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1、东莞培训网东莞培训网HttpHttp：/ E-MAIL/ E-MAIL：1课堂要求 欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。提高您的能力和水平。请注意以下的几点：请注意以下的几点：1、手机、手机请将您的手机开为振动或关闭。请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟、吸烟在课堂内请不要吸烟。在课堂内请不要吸烟。3、其它、其它课期间请不要大声喧哗课期间请不要大声喧哗,举手提问；举手提问；不要随意走动。不要随意走动。2企业人力资源师二戴明3第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用4本节内容本节内容第一单元第一单
2、元 绩效考评的方法绩效考评的方法第二单元第二单元 绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用5第一单元、绩效考评方法第一单元、绩效考评方法q学习目标：学习目标： 通过学习掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法通过学习掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法q知识要求：知识要求： 绩效考评的效标绩效考评的效标 绩效考评的方法种类绩效考评的方法种类 合成绩效考评的含义和特点合成绩效考评的含义和特点 日清日结法的含义和特点日清日结法的含义和特点q能力要求能力要求: 行为导向性考评方法行为导向性考评方法 结果导向型考评方法结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法X理论题理论题6
3、案例某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责的某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责的区域由于经济发达，人们的健康、保健意识较强，所以几乎不费吹灰区域由于经济发达，人们的健康、保健意识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升；而乙负责的区域经济欠发达，人们的观之力就使销售回款直线上升；而乙负责的区域经济欠发达，人们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但是销售回款还是一直不理念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但是销售回款还是一直不理想；丙的拓展能力最强，其负责的北京市场一直在加大投入，也做了想；丙的拓展能力最强，其负责的北京市场一直在加大投入
4、，也做了所有该做的工作，可一年半以来收效甚微。所有该做的工作，可一年半以来收效甚微。年底考核时，王经理为了给员工发奖金而头痛起来。年底考核时，王经理为了给员工发奖金而头痛起来。如果您是王经理，应该怎么办？如果您是王经理，应该怎么办？ 7绩效考评方法的效标p特征性效标p行为性效标p结果性效标8绩效考评方法的种类p行为导向型p结果导向型p综合型9 主观方法主观方法排列法排列法结构式叙述结构式叙述法法强制分配法强制分配法成对比较法成对比较法选择排列法选择排列法行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法10 主观方法主观方法关键事件法关键事件法加权选择加权选择量表法量表法行为观察法行为观察法行为定位法行
5、为定位法强迫选择法强迫选择法行为导向客观考评方法行为导向客观考评方法11成绩记录法成绩记录法先由考评者把自己的工作成绩写在成绩记录表上，由上级主管验证；最后，外部专家评估确定个人绩效直接指标法直接指标法以可监测、可核算的指标构成若干考评要素为主要考评依据。如，非管理人员，生产率、数量、质量；数量：工时利用率、月度营业额、销售量等。管理者用缺勤率、流动率目标管理法目标管理法设定战略目标组织规划目标实施控制绩效标准法绩效标准法制定更详细、具体标 准，依照标准逐一评估，按照标准重要性确定权数，进行考评分数汇总。结果导向型结果导向型结果导向型考评方法结果导向型考评方法短文法劳动定额法12综合型的绩效考
6、评方法综合型的绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法多项选择13综合型的绩效考评方法综合型的绩效考评方法-合成考评法合成考评法它所考评是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。考评的侧重点具有双重性表格显示简单便于填写说明考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意14日清日结法的含义和特点OECOverall全方位全方位Control控制控制Clean清理清理Everyone每人每人Everything每件事每件事Everyday每天每天15行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法结构式叙述法强调所有人同一标准强调个人的全面整
7、体绩效不看单一特征绩效16X等级人数分布控制比例A (%)人数分布控制比例B (%)11052202034050420205105行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法（硬性分配法）（硬性分配法）17X行为导向客观考评方法行为导向客观考评方法（强迫选择法）（强迫选择法）强迫选择法强迫选择法强制选择业绩法，它是一种行为导向性的强制选择业绩法，它是一种行为导向性的客观客观考评方法。考评方法。考评者从考评者从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。（有时选两项）内容作为单项考评结果。这种方法可以避免考评者的这种方
8、法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。或其他常见的偏误。18结果导向型考评方法结果导向型考评方法 结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。19短文法强调主管撰写员工绩效评价报告强调主管撰写员工绩效评价报告强调员工自己写绩效总结强调员工自己写绩效总结只能作为正式评价的必要补充，局限性只能作为正式评价的必要补充，局限性20成绩记录法适合于科研教学工作人员。适合于科研教学工作人员。写下与工作有关的工作成绩写下与工作有关的工作成绩
