激励理论基础性学习

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1、从企业管理的从企业管理的“难题难题”谈起谈起l 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。l 美国通用食品公司总裁 弗朗克斯本本 主要内容主要内容一、一、一、一、内容型内容型激励理论二、过程型激励理论三、状态型激励理论基本激励理论需要层次理论双因素理论成就需要理论期望理论强化理论目标设置理论公平理论 挫折理论内容型激励理论状态型激励理论过程型激励理论激励理论的类别激励理论的类别内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论激励的起点激励的过程激励的结果 这是研究需

2、要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与激励的原因与起激励作用的因起激励作用的因素素的具体内容进行研究。 其中，最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。 这是着重研究激激励励目目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。 这种理论主要有挫折论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论 等。 这是着重研究动机的形成和动机的形成和行为目标的选择行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等。 激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。 激励既包括正面的诱导、驱动之意，

3、也包括反面激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。的约束、惩戒之意。 有人用有人用“ “胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒” ”来形容传统的激励。来形容传统的激励。 我们可以从两个角度来理解激励的内涵：我们可以从两个角度来理解激励的内涵： 激励的心理学概念激励的心理学概念 激励的管理学概念激励的管理学概念一、一、 激励的概念激励的概念1、激励的心理学定义： 从心理学的角度来讲，从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切导行为，

4、使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。构成人的激励。 心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。需要。激励的管理学定义： 所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。2 2、 激励的作用激励的作用表现在以下几方面：激励的作用表现在以下几方面：（1 1）有助于激发和调动员工的工作

5、积极性。）有助于激发和调动员工的工作积极性。（2 2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。（3 3）有助于增强组织的凝聚力。）有助于增强组织的凝聚力。3 3、 激励过程模型需要或动机要求紧张行动强化满足目标产生引起导致实现带来提供二、二、 激励理论的类型 自自20203030年代以来，管理学家、心理学家和社会学年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论出了许多激励理论. . 比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不比较流行的分类

6、方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、过程型和行为改造型激励模式。为内容型、过程型和行为改造型激励模式。激励理论的类别内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论激励的起点激励的过程激励的结果 这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。 其中，最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。 这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。 这种理论主要有挫折论、海德的归因理论、亚当斯的公

7、平理论 等。 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等。1 1、需要层次理论 马斯洛（马斯洛（Abraham M.masilowAbraham M.masilow，1908197019081970）是著名的心）是著名的心理学家和行为科学家，于理学家和行为科学家，于19431943年和年和19541954 年先后发表了年先后发表了人类人类动机理论动机理论和和动机和人动机和人两部著作，阐述了他的需要理两部著作，阐述了他的需要理论。马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照其重论。马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照

8、其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。需要层次理论生理需要安全需要感情和归属上的需要地位和受人尊重自我实现需要层次理论（1 1）生理需要）生理需要这是人类生存所必需的一种基本需求，这是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。包括食物、衣服、住所等。“ “衣食足而后知荣辱衣食足而后知荣辱” ”。（2 2）安全需要）安全需要保护自己免受身体和情感伤害的需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3 3）社会需要）社会需要友情、爱情、归

9、属及接纳方面的需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要。（4 4）尊重需要）尊重需要内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。外部尊重因素包括地位、认可和关注等。（5 5）自我实现需要）自我实现需要成长与发展、发挥自身潜能、实现成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。理想的需要。在管理中的应用 满足不同层次的需要满足不同层次的需要 满足不同人的需要满足不同人的需要 满足人在不同时期的需要满足人在不同时期的需要请用相关的激励理论分析和解释这种现象，并给请用相关的激励理论分析和解释这种现象，并给老板提出你的建议。老板提出你的建议。l

10、一家一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的元奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这1000元表现的特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停元表现的特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一

11、部分开支。但发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作影响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的职责抱上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的职责抱怨甚至消极怠工呢？怨甚至消极怠工呢？2、双因素理论满意满意不满意不满意传统观点传统观

12、点满意满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意不满意不满意赫兹伯格观点赫兹伯格观点激励因素激励因素保健因素保健因素理论的基本内容这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。 这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。双因素理论与需要层次理论的关系在管理中的应用正确处理保健因素与激励因素的关系。正确处理保健因素与激励因素的关系。工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。成为激励因素。注重深度激励注重深度激励内在激励：工作丰富化

