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1、电话营销专家王家荣 整理 电话营销培训 XinXin100.COM 欢迎交流团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究周志成 朱月龙（苏州大学，苏州）THE IMPACT OF TEAMS TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON TEAM EFFECTIVENESSZhou zhicheng Zhu yuelong(Soochow University, Suzhou)周志成（1980 ），男，江苏无锡人，苏州大学管理心理学硕士研究生，在读朱月龙（1964 ），男，江苏苏州人，苏州大学心理学系，副教授，硕士生导师第一作者联系方式：苏州大学东区530信箱，邮编215021联系
2、电话：013812990681，013915261465电子邮件地址：zhicheng_团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究摘要：团队已成为国内外应用心理学研究领域的热点，国内对于团队效能影响因素方面的实证研究较少。本文对修订和自编的团队领导行为量表、团队效能量表进行了信效度检验，并在此基础上探讨了团队领导行为对团队效能的影响情况。结果表明：修订的中文版团队领导行为量表具有良好的结构效度，可以分为动机激励、魅力领导、挑战陈规、个别关怀四个维度，团队效能量表同样具有良好的结构效度，可以分为任务绩效和周边绩效两个维度。路径分析和多元线性回归分析的结果表明，转换型团队领导行为对周边绩效的影响显著
3、高于对任务绩效的影响；而转换型团队领导行为中动机激励、魅力领导、个别关怀这三个维度对团队效能影响显著，挑战陈规这一维度对团队效能的影响并不显著。关键词：团队 团队领导行为 团队效能 转换型领导Abstracts: Team has become a new area of applied psychology in the west and china. However, there are few empirical researches on team effectiveness in China. In the present research, exploratory factor a
4、nalysis was used to test the construct validity of the team leadership practices inventory (LPI) and the team effectiveness questionnaire. And the impact of team leadership on team effectiveness was studied. The results showed preliminary evidence of the LPI and the team effectiveness questionnaire.
5、 The LPI could be divided into inspirational motivation, charismatic leadership, challenging the process and individual consideration. The team effectiveness questionnaire could be divided into task performance and contextual performance. Regression analysis showed that there were cause and effect r
6、elationship between teams transformational leadership and its effectivenes. And inspirational motivation, charismatic leadership, individual consideration had positive relationships with team effectiveness. But the relationship between challenging the process and team effectiveness was not significa
7、nt.Key Words: Team Team Leadership Behaviors Team Effectiveness Transformational Leadership1 引言现代企业正处于信息时代的大潮之中，科技的快速发展、日趋复杂的技术以及全球化的竞争压力，需要一种更加灵活的组织形式来应对，企业组织开始考虑如何有效的整合组织成员的力量，促成组织成员之间的相互沟通与合作，使成员共同承担责任，共同面对变幻莫测的环境，而团队以其自身具有的灵活性成为一种适合于当今时代的有效组织形式，团队效能及其影响因素也成为组织行为学研究领域的新课题。国外在这方面的研究起步较早，研究也比较多。研究表
8、明，对于影响团队效能的因素，关键的主要有，背景、目标、规模、成员角色和多元化、规范、凝聚力、领导这七个，在这之中团队领导行为是最为重要的影响因素，因而研究企业中，团队领导行为对团队效能的影响就显得十分有意义了1。国外自上世纪80年代末以来，许多学者开始研究转换型领导行为的几个子维度对团队效能的影响状况，大部分研究认为魅力领导、个别关怀、智力刺激与下属的绩效有正相关(Kirkpatrick & looke,1996)，实证研究也表明转换型领导及其维度对下属的绩效有较高的预测作用，如现场研究(Curphy,1992; Keller,1992)，实验室研究(Howell & Frost,1989;