9、上级验证真实准确性上级验证真实准确性外部专家评估外部专家评估特特点点：针针对对工工作作内内容容经经常常变变化化的的岗岗位位。人人力力、物物力力耗费高，时间长。耗费高，时间长。21普通员工每月工作表现记录卡普通员工每月工作表现记录卡姓名 部门 2002年 月 日 月 日出勤情况旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现员工签字工假 完成岗位工作情况工作态度工作质量工作效率与他人协调情况完成特殊任务情况在工作中的创新能力表现独立处理问题的能力遵守公司规章制度情况流程标准完成情况填表人：NO：说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作
10、反馈。22劳动定额法工作研究工作研究时间研究时间研究设计不同劳动定额设计不同劳动定额23三、综合性考评方法三、综合性考评方法（一）图解式评价量表法（一）图解式评价量表法图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法。图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法。首先：将岗位工作的性质与特点，选择绩效有关的评价首先：将岗位工作的性质与特点，选择绩效有关的评价尺度。尺度。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目。最后，制定出专用的考评量表最后，制定出专用的考评量表该方法具有广泛的适应性，同时简单易行，使用方便、该方法具有广泛的适应性，同时简单易行，使
11、用方便、设计简单、汇总快捷等优点设计简单、汇总快捷等优点容易产生晕轮效应或几种趋势的偏误容易产生晕轮效应或几种趋势的偏误24部门经理月度业绩考评表部门经理月度业绩考评表部门：商品部 姓名： 考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作的计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标
12、，目标达成率在70%以上 有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力， 但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下 15部门建设、改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难 1025综合性考评方法（二）合成考评方法企业可以将几种有效的方法综合在一起使用
13、新建文件夹员工绩效考核表.xls。26综合性考评方法（三）日清日结1、设定目标2、控制3、考评和激励新建文件夹OEC.ppt多选题27综合性考评方法（四）评价中心技术实物作业或成套餐式练习自助式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告选择题28第二单元第二单元 绩效考评方法应用绩效考评方法应用考评中易出现的偏差考评中易出现的偏差分布误差分布误差过严、过松和居中过严、过松和居中晕轮效应晕轮效应某一特征掩饰了其他特征某一特征掩饰了其他特征个人偏见个人偏见19.jpg优先效应优先效应第一印象第一印象近期效应近期效应以近代远以近代远自我中心效应自我中心效应对比偏差和相似偏差对比偏差和相似偏差后继效应后
14、继效应记录效应记录效应评价标准对考评结果的影响评价标准对考评结果的影响测试测试.ppt29练习题1 1、强迫选择法不能避免（、强迫选择法不能避免（ ）。）。( (A)A)晕轮效应晕轮效应 ( (B) B) 个人偏见个人偏见 ( (C)C)中间倾向中间倾向 ( (D) D) 宽厚误差宽厚误差答案：答案：D D2 2、成绩记录法具有的优点是（成绩记录法具有的优点是（ ） ( (A) A) 有效性有效性 ( (B) B) 全面性全面性 ( (C)C)经济性经济性 ( (D) D) 准确性准确性 答案：答案：A A3 3、( )( )不属于行为导向型考评方法。不属于行为导向型考评方法。 ( (A) A
15、) 强制分配法强制分配法 ( (B) B) 强迫选择法强迫选择法 ( (c) c) 成对比较法成对比较法 ( (D) D) 直接指标法直接指标法 答案：答案：D D4 4、( )( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 （A A）成绩记录法成绩记录法 （B B）短文法短文法 ( (c) c) 劳动定额法劳动定额法 ( (D)D)排列法排列法 答案：答案：A A 30练习题5 5、“日日清清日日结结法法”的的实实施施程程序序包包括括考考评评与与激激励励： 设设定定目目标标； 控控制制。正正确确顺顺序序为为( )( ) ( (A) (B) (c
16、) (D) A) (B) (c) (D) 答案：答案：D D 6 6、( )( )不是由考评者的主观性带来的。不是由考评者的主观性带来的。 ( (A) A) 晕晕轮轮误误差差 ( (B) B) 自自我我中中心心效效应应 ( (c) c) 分分布布误误差差 ( (D) D) 评评价标准误差价标准误差 答案：答案：D D 7 7、克服分布误差的最佳的方法是克服分布误差的最佳的方法是( ) ( ) 。 ( (A) A) 强强迫迫分分布布法法 ( (B) B) 关关键键事事件件法法 ( (c) c) 等等级级评评价价法法( (D) D) 行行为为观观察法察法答案：答案：A A8 8、在绩效考评中在绩效
17、考评中“以时点代时段以时点代时段”的考评偏差是的考评偏差是( ) ( ) 。 ( (A) A) 分布误差分布误差 ( (B) B) 晕轮误差晕轮误差 ( (c) c) 个人偏见个人偏见( (D) D) 近期效应近期效应答案：答案：D D31练习题8 8、综合型绩效考评方法包括、综合型绩效考评方法包括( )( )。( (A) A) 合合成成考考评评法法 ( (B) B) 直直接接指指标标法法 ( (c) c) 日日清清日日结结法法 ( (D) D) 关键事件法关键事件法 ( (E) E) 图解式评价量表法图解式评价量表法答案：答案：ACEACE9 9、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具