13、内在激励：工作丰富化。3、成就需要理论 假设你的面前有假设你的面前有1 1袋豆子袋和袋豆子袋和5 5个靶子。你的任务是个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子个更难击中。靶子A A很易击中，只有一步之遥。你如果击很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到中，会得到2 2美元。靶子美元。靶子B B稍远稍远些，约有些，约有8080的人能击的人能击中，报酬是中，报酬是4 4美元。靶子美元。靶子C C报酬是报酬是8 8美元，约有一半的人可美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子以击中。很少有人可以击中靶子

14、D D，但如果击中报酬是，但如果击中报酬是1616美元。最后，如果击中靶子美元。最后，如果击中靶子E E，报酬为，报酬为3232美元，但几乎没美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试人能够做到。你会选择哪一个目标试一试? ?如果你选择靶子如果你选择靶子C C，你，你很可能是一个有较高很可能是一个有较高成就需要的人。成就需要的人。l成就需要理论，又称成就需要理论，又称“三种需要理三种需要理论论”，是由美国哈佛大学教授，是由美国哈佛大学教授戴维戴维麦克利兰麦克利兰通过对人的需求和动机进通过对人的需求和动机进行研究，于行研究，于20世纪世纪50年代在一系列年代在一系列文章中提出的。文章中提

15、出的。l麦克利兰经过麦克利兰经过20多年的研究得出结多年的研究得出结论说，戴维论说，戴维麦克利兰认为在生存需麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更情者更追求亲情

16、、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。就称其理论为成就需要理论。 成就的需要成就的需要( (need for achievement)need for achievement) 成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要 。权权力需求力需求( (need for power)need for power)权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。

17、权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。 归属归属的需要的需要( (need for affiliation)need for affiliation)合群需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。合群需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。 成就需要理论主要关注三种需要：成就需要理论主要关注三种需要：成就、权力、归属成就、权力、归属。高成就需要者高成就需要者n特点：特点：1、自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。 2、喜欢通过自

18、己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。 3、要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的耐心。 高成就需要者高成就需要者n管理与使用管理与使用 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领领导人导人。 在一定意义上，成就动机强，领导能力就弱，二者负相关。麦克利兰将造成这种现象的原因归

19、结于成就感强烈的人习惯于专注做好自己的事，不喜欢牵涉他人。 高权利需要者高权利需要者n特点1、麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。二是职位性权力。 2、不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。 3、权力需求是管理成功的基本要素之一。 高权利需要者高权利需要者n管理与使用管理与使用 成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。 美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（E

20、nrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。 高归属需要者高归属需要者n特点 1、倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 2、高归属需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 3、有时亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往

21、和人际关系和谐的重要条件。高归属需要者高归属需要者n管理与使用管理与使用 麦克利兰指出，注重社交需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 4、期望理论期望的一般意义：期望的一般意义：（1 1）含义：）含义：ExpectationExpectation 期望期望期望期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。到目标或满足需要的一种心理活动。（2 2）期望心理的产生）期望心理的产生 人人的的需需要要是是多多种种多多样样的的，由由于于主主客客观观条条件件的的限限制制， 在在社社会

22、会生生活活中中，人人看看到到可可以以满满足足自自己己需需要要的的目目标标时时，就就会会受受需需要要的的驱驱使使在在心心中中产产生生一一种种期期望望。不不过过，这这种种期期望望心心理理处处在在萌萌发发状状态态，只只有有当当根根据据自自己己已已往往的的经经验验对对达达到到目目标标的的可可能性进行一番分析判断后才能形成。能性进行一番分析判断后才能形成。期望理论的期望理论的内容（3 3）基本内容介绍：）基本内容介绍： 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于期望理论是美国心理学家弗鲁姆于19641964年在年在工作工作与激励与激励一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力

23、行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。的乘积。激励水平高低期望值效价M(motivation)M(motivation)E(expectancy) E(expectancy) V(valence) V(valence) 激励是指激励水平的高低。它表

