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1、绩效管理需要解决的三大效管理需要解决的三大问题n绩效制度的设计n指标体系n绩效合约指指标体系体系设计的三个的三个难点点n考核什么方法问题l 以事实为评价还是以感觉为评价的问题l关键业绩和非关键业绩的问题l短期利益和长期利益的问题l短期考核和长期考核的问题l长期目标与短期目标 l团队业绩与个体业绩l目标的动态变化l战略问题l激励方向的问题l与奖金挂钩的问题n怎样让大家接受认识的问题l文化问题l推行的问题 l目标设定的问题l 经理人的素质与认识l“考核是枷锁” n怎么操作才好管理基础问题l有无数据问题l 数据的可靠性问题l数据的区分度问题绩效管理体系构建所使用的方法效管理体系构建所使用的方法n模糊
2、感觉判断法 德能勤绩n问题事件检验法 对事件的评价n工作事件检查法对事件的评价n360度评估法n配对排序法两个两个比较n强行排序法nKPI关键业绩指标考核什么是目什么是目标目目标的定的定义：想要达到的目的和境界：想要达到的目的和境界我们的目我们的目标是发财标是发财!时间轴时间轴设想阶段什什么么是是发发财财呢呢?我们的战略目标我们的战略目标是做世界级企业！是做世界级企业！时间轴时间轴设想阶段方向性目标是一个推进的区域什什么么是是世世界界级级企企业业呢呢？KPI的基本注意点的基本注意点n指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象，将其表示得更清晰的工具l衡量l形容和限定l以战略为导向l指标是可以进行
3、分解的l指标分为公司指标、部门指标、个人指标l有效性，成本与区分度n某企业的考核指标建立建立KPI体系的思路体系的思路n公司战略n公司KPIn部门KPIn个人KPIKPIKPI之间的关联性之间的关联性绩效合约绩效合约n指标如何分解指指标的分解与落的分解与落实n谁的责任n整体业绩还是个体业绩?GMP的失败资产周转构成存货周转分解第三级第三级第四级第四级订货配货积压处理人员1人员2人员3人员4第五级第五级第六级第六级驱动因素分解驱动因素分解分解的两种方法分解的两种方法n分解的二种方法l驱动因素分解l责任人员分解按照按照驱动因素分解因素分解公司公司KPI营销部营销部生产部生产部资材部资材部品质部品质
4、部财务部财务部人力行政部人力行政部目标成本目标成本达成率达成率材料不利差材料不利差计划外加班计划外加班人工效率人工效率可控制造费用可控制造费用差异率差异率材料价差材料价差费用不超预算费用不超预算销售费用占销售额销售费用占销售额之比之比行政办公费用行政办公费用直接客户收入直接客户收入直接客户收入直接客户收入海外市场收入海外市场收入海外市场收入海外市场收入打样及时完成打样及时完成验厂通过验厂通过协助报价及时协助报价及时产品成本与实产品成本与实际的差异际的差异间接客户收入间接客户收入间接客户收入间接客户收入应收账款应收账款周转率周转率月末应收账款余额月末应收账款余额超账期应收款余额超账期应收款余额应
5、付款周转率应付款周转率获得的信获得的信用额度用额度库存周转率库存周转率产成品的周转率产成品的周转率在制品周转率在制品周转率原材料库原材料库存水平存水平按照按照责任人分解任人分解生产部计划部采购部研发部销售部收入10%10%10%70%成本40%50%10%生产计划达成率30%40%20%5%5%库存周转率10%30%30%30%按照按照驱动因素分解上下因素分解上下级KPI之之间的关系的关系关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）不太密切型：一级KPI二级KPI+（*）二级KPI+（*） 逻辑关系型直接直接分解分解关系关系间接间接分解分解关系关系分解分解KPI的四种常用的方法
6、的四种常用的方法n指标结构分析法nDOAM分解法n贡献路径图法n流程关键控制点法指指标结构分解法构分解法n步骤 1.确定上级指标 2.分解为下级指标 3.确定指标的责任人利润利润收入收入成本成本费用费用营销部营销部 运营部运营部职能部门职能部门上级指标可以分为哪几个部分？上级指标可以分为哪几个部分？上级指标的构成是什么样的？上级指标的构成是什么样的？DOAM分解法分解法nDOAM分别代表Direction（行动方向）、Objection（目标）、Action（行动计划）、Measure（衡量标准）n唐骏的故事DOAM分解法案例分解法案例行动方向行动方向D D目标目标O O计划计划A A衡量指标