18、体包括（绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）( (A) A) 优优越越性性效效标标 ( (B) B) 特特征征性性效效标标 ( (c) c) 结结果果性性效效标标 ( (D) D) 行为性效标行为性效标 ( (E) E) 一般性效标一般性效标答案：答案：BCDBCD1010、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有( ) ( ) （A A）分分布布误误差差 ( (B) B) 自自我我中中心心效效应应 （C C）个个人人偏偏见见 ( (D) D) 优优先先和近期效应和近期效应 （E E）晕轮误差晕轮误差答案答案: :ABCDEABCDE11.1
19、1.宽厚误差产生的原因可能有（宽厚误差产生的原因可能有（ ） ( (A) A) 评评价价标标准准过过低低 ( (B) B) 考考评评标标准准主主观观性性太太强强 ( (c) c) 指指标标太太多多主主观观性性强强 ( (D) D) 主主管管为为了了缓缓和和关关系系，给给下下属属过过高高的的评评价价 ( (E) E) 考考评者与被考评者进行多次沟通评者与被考评者进行多次沟通答案：答案：ABDEABDE32操作技能题简答题简答题绩效考评的方法的种类。绩效考评的方法的种类。绩效考评中容易出现的偏差。绩效考评中容易出现的偏差。33改错题1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导
20、向型的考评方法，主要有心情测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合性的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）34改错题(I) PAO问卷法不属丁品质导向型的考评方法。 (2) 强迫选择法属丁行为导向型的客观考评方
21、法。 (3) 直接指标法属丁结果导向型的绩效考评方法。 (4) 评价中心法属于综合的绩效考评方法。 (5) 目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 35第二节 绩效考评指标和标准体系设计36本节内容本节内容第一单元第一单元 绩效考评的指标的设计绩效考评的指标的设计第二单元第二单元 绩效考评的标准的设计绩效考评的标准的设计37第一单元、绩效考评指标体系设计第一单元、绩效考评指标体系设计q学习目标：学习目标： 通过学习掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则，以通过学习掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则，以及具体设计的方法和程序。及具体设计的方法和程序。q知识要求：知识要求： 绩效考评指标体系设计
22、的内容绩效考评指标体系设计的内容 q能力要求能力要求: 绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计方法X理论题技能题38一、绩效考评指标体系设计的内容一、绩效考评指标体系设计的内容1、适用不同对象范围的考评体系、适用不同对象范围的考评体系2、不同性质指标体系构成的考评体系、不同性质指标体系构成的考评体系39一、绩效考评指标体系设计的内容一、绩效考评指标体系设计的内容（一）、适用不同对象范围的考评体系（一）、适用不同对象范围的考评体系1、组织绩效考评体系、组织绩效考评体系2、个人绩效考评体系、个人绩效考评体系40一、绩效考评指标体系设计的内容一、绩效考评指标体系设计的内容（一）、适用不同对
23、象范围的考评体系（一）、适用不同对象范围的考评体系1、组织绩效考评体系、组织绩效考评体系生产型组织绩效考评生产型组织绩效考评技术型组织绩效考评技术型组织绩效考评管理性组织的绩效考评管理性组织的绩效考评服务性组织的绩效考评服务性组织的绩效考评41一、绩效考评指标体系设计的内容一、绩效考评指标体系设计的内容（一）、适用不同对象范围的考评体系（一）、适用不同对象范围的考评体系2、个人绩效考评体系、个人绩效考评体系按岗位实际承担着的性质和特点按岗位实际承担着的性质和特点按岗位在企业生产过程中的地位和作用按岗位在企业生产过程中的地位和作用在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应在明确岗位工作的类别、
24、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面。等三个方面。42个人个人团队团队组织的绩效组织的绩效（知知识识，技技能能&才干）才干）（团团队队知知识识，技技能能&才干）才干）（人人力力资资源源/技技术术/组组织结构资源）织结构资源） （方式（方式/方法）方法）（共共享享价价值值观观、信信念、态度和行为）念、态度和行为）（团队合作）（团队合作）利利润润率率；客客户户满满意意程程度度；市市场场份份额额 结结果果：数数量量、质量质量生生产产率率；收收益率益率投投投投 入入入入转换（过程）转换（过程）转换（过程）转换（过程）产产产
25、产 出出出出 潜在绩效潜在绩效潜在绩效潜在绩效 行为绩效行为绩效行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效结果绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效43一、绩效考评指标体系设计的内容一、绩效考评指标体系设计的内容（二）、不同性质指标体系构成的考评体系（二）、不同性质指标体系构成的考评体系绩效考评的指标绩效考评的指标品质特征型品质特征型重点：重点：个人特质个人特质行为性指标行为性指标重点：重点：工作方式和工作方式和工作行为工作行为结果性指标结果性指标重点：重点：任务、产品任务、产品技能题44举例新建文件夹综合素质测评表.doc新建文件夹销售岗位绩效考核
26、表.xls事业部经理的考核指标总经理的考核指标财务人员考核指标行政人员考核指标45绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计原则针对性原则：针对性原则：不同人群不同指标或权重不同人群不同指标或权重科学性原则：科学性原则：指标科学反映岗位性质指标科学反映岗位性质明确性原则：明确性原则：不能有歧义不能有歧义选择题46案例张亮是某公司的仓库主管，公司引入ERP系统后，张亮将ERP数据录入的工作交给了自己的文员小蔡。为了衡量数据输入工作的绩效，张亮在在小蔡的绩效考核中增加了ERP数据录入准确率98和ERP数据录入及时率95（每收到入库、出库单后，20分钟内将信息录入ERP系统）两项指标。可是到月