24、明动机的强烈程度，激励是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。两类。 期望值期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标作绩效和目标( (奖酬奖酬) )的主观概率，即主观上估计达到目的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。标，得到奖酬的可能性。 效价效价是指人们对某一目标是指人们对某一目标( (奖酬奖酬) )的重视程度与评价高的重视

25、程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。 （2）期望值与效价的结合 期望值与效价结合的情况有以下七种： E高 V高 = M高 强激励 E中 V中 = M中 中激励 E低 V低 = M底 弱激励 E高 V低 = M低 弱激励 E低 V高 = M低 极弱激励或无激励 E0 V高 = M0 无激励 E高 V0 = M0 无激励期望理论的运用 以期望理论为基础，管理者可以通过帮助员工调整对行动成果的效 价，提高实现目标的期望值，增强动机水平和激励强度。具体步骤如下：（1）描绘出每一个员工的行动成果的效价。（2）规定实现期望目标所要求的行动表现的标准和

26、要求。（3）使员工的行动表现和期望目标的实现紧密结合起来。（4）认真分析妨碍员工实现目标的相关影响因素，并为其创造良好的环境和条件。5、强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳强化理论是由美国心理学家斯金纳( (B.F.SkinnerB.F.Skinner) )首先首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为质和目的，强化可以分

27、为正强化正强化和和负强化负强化两大类型。两大类型。 正强化，正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。 为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。（连续强化或间隙强化）的强化方式。（连续强化或间隙强化） 负强化负强化，就是惩罚那些不符合组

28、织目标的行为，以使这些，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性可能性 总之，强调行为是其结果的函数，通过适当运用即时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。强化理论的不足之处，在于它忽视了

29、诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释。管理者应该把重点放在积极强化上，而不是惩罚。应当忽视而不是惩罚他不赞成的行为。 6、目标设置理论 6060年代末，爱德温年代末，爱德温 洛克洛克( (Edwin LockeEdwin Locke) )提出，指向一个提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。力地支持了目标的价值。 更重要

30、的是我们可以这样说：更重要的是我们可以这样说：明确的目标能提高绩明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解 美国潜能大师：伯恩美国潜能大师：伯恩美国潜能大师：伯恩美国潜能大师：伯恩 崔西崔西崔西崔西所占比例所占比例目标状态目标状态成就状态成就状态27%27%没有目标没有目标社会最底层社会最底层60%60%目标模糊目标模糊社会中下层社会中下层10%10%有清晰但

31、比较短期的目标有清晰但比较短期的目标社会中上层社会中上层3%3%有清晰且长期的目标有清晰且长期的目标顶尖成功人士顶尖成功人士l l黄艺博在自己的博文中称，开通博客黄艺博在自己的博文中称，开通博客“ “是想表是想表达自己为了中华民族之复兴，续写汉唐之盛世达自己为了中华民族之复兴，续写汉唐之盛世的修身齐家、济世安邦之信念、气度、襟怀、的修身齐家、济世安邦之信念、气度、襟怀、理想和抱负。理想和抱负。” ” 目标设置的标准目标的明确性目标的难度绩效 具体的、困难的目标比笼统的目标“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。孙正义孙正义50年人生规划年人生规划l19岁，规划人生50年蓝

32、图 l30岁以前，要成就自己的事业，光宗耀祖！l 40岁以前，要拥有至少1000亿日元的资产！ l50岁之前，要作出一番惊天动地的伟业！l 60岁之前，事业成功 l70岁之前，把事业交给下一任接班人 目标难度和绩效之间的中介变量 当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已馈时，人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈此时此时员工能控制自己

33、的进度员工能控制自己的进度是比外部反馈更强有力的是比外部反馈更强有力的激励因素。激励因素。公平的讨论公平的讨论相传在遥远的的天庭，有一天宇宙之神宙斯召集众神讨论公平，相传在遥远的的天庭，有一天宇宙之神宙斯召集众神讨论公平，该怎样才是真正的公平，大家各抒己见没有一个准确的答案，宙该怎样才是真正的公平，大家各抒己见没有一个准确的答案，宙斯便唤来了公平女神让她来给大家说一说什么是公平？斯便唤来了公平女神让她来给大家说一说什么是公平？公平女神微微一笑并没有马上回答，而是说到：我巡游天上、公平女神微微一笑并没有马上回答，而是说到：我巡游天上、人间、地下也遇到了很多公平于否的事情，在我游历地下冥界的人间、