7、衡量指标M M责任部门责任部门提高应收提高应收款周转款周转欠款回收的额度加大通过法律或非诉讼手段进行欠款回收通过诉讼或非诉讼手段欠款回收的额度法律室建立、健全财务制度财务制度计划达成率综合管理科报表数据提供按时提交财务报表会计科数据提供及时提供各部门需要的财务数据会计科DOAM分解法的注意点分解法的注意点nD行动方向基本都按照动宾结构n下一级的行动方向，对应上一级的行动计划n下一级的目标就是上一级行动计划的衡量标准n行动计划最好不要重叠n行动计划要有侧重点贡献路径献路径图法法上级上级KPIKPI指标指标你是否对你是否对该指标是该指标是否有责任否有责任Y/NY/N若有责任，若有责任，你用什么指你
8、用什么指标来评价标来评价类型类型KPI/KPI/任务任务你承担这些指标，你承担这些指标，那么对别的同事有那么对别的同事有哪些指标要求哪些指标要求贡献路径献路径图法法质量部量部经理的指理的指标分解分解上级KPI你是否对该指标是否有责任Y/N若有责任，你用什么指标来评价你承担这些指标，那么对别的同事有哪些指标要求重大投诉次数重大投诉次数Y Y重大投诉次数重大投诉次数客户投诉及时处理客户投诉及时处理客户投诉重复发生次数客户投诉重复发生次数现场质量问题及时解决现场质量问题及时解决及时交货率及时交货率Y Y物料及时检验物料及时检验上线不合格缺料累积小时数上线不合格缺料累积小时数设备配置计划完成设备配置计
9、划完成N N技术改造完成技术改造完成Y Y配合设备经理，提供参考意见配合设备经理，提供参考意见贡献路径献路径图法的操作程序法的操作程序n明确上级指标n下级识别自己与上级指标是否有关联度n下级自己找自己与上级指标关联的指标流程关流程关键控制点法控制点法工作职责KPI根据年度培训计划编制培训计划书培训计划书的质量组织培训实施培训实施报告完成情况编制培训管理制度、流程并按照制度与流程实施培训制度制定与完善管理培训相关资源，包括外部讲师与内部讲师资源培训内外部资源建立按照培训管理规定，建立相关培训档案培训档案的整理质量流程关流程关键控制点法控制点法职能职责职能职责指标指标质量质量成本成本时间时间效果效
10、果公司信息化规划和推广实施工作与预算比计划达成率效率提升公司软硬件、网络安装调试、系统维护、更新和技术支持工作被投诉的次数工作不及时被投诉的次数公司产品编码、工作流程等基础数据整理、编写数据完好率电脑硬件及通用软件购置与管理维护完好率满意度电子邮局维护 电子邮局不能正常使用的次数计算机信息网络安全管理、病毒防范计算机信息网络被病毒侵犯的次数维护成本指指标分解的注意的几个分解的注意的几个问题n指标的意义n指标的责任人n自上而下，还是自下而上n权限的影响 LN， WJLn组织结构与职位设计nKPI指标的定义定定义KPI项目定义意义KPI的名称KPI的称谓，这种称谓应该是可以表达出衡量的概念在其中。
11、可以从名称中感受到程度的概念。如：达标率、质量等级。让人明白KPI大概的范围与性质。KPI的定义KPI的定义就是对KPI的进行简要的描述，描述出它的性质。如：总资产周转率：总资产在一个会计年度内周转的次数。客户集中度：占销售额前三名的客户在总销售额中的比例。在KPI名称的基础上，对KPI进行更为明确的规定，让人理解KPI的内容。KPI的目的描述出为什么要制订该KPI。如：与客人沟通的次数的意义是：通过对该指标的考核，保障与服务人员与客户进行足够的沟通，及时了解客户需求。为什么要该指标，不要该指标可以吗？KPI的计算公式如何计算该KPI，如：总资产周转率销售额/（年初的总资产年末总资产）/2。在
12、具体的操作中，如何计算该KPI，确计算方法，避免产生歧异。定定义KPIKPI的指标极性KPI的指标性质是通过KPI的计算公式后，该指标是越高越好，还是越少越好，还是保持在一个范围内最好。如：销售增长率的性质是越高越好。差错率是越少越好。初步说明指标刻度的指向性。KPI的计分方法通过公式将KPI计算出来后，如果转换为被考核者的分数。如：销售增长率，30为100分，20以下包括20以下为0分，采用插值法。将KPI转变为被考核者的分数，说明KPI数值达到什么程度，被考核者可以得到什么样分数。KPI的信息提供者KPI以事实为基础，所以，KPI需要搜集事实的信息，这些信息一般不能是被考核者自己提供的，需