27、末考评的时候，张亮犯愁了，小蔡每天往ERP录入的数据有几百条，一个月下来是上万条，数据统计与核对工作让他无从下手。该项工作的绩效也无法客观评价。在该月的绩效总结会议上，张亮向人力资源部提出了自己的问题。在人力资源部的协助下，张亮调整了该项工作的绩效考核思路。两项指标更改为抽查ERP数据录入准确率98和抽查ERP数据录入及时率95（每收到入库、出库单后，20分钟内将信息录入ERP系统），自己每周会不定期抽查一次ERP数据的录入情况，每次抽查入库单10份、出库单10份，同时规定接口部门对数据录入的有效投诉也按不及时或不准确计算，检查结果和投诉记录都会记在绩效记录表上。这样每周张亮只需要花半个小时的
28、时间，检查下小蔡的工作，月末考核时只需要几分钟的统计，就可以计算出结果。更重要的是，通过抽查，张亮可以及时发现问题，帮助、辅导小蔡工作。而不会再让小蔡觉得考核像是张亮给她秋后算帐。47能力要求绩效考评指标体系的设计方法能力要求绩效考评指标体系的设计方法1.1.要素图示法要素图示法2.2.问卷调查法问卷调查法3.3.个案研究法个案研究法-典型人物研究、典型资料研究典型人物研究、典型资料研究4.4.面谈法面谈法-个别面谈法、座谈讨论法个别面谈法、座谈讨论法5.5.经验总结法经验总结法6.6.头脑风暴法头脑风暴法简答题48能力要求绩效考评指标体系的设计方法能力要求绩效考评指标体系的设计方法1.1.要
29、素图示法要素图示法49举例50能力要求绩效考评指标体系的设计方法能力要求绩效考评指标体系的设计方法头脑风暴法头脑风暴法这种方法的目的是寻找新的和异想天开的解决这种方法的目的是寻找新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径和方法自己所面临难题的途径和方法头脑风暴法应遵循的原则：头脑风暴法应遵循的原则：任何时候都不批评别人的看法；思想愈积极愈任何时候都不批评别人的看法；思想愈积极愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法改进想法选择题51绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系的设计程序工作分析工作分析理论验证理论验证进行指标调查，进行指标调查，确定指标
30、体系确定指标体系进行必要的修改与调整进行必要的修改与调整简答题52绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计定量准确定量准确先进合理先进合理突出特点突出特点简洁扼要简洁扼要绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的设计原则多项选择53第二单元 绩效考评标准的设计学习目标学习目标通过学习，掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和标准量表的设计方法知识要求知识要求绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的种类能力要求：能力要求：考评指标标准的评分方法绩效考评标准量表的设计理论题技能题54绩效考评标准的种类绩效考评标准的种类综合等级标准分解提问标准新建文件夹管理人员-表现&贡献评估表.doc55绩效
31、考评标准的评分方法绩效考评标准的评分方法1.单一要素计分方法单一要素计分方法2.多种要素综合计分方法多种要素综合计分方法56绩效考评标准量表的设计绩效考评标准量表的设计男（男（1）女（女（0）张三张三1李四李四0名称量表名称量表57等级量表评价维度评价维度优秀优秀 良好良好 合格合格张三张三李四李四58等距量表等距量表考核区间考核区间.4681012.张三张三李四李四59比率量表比率量表测量水平最高的量表测量水平最高的量表较为理想的量表较为理想的量表姓名考评效标分效标比率得分甲效标1效标1.140效标1.160效标260练习题1 1、设设计计绩绩效效考考评评指指标标体体系系的的程程序序包包括括
32、理理论论验验证证；工工作作分分析析；指指标标调调查查；修改调整其正确顺序是修改调整其正确顺序是( )( ) ( (A) (B) (c) (D) A) (B) (c) (D) 答案：答案：C C2 2、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )( ) ( (A)A)简简单单相相加加法法 ( (B) B) 系系数数相相乘乘法法 ( (c) c) 百百分分比比系系数数法法 ( (D) D) 几几何平均法何平均法 答案：答案：D D 3 3、对于管理性组织可以考虑选用的考评指标有对于管理性组织可以考虑选用的考评指标有( )( ) ( (A)A)工作方
33、式工作方式 ( (B) B) 生产数量生产数量 ( (c) c) 组织气候组织气候 ( (D) D) 出勤率出勤率 答案：答案：ACD ACD 4. 4. 、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )( )。 ( (A) A) 鼓鼓励励别别人人改改进进想想法法 ( (B) B) 依依靠靠个个人人的的冷冷静静思思考考 ( (c) c) 思思想想愈愈激激进进愈愈开开放放愈愈好好 ( (D) D) 强强调调产产生生想想法法的的数数量量 ( (E) E) 任任何何时时候候都都不不批批评评别别人的想法人的想法 答案答案: :ACDEACDE 61练习题5 5、设计绩效考评标准
34、的设计应遵循的基本原则包括、设计绩效考评标准的设计应遵循的基本原则包括( )( ) ( (A) A) 定定量量准准确确 ( (B) B) 先先进进合合理理 ( (c) c) 突突出出特特点点 ( (D) D) 简简明明扼扼要要 ( (E) E) 公平民主公平民主 答案答案: :ABCDABCD6 6、设计绩效考评指标设计应遵循的基本原则包括、设计绩效考评指标设计应遵循的基本原则包括( )( ) ( (A) A) 针针对对性性原原则则 ( (B) B) 科科学学性性原原则则 ( (c) c) 明明确确性性原原则则 ( (D) D) 简明扼要简明扼要 ( (E) E) 定量的原则定量的原则 答案答
35、案: :ABCABC 62技能题1.简答题简答题绩效考评体系的设计程序绩效考评体系的设计程序绩效考评指标体系的设计方法。绩效考评指标体系的设计方法。2.计算题计算题3.方案设计题方案设计题请为某公司销售岗位设计出绩效考核指标和标准。请为某公司销售岗位设计出绩效考核指标和标准。新建文件夹新建文件夹销售岗位绩效基准说明书销售岗位绩效基准说明书.xls63技能题某某公公司司对对销销售售部部门门的的员员工工采采用用360度度绩绩效效考考评评的的方方法法，每每项项打分最高打分最高6分，最低分，最低1分，考评结果如下。分，考评结果如下。请你在空白栏处填写相关内容请你在空白栏处填写相关内容64考评尺度与分数