34、地下也遇到了很多公平于否的事情，在我游历地下冥界的时候，众多厉鬼冤魂问我时候，众多厉鬼冤魂问我“我们终日不见天日、阴冷无比这样是我们终日不见天日、阴冷无比这样是对我们的不公平对我们的不公平”我没有回答便离开了；我没有回答便离开了；我又来到了人间，人们争先恐后的问我我又来到了人间，人们争先恐后的问我“我们人类为什么只有我们人类为什么只有短短的几十年的生命，不能充分的享受生活这是对我们的不公平短短的几十年的生命，不能充分的享受生活这是对我们的不公平”我笑了笑没有回答他们；我笑了笑没有回答他们；公平的讨论公平的讨论当我回到了天上时，又听到关于公平于否的议论，有的神会当我回到了天上时，又听到关于公平于

35、否的议论，有的神会问我问我“我们空有无限的生命却不能沐浴在爱情的时光中，无法与我们空有无限的生命却不能沐浴在爱情的时光中，无法与相爱的人厮守一生，这样是对我们的不公平相爱的人厮守一生，这样是对我们的不公平”我还是没有作任何我还是没有作任何回答；回答；今天在这里伟大的宇宙之神宙斯您又让我来说说什么是公平，今天在这里伟大的宇宙之神宙斯您又让我来说说什么是公平，那好吧，我就来说说，我在衡量公平于否的时候是将公平之秤放那好吧，我就来说说，我在衡量公平于否的时候是将公平之秤放在宇宙当中的，不会单纯的考虑那一个方面，这样才能平衡整个在宇宙当中的，不会单纯的考虑那一个方面，这样才能平衡整个宇宙万物，站在自己

36、的立场去考虑问题是永远不会公平的！宇宙万物，站在自己的立场去考虑问题是永远不会公平的！7、公平理论 公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。公平理论对我们有着重要的启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励

37、过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的不要盲目攀比不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手8 8、挫折理论 主要研究阻碍人们发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、挫折的表现以及应付挫折的方法，从而达到调动人的积极性的目的的理论。1、挫折的含义 挫折是一种心理现象，指个体在某种动机的推动下所要达到的某种目标受到阻碍或干扰，因为无法克服而产生的紧张状态和情绪反应。2、挫折产生的原因 客观因素 主观因素3、挫折的容忍力 指个体对困难和障碍挑战的承受能力。 受以下因素影响： 生理条件、过去的经验和学习、 对挫折的知觉判断、个性特征

38、4、受挫折后的行为反应 不同的人受挫折后会做出不同的反应： 攻击、防御、自我逃避、投射作用、 反向作用、 退化、固执、冷漠。5、在管理中战胜挫折的方法（1）教育受挫折者正确认识和对待挫折。（2）对受挫者的行为要有容忍的态度；（3）改变环境；（4）精神发泄法。肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事l l有一个人，一生中经历了有一个人，一生中经历了10091009次失败。但他却说：次失败。但他却说：“一次成功就够了。一次成功就够了。”l l肯德基的创始人有这样的经历，不得不让我们所有的人感到坚持不屑，心里有追肯德基的创始人有这样的经历，不得不让我们所有的人感到坚持不屑，心

39、里有追求的重要性。求的重要性。 5 5 5 5岁时，他的岁时，他的岁时，他的岁时，他的父亲父亲父亲父亲突然病逝，没有留下任何财产。突然病逝，没有留下任何财产。突然病逝，没有留下任何财产。突然病逝，没有留下任何财产。母亲母亲母亲母亲外出做工。年幼的他外出做工。年幼的他外出做工。年幼的他外出做工。年幼的他在家照顾弟妹，并学会自己做饭。在家照顾弟妹，并学会自己做饭。在家照顾弟妹，并学会自己做饭。在家照顾弟妹，并学会自己做饭。 12121212岁时，母亲改嫁，继父对他十分严厉，常在母亲外出时痛打他。岁时，母亲改嫁，继父对他十分严厉，常在母亲外出时痛打他。岁时，母亲改嫁，继父对他十分严厉，常在母亲外出时