13、要信息的提供者。如：重大质量事故的次数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供者应该是品管部。如果没有信息的提供者，KPI就得到到真实的数据，就不可能进行衡量好坏差异程度。KPI的责任人承担考核指标的人，也就是被考核者，有时，一个指标的承担者可能不是一个部门或人，可能是几个人或者相关的部门。明确谁应该承担该指标，为该指标的结果出色做贡献。定定义KPIKPI的检查频率KPI的检查频率，也就是是该指标所指内容的管理周期。在众多KPI指标中，不同KPI有不同的周期，即使是相同的指标，在不同的公司，不同的行业中，其管理、检查与考核的频率与周期也是不同的。如：大型机械设备的销售，销售额可能要在年度
14、或者半年度进行考核，而对于商业企业来说，可能每天每周都需要检查数据。指标的性不同，设置检查频率，对于正确的考核与检查非常重要KPI的计分单位计分单位是值KPI是用什么样的单位来计算分数。如：，率，次数，等级等。n职能部门的考核指标问题讨论n某公司推行绩效管理，用什么指标评价人力资源部绩效管理推进的如何?n某部门经理，正在为推进绩效管理发愁，因为手下两个员工A和B，A的工作能力都强于B，所以，好多难做的工作，都安排A去做，但是由于工作难度不同，难做的工作容易被扣分，而简单的工作不容易被扣分，该如何考核评价呢？n由于集团公司推进各种管理改善活动，好多员工，都担任了好多兼职的工作，兼职的工作是否要考
15、核，如何考核？nA是某部门的绩效管理员，现在，A协助领导给部门内的员工分配任务，领导工作比较忙，让A代替领导给员工分配任务，A感觉很为难，A想让部门内员工自己制订任务，如果这样做，您认为会有什么样的问题？n某职能部门领导，正在为员工的考核发愁，部门里面有一个岗位，有2个员工作这个岗位，一个是新招聘来的学生，一个是干了4年这个岗位的老员工了，新来学生，能力经验不足，所以很多事都要老员工带着他做，那么，这两个人做类似的工作，到底是按照同样的标准考核这二个员工，还是按照不同的标准考核?n某公司的职能部门，推行按照任务考核的方式，对基层员工进行绩效管理，可是，公司的临时任务非常多，事先定好的任务，到最
16、后都会变化，如果是您，将如何处理？n一个部门，有一个正主任，两个副主任，两个副主任分别给手下员工的任务打分，但是，一个打分偏低，一个打分偏高，遇到这个问题，您该如何处理？任任务指指标的定的定义n优化采购流程n财务分析报告的质量n生产计划的合理性关注利益相关者问题关注利益相关者问题任务名称急需改善（1分）需改善（2分）基本完成（3分）完成（4分）卓越（5分）间接主管评分直接主管评分任务简单，不复杂，任务完成情况显著低于常规标准，工作中出现大的失误，或在时间、质量上达不到规定的工作标准，经常被动突击完成任务.任务较简单，不复杂，任务完成情况低于常规标准，工作中出现较大的失误，或者在时间、质量上达不
17、到规定的工作标准，被动突击完成任务。任务相对简单，完成较容易；任务完成情况低于常规要求，偶有小的疏漏。有时在时间、质量上达不到规定标准。任务相关较难，较为复杂，达到常规标准要求，严格按照规定的时间要求完成任务，工作质量达到规定的标准。任务难度大，复杂程度高，能在规定时间前完成任务或者完成任务质量超越常规标准。目目标如何制如何制订n目标如何制订目标值目标值基本值（基本值（a)a)满分值满分值(b)(b)制制订目目标与与讨价价还价价n情景剧n目标完成好坏与被考核者利益关系小n领导强势压制n目标很低n目标很高，没完成可能目目标与与资源源n总经理与项目经理n团长和士兵n资源的配置与目标成正比关系n常见
18、的资源：人、机器、费用、区域、奖励，竞争的激烈程度制定目制定目标的的讨论n某部门的领导，正在为如何考核下属烦恼，因为下属的班组中，有些10个人管一个变电站，有些是15人管理10个变电站，资源明显不均衡，公司给员工定目标都是一刀切的，这样考核，15个人管理10个变电站的班组，成绩必然差，如果是你，如何解决这个矛盾？n公司今年新开始推行KPI,由于好多指标，以前没有历史数据的积累，比如，交货期，以前没有任何数据统计，现在要开始定目标了，是先定一个目标，先考核看看，还是先积累一段数据，再去定一个合适的目标？请说明您选择的理由。n公司给各车间制定成本目标，采取一刀切的做法，在去年各个车间在去年的的基础
19、上降低10，您认为这样做会有什么问题？n公司去年给子公司定利润目标，定了10个亿的目标，但是，由于宏观环境变化，实现了15个亿的利润，今年又要定目标了，如何是你，将会如何去定这个利润目标？n公司年初制定了5个亿的销售收入目标，但是，由于金融危机再次爆发，销售受到了很大影响，这个时候，很多分公司要求调整目标，如果您是总经理，你是否会给分公司调整目标呢？不同不同类型目型目标制定的思路制定的思路n历史资料的积累n目标的初始化n目标的前提和假设n数据分析与预测n标杆学习n目标的修订n联合基数确定法制定目制定目标的的组织模式模式n不同部门目标协调l业务部门与业务部门；业务部门与职能部门n目标冲突的处理n