36、：杰出考评尺度与分数：杰出6 6分分 优秀优秀5 5分分 良好良好4 4分分 一般一般3 3分分 较差较差2 2分分 极差极差1 1分分考评项目考评项目权重权重（ % %） 考评得分考评得分上级上级考评考评（70%70%）同事同事考评考评（10%10%）下级下级考评考评（10%10%）自我自我考评考评（ 5%5%） 客客户户考评考评（ 5%5%）本本栏栏得得分分个个人人特特征征事业心事业心10104 45 54 45 5 5 5主动性主动性10103 34 44 45 5 4 4工工作作行行为为合合作作能能力力10104 45 54 44 4 5 5服服务务水水平平10104 44 44 45
37、 5 4 4工工作作成成果果合合同同维维持持30303 33 34 44 4 4 4业业务务开开拓拓30304 44 45 55 5 4 4 总分总分65第三节 关键绩效指标的设定与应用66主要内容主要内容q学习目标：学习目标： 通过学习掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效通过学习掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。q知识要求：知识要求： 关键绩效指标的内涵关键绩效指标的内涵 设定关键绩效指标的目的设定关键绩效指标的目的 选择关键绩效指标的原则选择关键绩效指标
38、的原则 确定工作产出的原则确定工作产出的原则 平衡记分卡的概念和特点平衡记分卡的概念和特点q能力要求能力要求:提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的程序和步骤提取关键绩效指标的程序和步骤X理论题简答题67关键绩效指标的内涵KPI（Key Performance Index）即关键业绩）即关键业绩考评指标；考评指标；新建文件夹新建文件夹某制造业某制造业KPI指标库指标库.xls关键指标法是检测促进宏观战略决策执行效果的一种关键指标法是检测促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法绩效考评方法借助关键指标从事前、事中和事后多个维度，对组织借助关键指标从事前、事中和事后多个维
39、度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈它是一种新型的激励约束机制，不仅是一种检测手段，它是一种新型的激励约束机制，不仅是一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。更应该成为实施企业战略规划的重要工具。68关键绩效指标的内涵q建立战略导向的关键绩效指标体系的意义建立战略导向的关键绩效指标体系的意义 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为通过企业战略目标的层层分解
40、，将员工的个人行为与部门目标相结合，使与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释和传播体系有效地诠释和传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的工企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的工具具彻底转变传统得以控制为中心的管理理念。彻底转变传统得以控制为中心的管理理念。69关键绩效指标的内涵q战略导向的关键绩效指标体系与一般绩效评价体系战略导向的关键绩效指标体系与一般绩效评价体系的主要区别的主要区别 从目的看，前者是从目的看，前者是战略战略为中心；后者是为中心；后者是控制控制为中心为中心从考评指标产生的过程看，前者是在从考评指标产生的过程看，前者是在组织内部自上组织内部自上而下而下对战略目标
41、进行层层分解；后者通常是对战略目标进行层层分解；后者通常是自下而自下而上上根据个人以往的绩效和目标产生。根据个人以往的绩效和目标产生。从考评指标的构成上看，前者是从考评指标的构成上看，前者是财务和非财务指标财务和非财务指标的结合；后者是的结合；后者是财务指标为主，非财务指标财务指标为主，非财务指标为副为副从指标来源看，前者来源于从指标来源看，前者来源于组织战略目标和竞争组织战略目标和竞争的的需要；后者与战略的相关程度不高，来源于需要；后者与战略的相关程度不高，来源于特定的特定的程序程序。70政府和船主的博弈71设定关键绩效指标的目的设定关键绩效指标的目的绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清
42、楚。绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量？由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。72提取和设定关键绩效指标的原因提取和设定关键绩效指标的原因1.1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。人的绩效。2.2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序
43、，满足企业绩效管理的目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。各种需要。3.3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者有利于被考评者-无论是团队还是员工个人都有无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。73关键绩效指标和标准体系的特点关键绩效指标和标准体系的特点1 1能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创造的价值。造的价值。2
44、2采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3 3明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。4 4能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。74选择关键绩效指标的原则选择关键绩效指标的原则整体性整体性增值性增值性可测性可测性可控性可控性关联性关联性选择题75确定工作产出的基本原则增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则76举例举例关键成功因素关键成功因素关键成功因素关键成