40、痛打他。岁时，母亲改嫁，继父对他十分严厉，常在母亲外出时痛打他。14141414岁时，他辍学离校，开始了流浪生活。岁时，他辍学离校，开始了流浪生活。岁时，他辍学离校，开始了流浪生活。岁时，他辍学离校，开始了流浪生活。16161616岁时，他谎报年龄参加了远征军。因航行途中晕船厉害，被提前遣送回乡。岁时，他谎报年龄参加了远征军。因航行途中晕船厉害，被提前遣送回乡。岁时，他谎报年龄参加了远征军。因航行途中晕船厉害，被提前遣送回乡。岁时，他谎报年龄参加了远征军。因航行途中晕船厉害，被提前遣送回乡。18181818岁时，他娶了个媳妇。但只过了几个月，媳妇就变卖了他所有的财产逃回岁时，他娶了个媳妇。但只

41、过了几个月，媳妇就变卖了他所有的财产逃回岁时，他娶了个媳妇。但只过了几个月，媳妇就变卖了他所有的财产逃回岁时，他娶了个媳妇。但只过了几个月，媳妇就变卖了他所有的财产逃回娘家。娘家。娘家。娘家。20202020岁时，他当电工、开轮渡，后来又当铁路工人，没有一样工作顺利岁时，他当电工、开轮渡，后来又当铁路工人，没有一样工作顺利岁时，他当电工、开轮渡，后来又当铁路工人，没有一样工作顺利岁时，他当电工、开轮渡，后来又当铁路工人，没有一样工作顺利。 肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事30303030岁时，他在保险公司从事推销工作，后因奖金问题与老板闹岁时，他在保险公司从事推

42、销工作，后因奖金问题与老板闹岁时，他在保险公司从事推销工作，后因奖金问题与老板闹岁时，他在保险公司从事推销工作，后因奖金问题与老板闹翻而辞职。翻而辞职。翻而辞职。翻而辞职。31313131岁时，他自学法律，并在朋友的鼓动下干起了律师行当。一岁时，他自学法律，并在朋友的鼓动下干起了律师行当。一岁时，他自学法律，并在朋友的鼓动下干起了律师行当。一岁时，他自学法律，并在朋友的鼓动下干起了律师行当。一次审案时，竟在法庭上与当事人大打出手。次审案时，竟在法庭上与当事人大打出手。次审案时，竟在法庭上与当事人大打出手。次审案时，竟在法庭上与当事人大打出手。32323232岁时，他失业了，生活非常艰难。岁时，

43、他失业了，生活非常艰难。岁时，他失业了，生活非常艰难。岁时，他失业了，生活非常艰难。35353535岁时，不幸又一次降临到他的头上。当他开车路过一座大桥岁时，不幸又一次降临到他的头上。当他开车路过一座大桥岁时，不幸又一次降临到他的头上。当他开车路过一座大桥岁时，不幸又一次降临到他的头上。当他开车路过一座大桥时，大桥钢绳断裂。他连人带车跌到河中，身受重伤，无法时，大桥钢绳断裂。他连人带车跌到河中，身受重伤，无法时，大桥钢绳断裂。他连人带车跌到河中，身受重伤，无法时，大桥钢绳断裂。他连人带车跌到河中，身受重伤，无法再干轮胎推销员工作。再干轮胎推销员工作。再干轮胎推销员工作。再干轮胎推销员工作。40

44、404040岁时，他在一个镇上开了一家加油站，因挂广告牌把竞争对岁时，他在一个镇上开了一家加油站，因挂广告牌把竞争对岁时，他在一个镇上开了一家加油站，因挂广告牌把竞争对岁时，他在一个镇上开了一家加油站，因挂广告牌把竞争对手打伤，引来一场纠纷。手打伤，引来一场纠纷。手打伤，引来一场纠纷。手打伤，引来一场纠纷。47474747岁时，他与第二任妻子离婚，三个孩子深受打击。岁时，他与第二任妻子离婚，三个孩子深受打击。岁时，他与第二任妻子离婚，三个孩子深受打击。岁时，他与第二任妻子离婚，三个孩子深受打击。61616161岁时，他竞选参议员，但最后落败。岁时，他竞选参议员，但最后落败。岁时，他竞选参议员，