9、Kirkpa-trick & locke,1996)，以及元分析研究（Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam,1996）2 3。Den Hartog，Van Muijen，& Koopman（1997）对转换型领导行为与团队绩效的研究表明，转换型领导行为要比预想的更能激励下属4 5。Bass（1997）的研究也表明真正的转换型领导激励下属，并且使他们创造出的绩效超出自己原先设定的目标，Burns（1978）指出转换型领导能够激励下属以及其他成员，使他们为更高的工作产出而努力，产生比预期更高的绩效6 7 8。国外有使用Kouzes and Posners (1987)编制
10、的团队领导行为量表（Team LPI，team leadership practices inventory）进行的有关研究也同样验证了以上观点，LPI量表在国外已成为研究团队中转换型领导行为的有效工具，研究者认为，当领导者发挥出最大的领导效能时，他们会表现出五个关键的领导实践行为，分别是：挑战陈规（Challenging the process），是指涉及到冒险的意愿，探索新的方法，试验，从错误中学习，并支持正在这些方面努力的其他成员（即在学习中相互支持和帮助）；达成共识（Inspiring a shared vision），表示用一个可以被普遍接受的概念来描述团队将要全力去完成的工作目标，
11、让团队成员认识到他们的努力是如何与更大的组织目标联系在一起，并用团队价值观来指导以后的行动；调动成员（Enabling others to act），包括在设定目标和制定项目计划的时候假设一个积极的角色，树立需合作完成的目标，共享信息并保持相互之间的联系，对于别人的观点和能力（胜任力）给予尊重和肯定；模范表率（Modeling the way），表示将成员接受的团队价值观转变成实际行动，相互之间理解、负责，通过榜样来影响成员的行为，将总目标分解成阶段性的子目标以便在实现总目标的过程中能够不断地取得小的成果；激发热情（Encouraging the heart），包括感知团队成员的情绪变化，提供
12、适时地反馈，指出团队所取得的成就并表扬团队成员，一起庆祝阶段目标的实现。Kouzes and Posner（1988）的研究指出，在LPI五个成分上，有效领导者的得分显著高于那些效能低下的领导者。9 10 11 12国内在团队领导行为对团队效能影响方面的实证研究较少，处于起步阶段13 14，因而考察修订后的中文版LPI量表是否适合中国文化背景，LPI量表的各个维度是否能够得到验证，团队中转换型领导行为及其子维度是否对团队效能有显著的预测效应？这些就成为本研究所要探讨的问题，我们通过本研究初步探讨团队中转换型领导行为与团队效能之间的关系，作为后续研究的引玉之石。2 方法2.1 被试与程序样本主要
13、在苏州、上海、无锡等城市的企业中收集，他们是无锡华瑞制药有限公司、无锡纽迪西亚制药有限公司、无锡阿尔卑斯电子有限公司、苏州工业园区金龙客车股份有限公司、苏州丝绸研究所有限公司、苏州机械设备进出口有限公司、上海嘉里粮油有限公司等企业。有效问卷186份，样本分属于27个工作团队。在本研究中，实际企业里约定俗成的部门、科室或班组均视为团队15，调查的团队类型主要有销售团队、生产团队、研发团队、管理型团队等，团队的规模在2-15人之间。2.2 团队领导行为的测量本研究采用Kouzes and Posners (1987)根据转换型领导行为的理论开发的团队领导行为量表（Team LPI，team lea
14、dership practices inventory）。作者将量表的英文版本请四位应用心理学专业的研究生单独进行翻译，再进行讨论形成问卷草稿。然后将问卷草稿和原始问卷请两位熟悉中英文语言背景的管理心理学领域的专家进行审定，对个别项目进行修改。在此基础上做小范围试测，主要了解被试对问卷题项意义的理解，对个别项目的语言表达重新斟酌，使其更容易被被试接受理解，最终形成本次调查所用问卷。由于资源所限，作者无法完成双语互译，在整个翻译修订过程中，尽量用中文表达清楚项目的确切含义。修订后的量表与英文版一样采用5点计分法。量表共有五个维度，即挑战陈规、达成共识、调动成员、模范表率、激发热情，每个维度包括6
15、个项目，共30个项目。2.3团队效能的测量根据文献综述之探讨，本研究中团队效能的测量分为两个维度：任务绩效和周边绩效。测量任务绩效的项目从团队目标的达成情况、完成任务的熟练程度等几个方面进行编制，而周边绩效的项目从团队成员满意感、承诺感、责任心、人际关系等方面进行编制，据此，形成本研究团队效能量表的15个项目，其中任务绩效7个，周边绩效8个。16 17请四位应用心理学专业研究生就该问卷进行讨论，并由心理学专业副教授进行审定，与团队领导行为量表一样，做小范围试测，主要了解被试对问卷题项意义的理解，删去周边绩效和任务绩效中理解有异议的项目各一个，对个别项目的语言表达重新斟酌，使被试能够接受理解，从
16、而形成团队效能调查量表，共13个项目，其中任务绩效6个，周边绩效7个。2.4 数据分析采用SPSS11.0统计软件进行数据处理和分析，采用探索性因素分析考察中文版LPI量表和团队效能量表的信度和效度，并采用多元线性回归分析、路经分析等技术考察团队中转换型领导行为对团队效能的影响。3 结果分析与讨论3.1 测量工具信度、效度检验结果3.1.1 中文版LPI量表信效度检验结果为了从结构效度方面考察量表项目的有效性，对量表的30个项目进行了探索性因素分析， 其中KMO值为0.911，Bartlett检验的2值为2281.932,p0.000，表明样本适合因素分析。探索性因素分析的结果表明，在删除10个因素归类不正确的项目后，中文版LPI量表具有良好的结
