问题 以最好的方法解决问题,样板： 如何影响上级（唐骏的榜样） 第一层次：找到需要解决的问题 第二层次：寻找解决方案 第三层次（最高层次）：进行可行性论证,样板： 如何管理下级（三大境界） 最低层次：眼中只有下级的缺点 稍高层次：善用下级长处 最高层次：将下级短处也当作长处用,核心理念： 这世界上没有废品，只有放错了位置的人才！ 人才一放错位置就是废品！,4、以“双赢”和“多赢”的方式处理矛盾,扬善于公堂，归过于私室 既要保护面子
12、，又要把事做成,5、变阻力为助力,（四）打造像红军一样的团队 1、管理者首先应该对“有效性”负责 （1）重视市场经济下的新敬业精神 （2）“能干的人往往最无效”,导致有才能的人无效的6个因素 不能将能力聚焦于目标； 没有认识到才能本身不是成果； 将大量时间花在毫无意义的抱怨上；, 想得太多，做得太少； 只愿做大事，不愿做小事 缺乏团队精神 当才能不能为目标服务时，所谓的才能 只是一张废纸。,（3）是什么限制了管理者的有效性？ 被虚假的“重要”所蒙蔽，消耗了大量时间和精力。,让自己从忙而无功的状态中解放出来的 2个关键: 分清哪些是现在必须做的事 分清哪些是必须自己做的事,（4）不仅是对自己的有
13、效性负责，更是让 下属对他的有效性负责 （5）创造“1+12”的效应,2、打造像红军一样的精神境界 （1）理想法则：利润是副产品 （2）崇高法则：没有卑微的工作，只有把工作卑微化的人 （3）自觉法则：从“要我做”到“我要做” （4）领先法则：任何时候得有人一马当先，为何不能是你呢,（5）承担法则：没有任何借口 （6）基础法则：你要担当大事，就得把一件 一件的小事做好 （7）建设性法则：不是问题的挑剔者，更是问题的解决者 （8）先付法则：先让自己的付出超出你的报 酬，然后报酬会超出你的付出 （9）超越法则：发展来自改错,3、让平凡人做出不平凡的业绩 普通人激励得好，照样可以挑大梁、担重任；, 管
14、理者要认识到不会激励员工的后果： （1）如果你不懂得欣赏员工的能力和贡献，他们在工作中不会有成就感和价值感； （2 ）如果他们觉得你总是按照自己的意愿 做事，不顾他们的感受，他们就不愿意提 出自己的意见；,（3）如果他们觉得你永远都是对的，他们 就会变得不自信和做事犹豫； （4）如果他们觉得你对他们很漠然，他们 就会觉得自己不重要，甚至可有可无； （5）如果他们从你那里得不到认同和肯 定，他们有可能会觉得自己没有被公平对 待。,激励员工的4项要素： （1）有意义的目标 （2）衡量进度的具体方法，让他们可以看到 或衡量自己的进步； （3）对实现目标有控制力； （4）有意义的奖励,少一点挑剔指责，
15、多一点具体指导： 管理者不要轻易对下属产生这样的心理： 他们就那水平 就算是教，他们也学不会 交给他们做，还不如我自己做 像这种能力差的人，就应该立即炒掉,在指责下属之前，先问问自己： 他们真的是能力差吗？ 我给过他们具体的指导吗？ 我的指导真的到位了吗？有没有需要改 进的地方？ （接站的范例）,第三单元 最好的中层如何超越 （一流中层的3大突破）,（一）超越你的优秀 1、优秀是卓越的大敌 不要成了“功臣”就不受约 不要提升了就当“甩手掌柜” 不要取得了成绩就“不找差距”,2、好人未必是好的管理者 传统中国式管理组织结构 高层：好人 中层：“坏人” 基层：憨人,为什么好人未必是好的管理者 想讨好所有人，结果是所有人都讨好不了； 你在生活中可