45、但最后落败。岁时，他竞选参议员，但最后落败。 肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事肯德基爷爷的故事65656565岁时，政府修路拆了他刚刚红火的快餐馆，他不得不低价出售了所有设备。岁时，政府修路拆了他刚刚红火的快餐馆，他不得不低价出售了所有设备。岁时，政府修路拆了他刚刚红火的快餐馆，他不得不低价出售了所有设备。岁时，政府修路拆了他刚刚红火的快餐馆，他不得不低价出售了所有设备。66666666岁时，为了维持生活，他到各地的小餐馆推销自己掌握的炸鸡技术。岁时，为了维持生活，他到各地的小餐馆推销自己掌握的炸鸡技术。岁时，为了维持生活，他到各地的小餐馆推销自己掌握的炸鸡技术。岁时，为了维持

46、生活，他到各地的小餐馆推销自己掌握的炸鸡技术。75757575岁时，他感到力不从心，因此转让了自己创立的品牌和专利。新主人提议岁时，他感到力不从心，因此转让了自己创立的品牌和专利。新主人提议岁时，他感到力不从心，因此转让了自己创立的品牌和专利。新主人提议岁时，他感到力不从心，因此转让了自己创立的品牌和专利。新主人提议给他给他给他给他1 1 1 1万股，作为购买价的一部分，他拒绝了。后来公司股票大涨，他因万股，作为购买价的一部分，他拒绝了。后来公司股票大涨，他因万股，作为购买价的一部分，他拒绝了。后来公司股票大涨，他因万股，作为购买价的一部分，他拒绝了。后来公司股票大涨，他因此失去了成为亿万富翁

47、的机会。此失去了成为亿万富翁的机会。此失去了成为亿万富翁的机会。此失去了成为亿万富翁的机会。83838383岁时，他又开了一家快餐店，却因商标专利与人打起了官司。岁时，他又开了一家快餐店，却因商标专利与人打起了官司。岁时，他又开了一家快餐店，却因商标专利与人打起了官司。岁时，他又开了一家快餐店，却因商标专利与人打起了官司。88888888岁时，他终于大获成功，全世界都知道了他的名字。岁时，他终于大获成功，全世界都知道了他的名字。岁时，他终于大获成功，全世界都知道了他的名字。岁时，他终于大获成功，全世界都知道了他的名字。l l他，就是肯德基的创始人他，就是肯德基的创始人他，就是肯德基的创始人他，

48、就是肯德基的创始人哈伦德哈伦德哈伦德哈伦德山德士。他说：山德士。他说：山德士。他说：山德士。他说：“人们经常人们经常人们经常人们经常抱怨天气不好，实际上并不是天气不好。只要自己有乐观自信的心情，抱怨天气不好，实际上并不是天气不好。只要自己有乐观自信的心情，抱怨天气不好，实际上并不是天气不好。只要自己有乐观自信的心情，抱怨天气不好，实际上并不是天气不好。只要自己有乐观自信的心情，天天都是好天气。天天都是好天气。天天都是好天气。天天都是好天气。”l l 让我们每个人，都为自己的成功而努力，即便现在失败，那也是让我们每个人，都为自己的成功而努力，即便现在失败，那也是让我们每个人，都为自己的成功而努力

49、，即便现在失败，那也是让我们每个人，都为自己的成功而努力，即便现在失败，那也是暂时的。暂时的。暂时的。暂时的。 综合型激励理论（1）绩效和奖酬的效价（2）期望值（希望成功获奖的概率）（4）对自己的认知和对自己起作用的理解（5）能力（3）努力（7）活动的结果绩效（6）环境的限制（8）内在性奖酬（8）外在性奖酬（9）当事人自认为应得的报酬（10）满足感acb波特和劳勒激励模式波特和劳勒激励模式的基本观点（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概率的影响。（2）个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任务的