45、功因素关键绩效指标关键绩效指标增加一批协议户平均增加一批协议户平均销售收入销售收入当期销售收入当期销售收入增加来自终端的平均增加来自终端的平均销售收入销售收入增加来自终端甲渠道增加来自终端甲渠道的销售收入的销售收入增加来自终端乙渠道增加来自终端乙渠道的销售收入的销售收入增加来自新产品的销增加来自新产品的销售收入售收入增加来自核心产品的增加来自核心产品的销售收入销售收入增加来自新渠道的销增加来自新渠道的销售收入售收入一批协议户平均销售收一批协议户平均销售收入入终端甲平均销售收入终端甲平均销售收入终端乙平均销售收入终端乙平均销售收入商务渠道销售收入商务渠道销售收入纯流通市场销售收入纯流通市场销售收
46、入终端甲销售收入终端甲销售收入终端乙销售收入终端乙销售收入新产品销售收入新产品销售收入核心产品销售收入核心产品销售收入当期来自新渠道的销当期来自新渠道的销售收入售收入出口产品销售收入出口产品销售收入增加销售收入增加销售收入1.1.1关键绩效指标关键绩效指标1.1.1.11.1.1.21.1.1.31.1.1.41.1.1.51.1.1.61.1.1.71.1.1.8主要负责部门主要负责部门增加来自出口产品的增加来自出口产品的销售收入销售收入1.1.1.9代理渠道丙销售收入代理渠道丙销售收入代理渠道丁销售收入代理渠道丁销售收入增加来自商务渠道的增加来自商务渠道的销售收入销售收入核心指标核心指标一
47、般指标一般指标销售部销售部销售部、市场部销售部、市场部销售部、市场部销售部、市场部销售部、市场部销售部、市场部销售部销售部销售部销售部销售部销售部销售部、市场部销售部、市场部销售部、市场部销售部、市场部公司、销售部、市公司、销售部、市场部、研发中心场部、研发中心公司、销售部公司、销售部销售部、市场部销售部、市场部外贸部外贸部项目成果示意项目成果示意77KPIKPI考核考核周期周期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权权重重计算方式计算方式信息来信息来源源考核目的考核目的生生产产战战略略规规划划及及实实施施报告报告半年半年100100分分用用于于总总结结半半年年工工作作并并作作出计划出计划35%
48、35%见见软软指指标标评评分表分表本本岗岗位位提提交交报报告告确确保保公公司司生生产产有有序序地地进进行行，完完成成公公司司整整体体战战略略目目标标在在生生产领域分解的任务产领域分解的任务流流程程协协调调半年半年100100分分阶阶段段性性指指标标，指指的的是是通通过过努努力力使使生生产产流流程程更更畅畅通通的作用的作用30%30%见见软软指指标标评评分表分表本本岗岗位位提提交交报报告告促促进进生生产产流流程程改改进进，提提高高生生产系统管理水平产系统管理水平生生产产进进度度计计划划完成率完成率季度季度95%95%交交货货期期按按时时完完成成计计划划的的比率比率20%20%100 100 A=
49、95%A=95%90 90 90%=A95%90%=A95%70 70 85%=A90% 85%=A90% 0 0 A85% A85% SAPSAP采采购购发发票票查查询询报报表表；成成品品采采购购收收货货报报表表严严格格控控制制生生产产交交货货期期，维维护护品牌声誉品牌声誉漏验率漏验率季度季度SLSL（ 质质检检 部部标准）标准）漏漏验验率率是是在在线线质质量量考考核核的重要指标，的重要指标，15%15%100 100 A=SLASLASL质质检检部部月月 报报 表表 ；生生产产总总监记录监记录严严格格控控制制产产品品质质量量，维维护护品品牌声誉牌声誉某公司生产总监某公司生产总监KPI指标指
50、标78平衡记分卡的基本概念平衡记分卡的基本概念平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。工具。平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。行有效沟通的一个重要方式。平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。即一种规范化的管理制度。79除了要能有效地评估企业的财务成果外，以平衡记分卡为核心的绩效除了要能有效地评估企业的财务成果外，以平衡记分卡为核心的绩效管理体系还
51、能够评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学管理体系还能够评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力习的能力财务面财务面客户面客户面内部运营面内部运营面学习和成长面学习和成长面适合企业内适合企业内外部用户使外部用户使用的财务指用的财务指标标客户评估企客户评估企业使用的指业使用的指标标对客户满意度对客户满意度影响最大的内影响最大的内部运营管理绩部运营管理绩效指标效指标在市场和企业在市场和企业内部持续创新内部持续创新和提高的能力和提高的能力80 案例分析：惠普为什么把Carly Fiorina 利润运作成本销售财务财务财务财务客户满意客户客户客户客户流程优化内部管理内部管理内部管
52、理内部管理员工建议员工士气,能力员工学习和员工学习和员工学习和员工学习和创新创新创新创新平衡计分卡（BSC）82提取关键绩效指标的方法1、目标分解法2、关键分析法3、标杆基准法83目标的意义1952年年7月月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔英里的卡塔林纳岛上，一个林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝.查德威克。查德威克。这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔林纳海峡的妇这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔林纳海峡的妇女，
53、在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。女，在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。那天早晨，那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。而她继续在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温而她继续在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道