20、指标的计分方式常用的常用的KPI计分方法分方法n比率法n非此即彼法n说明法n层差法下面几个指下面几个指标的的计分方式有什么分方式有什么问题指标名称权重计分方式一般安全事故发生的次数10出现一次扣一分打假的次数20年度内必须完成5次，每少一次扣4分挖潜金额数400万40每少100万扣10分，每多100万加10分专卖店的数量:800个+ / -780个10(实际开店数-目标下限）（目标上限-目标下限）10n指标的组合方式指指标的的组合方式合方式编号指标名称权重Wi （%）达成情况评价分类及得分（标准）Si加权得分WiSiA（120）B（110）C（100）D（90）E（80）123456员工KPI
21、评价结果评价总得分X员工KPI=WiSi评价分类对应的得分区间115X120105X11595X10585X95X85评价分类直接领导签名/日期相关领导签名/日期隔级领导签名/员工签名/日期指指标之之间如何如何组合合n怎样评估布匹的质量呢l布匹的重量越轻越好l布匹的柔韧性越强越好l布匹的着色度泡水指指标与指与指标组合合n叠加型的组合 A+B+Cn缺一不可的组合 A*B*Cn混合型的组合 (A+B)*Cn特殊的类型（A+B)*C-Dn主基二元类型（A+B)C(+-)D（0）反思反思n只有关键业绩指标就可以了吗？n指标多了操作性不好怎么办？n财务经理应该如何评价？什么是主基二元法什么是主基二元法基
22、础指标不奖不罚区处罚奖励工作职责基本要求要求不断改进主要指标奖励区基础指标处罚区主基二元法的管理思想；主要绩效与基础绩效之间的逻辑管理主要绩效与基础绩效的管理方法主要绩效与基础绩效的计分方法个人成个人成长与主基二元法与主基二元法 员工个人成长除了完成工作职责范围内的工作(在此称维持性工作)之外，还需要不断去完成一些自我发展的工作（在此称发展性工作）维持性工作区域维持性工作区域发展性工作区域发展性工作区域发展性工作区域发展性工作区域个人发展个人发展个人发展个人发展现状现状维持维持排名的研排名的研讨n甲是某公司人事经理，最近，上级要求公司推行绩效管理，如何排名，是甲所面临的一个重要问题，现在，甲对
23、排名有三个想法： 1.部门之间第一次排名，按照部门排名的结果，再分配A和E的名额，也就是说，排名第一的部门，多分配A的名额，排名最差的部门，多分配E的名额； 2.部门之间不排名，部门领导给员工打分，不同部门的员工，放在一起，综合排名，也就是说，不同部门员工放在一起排名； 3.部门之间不排名，只在部门内部排名；如果您是甲，您会选择哪个方案，请说明为什么？nc是某部门主任，部门刚成立1年多，本来编制有10个员工，但是，现在只有6个员工，c感觉很委屈，因为，6个人，按照公司规定，只能有一个a的名额，但是，6个人干了10个人的工作，到底是按照编制确定a的名额，还是按照实际人数呢？n某部门领导，手下只有
24、4个员工，绩效评价时候，领导为了平衡四个员工，每个季度给每个人轮流坐庄评为a，但实际上这4个员工是有能力与业绩上的差异，您觉得这个问题该如何处理？n某公司推行绩效管理，要求下属各个部门对员工的绩效成绩进行排名。人力资源部对各个部门领导的排名进行了调查，发现，每个部门的操作程序不一样，有些部门领导，先想好那个员工是A,B,C，然后根据排名，给员工打分，有些部门领导是先按照事先确定的确定好的目标指标，给员工打分，然后再排名，您认为到底是先排名，还是先打分呢？谢 谢！5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像
25、一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃
26、了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如
27、清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，
28、留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然
29、前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。10、没人能让我输，除非我不想赢！11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。