54、自己不能再游了，就叫人拉她上小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到。几十分钟之后几十分钟之后-从她出发算起从她出发算起15个小时了零个小时了零55分钟之后，人们把她拉上船。分钟之后，人们把她拉上船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思索地对记者
55、说：索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。我能坚持下来。”人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位
56、游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。84目标体系图目标体系图总目标总目标经理目标经理目标科长目标科长目标员工目标员工目标与组织目标直接与组织目标直接相关程度高相关程度高与组织目标直接与组织目标直接相关程度低相关程度低为间接目标为间接目标 85提取关键绩效指标的程序和步骤利用客户关系图分析工作产出。利用客户关系图分析工作产出。提取和设定绩效考评的指标提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准。根据提取的关键指标设定考评标准。审核关键绩效指标和标准。审核关键绩效指标和标准。修改和完善关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指
57、标和标准 简答题86经过实践和总结的目标定义经过实践和总结的目标定义SMARTSMART心理与意识生理与资源定性与定量效果与效率个人愿意干经过努力可以实现的，而非天方夜谈定量为主，定性为辅助有时间节点为界定条件的SSPECIFICSSPECIFICSSPECIFICSSPECIFIC 明确MMEASURABLEMMEASURABLEMMEASURABLEMMEASURABLE 可衡量AATTAINABLEAATTAINABLEAATTAINABLEAATTAINABLE 具有挑战性RREALISTICRREALISTICRREALISTICRREALISTIC 现实TTIMETTIMETTIM
58、ETTIME 时限SMARTSMARTSMARTSMART原则原则原则原则87审核关键绩效指标的要点包括工作产出是否为工作产出是否为最终产品最终产品。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有有可靠性和准确性可靠性和准确性。关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%80%以上以上的工作的工作目标。目标。关键绩效指标和考评标准是否具有关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性可操作性。关键绩效指标和考评标准是否与留出可以关键绩效指标和考评标准是否与留出可以超越的空间。超越的空间。一般主
59、管人员一般主管人员KPI培训主管培训主管KPI财务主管财务主管KPI88企业关键绩效指标标准体系的构建企业关键绩效指标标准体系的构建 企业的企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计体系一般可以沿着两条主线进行设计一种是按照组织结构层级进行一种是按照组织结构层级进行纵向分解纵向分解，采用目，采用目标标-手段相结合的分析方法手段相结合的分析方法另一种是按照企业业务流程进行另一种是按照企业业务流程进行横向分解横向分解，采用，采用目标责任相结合的分析方法。目标责任相结合的分析方法。 89KPI体系设计的三种方法体系设计的三种方法1依据平衡记分卡的设计思想构建依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系。
60、体系。2根据不同部门所承担的责任确立根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。体系。3根据企业工作岗位分类确立根据企业工作岗位分类确立KPI体系。体系。90练习题1 1、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和( ) ( ) ( (A) A) 时时间间指指标标 ( (B) B) 时时限限指指标标 ( (c) c) 利利润润指指标标 ( (D) D) 收收益率指标益率指标 答案：答案：B B 2. 2.战略导向的战略导向的KPIKPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（体系与一般绩效评价体系的区别主要为（ ）( (A) A) 前前者者以以战战略略为为
61、中中心心，后后者者以以控控制制为为中中心心 ( (B) B) 前前者者结结合合财财务务指指标标和和非非财财务务指指标标，后后者者以以财财务务指指标标为为主主 ( (c) c) 前前者者有有助助于于形形成成团团队队合合作作精精神神，后后者者有有助助于于控控制制管管理理成成本本 ( (D) D) 前前者者来来源源于于组组织织的的战战略略目目标标与与竞竞争争的的需需要要，后后者者与与组组织织战战略略的的相相关关度度不不高高 ( (E) E) 前前者者是是组组织织内内部部自自上上而而下下对对战战略略目目标标的的层层层层分分解解，后者根据以往的绩效产生后者根据以往的绩效产生答案：答案：ABDEABDE3
62、 3、战略导向的战略导向的KPIKPI体系的意义体现在体系的意义体现在( )( )。 ( (A) A) 具具有有战战略略导导向向的的牵牵引引作作用用 （B B）是是企企业业实实施施战战略略规规划划的的重重要要工工具具 ( (C) C) 能能够够最最大大限限度度地地激激发发员员工工的的斗斗志志 （D D）能能够够调调动动全全员员的的积积极极性性、主主动性和创造性（动性和创造性（E E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答案答案: :ABCDEABCDE91练习题4 4、选择关键绩效指标的原则是整体性、增值性、可测性、可控性和选择关键绩效指标的原则是整体
63、性、增值性、可测性、可控性和( ) ( ) ( (A) A) 关联性关联性 ( (B) B) 定量性定量性 ( (c) c) 前瞻性前瞻性 ( (D) D) 收益性收益性 答案：答案：A A 5. 5.确定工作产出的基本原则是（确定工作产出的基本原则是（ ）( (A) A) 增增值值产产出出原原则则 ( (B)B)客客户户导导向向原原则则 结结果果优优先先原原则则 ( (D)D)设设定定权权重重原原则则 ( (E) E) 成本原则成本原则 答案：答案：ABCDABCD6 6、下面关于平衡记分卡的描述正确的是下面关于平衡记分卡的描述正确的是( )( )。 ( (A) A) 一一个个核核心心的的战
64、战略略与与执执行行工工具具 （B B）先先进进的的绩绩效效衡衡量量工工具具 ( (C) C) 有有效效沟沟通通的的方方式式 （D D）理理念念先先进进的的游游戏戏规规则则（E E）从从财财务务、内内部部流流程程、客客户户和和员员工工成成长长四个方面进行管理四个方面进行管理 答案答案: :ABCDEABCDE92技能题简答题简答题提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤平衡记分卡的特点平衡记分卡的特点方案设计题方案设计题请用目标分析法为部门经理设计关键绩效指标。请用目标分析法为部门经理设计关键绩效指标。93第四节 360度考评方法94主要内容主要内容q学习目标
65、：学习目标： 通过学习掌握通过学习掌握360度考评内涵、特点、实施程序和注意事项度考评内涵、特点、实施程序和注意事项。q知识要求：知识要求： 360度考评方法的产生和发展度考评方法的产生和发展 360度考评的内涵度考评的内涵 360度考评的优缺点度考评的优缺点 基于互联网的基于互联网的360度考评度考评q能力要求能力要求:360考评的实施程序考评的实施程序360度考评注意的问题度考评注意的问题X理论题简答题95360度反馈评价模式度反馈评价模式360360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价
66、者自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。为员工的个人和组织发展。96绩效考评的类型绩效考评的类型 上级考评上级考评 6070同级考评同级考评 10自我考评自我考
67、评 10外人考评外人考评下级考评下级考评 1097360度考评的优点1.1.360360度考评具有度考评具有全方位、多角度全方位、多角度的特点。的特点。2.2.360360度考评方法考虑的不仅仅是度考评方法考虑的不仅仅是工作产出工作产出，还考虑深层次，还考虑深层次的的胜任特征胜任特征。3.3.360360度考评有助于强化企业的度考评有助于强化企业的核心价值观核心价值观，增强企业的竞，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。争优势，建立更为和谐的工作关系。4.4.360360度考评采用度考评采用匿名匿名的评价方式，消除考评者的顾虑。的评价方式，消除考评者的顾虑。5.5.360360度考评充分
68、尊重组织成员的意见，这有助于组织创造度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性创新性。6.6.360360度考评加强了管理者与组织员工的度考评加强了管理者与组织员工的双向交流双向交流，提高了，提高了组织成员的参与性。组织成员的参与性。7.7.促进促进员工个人的发展员工个人的发展 98360度考评的缺点1.1.360360度考评侧重于综合评价，度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大定性评价比重较大，定量的，定量的业绩评价较少，因此经常与业绩评价较少，因此经常与KPIKPI关键绩效评价相结合，使关键绩效评价相结合，使评价
69、更全面。评价更全面。2.2.360360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的非总是一致的。3.3.360360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然是考评更加全面，但同时也虽然是考评更加全面，但同时也增加了增加了收集和处理数据收集和处理数据的的成本成本。4.4.在实施在实施360360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成织内造成紧张气氛紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化
70、震荡，组织成员忠诚度下降等现象。带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。99基于互联网的360度考评基于互联网的基于互联网的360度考评的度考评的优势优势1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题克服地域性差异给绩效考评带来的问题2.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3.保持了整个评价过程的适时性和动态性。保持了整个评价过程的适时性和动态性。4.大大降低了评价成本。大大降低了评价成本。100基于互联网的360度考评基于互联网的基于互联网的360度考评度考评面临的问题面临的问题1.受公司网络化程度影响大。受公司网络化程度影响大。2
71、.存在信息安全隐患。存在信息安全隐患。101360度考评的实施程序1.评价项目设计评价项目设计2.培训考评者培训考评者3.实施实施360度考评度考评4.反馈面谈反馈面谈5.效果评价效果评价简单题102评价项目设计评价项目设计1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采进行需求分析和可行性分析，决定是否采用用360度考评方法。度考评方法。2.编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。103培训考评者培训考评者1.组建组建360度考评者队伍。度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行培训对选拔出的考评者进行培训 104实施实施360度考评度考评1.实施考评。实施考评。2.统计评价信息并报告结果。统计评价信息并报告结果。3.对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。训。4.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。动计划。105106