50、了解和理解的程度深浅的影响。（3）个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。（4）个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉的。第二节第二节 激励理论的应用激励理论的应用常 用 激 励 方 案员工参与方案技能工资方案 灵活福利浮动工资方案 股权激励6.2.2 激励的特殊问题6.2.2.1 知识型员工的激励 6.2.2.2 临时工的激励 6.2.2.3 多样化员工的激励6.2.1 常用的激励方案6.2.1.1 员工参与方案（Employee Involvement） 1、员工参与的涵义 为鼓励员工对组织成功做更多的努力而

51、设计的一种参与过程，希望能发挥员工所有的能力。2、员工参与方案的隐含逻辑决策自主性控制力p 员工的积极性会更高p 对组织更忠诚p 生产力水平更高p 对工作更满意3、员工参与形式员工参与形式（1）参与式管理：任务参与、财务参与（2）代表参与：工作委员会、董事会代表（3）质量圈（4）员工股票所有权方案4、员工参与方案所运用的激励理论员工参与方案所运用的激励理论（1）运用了Y理论（2）运用了双因素理论（激励-保健理论）（3）运用了ERG理论6.2.1.2 6.2.1.2 浮动工资方案（Variable-pay Program）1 1、浮动工资的涵义 工资随个人或组织的绩效水平上下波动的报酬形式。2

52、2、浮动工资对管理者的吸引力 （1）波动性。将固定劳动成本的一部分转变为可变成本； （2）将工资与绩效联系起来，收入随员工的贡献相应增长。3、浮动工资方案的主要形式浮动工资方案的主要形式（1）计件工资（2）奖金（3）利润分成（4）收入分成4、浮动工资方案所运用的激励理论浮动工资方案所运用的激励理论主要运用了期望理论6.2.1.3 技能工资方案（Skill-based ）1、技能工资的涵义 根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定他的工资级别。2、技能工资的优点 （1）具有灵活性和激励性 （2）能够提高绩效水平 3、技能工资方案的缺点 （1）获得与本职工作不直接相关的技能，如何确定员工的工资

53、； （2）技能不等于现实的绩效，组织在大幅增加人工成本的同时，不一定能够获得相应的经济价值。4、技能工资方案所运用的激励理论技能工资方案所运用的激励理论（1）运用了ERG理论；（2）运用了期望理论；（3）运用了强化理论；6.2.1.4 灵活福利1 1、福利的涵义 是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬形式。2 2、福利的重要特征 一是，采用实物支付或者延期支付； 二是，可以减少企业的税收支付。企业福利收入保障计划健康保健计划员工服务计划企业年金人寿保险住房援助计划员工援助计划员工咨询服务教育援助计划家庭援助计划4 4、福利的形式法定福利4 4、福利的功能福利的

54、功能（1）吸引和保留人才；（2）税收优惠；（3）传递企业文化，培养员工忠诚感；5、灵活福利 是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。 推行灵活福利计划不仅能最适合员工需求的福利组合，还能够更好的控制福利成本。6、灵活福利计划 灵活福利计划，又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。7、灵活福利计划的实现方式灵活福利计划附加福利计划混合匹配福利计划核心福利项目计划标准福利计划8、灵活福利计划所运用的激励理论灵活福利计划所运用的激励理论 运用了双因素理论； 运用了期望理论。6.2.1.5 股权激励1、

55、股权的涵义 源于20世纪中期欧美国家，80年代在西方大公司中流行，是一种基于权益的长期激励性报酬形式。2、股权激励方案的类型、股权激励方案的类型（1）给予公司实际权益利益的认购方案或奖励方案，即股票持有计划。如限制性股票、绩效股、管理层收购等。（2）不直接给予公司权益利益而是给予接受公司权益利益的选择权利方案，即股票期权。（3）根据公司价值（股价）效益，给予提高现金收入但不给予实际股票权利，如虚拟股票等。（4）根据公司变化的利润或资产收益而不是公司价值（股价）。给予现实利益回报但不给予任何实际股票权利的方案，如延期支付计划等。3、股权制在我国的试点实践股权制在我国的试点实践我国国企经营者股权试

56、点改革主要有以下方式： （1）年薪制中引入股票期权激励方式； （2）实行职位责任抵押方式； （3）股权奖励的方式； 实行股权制需要有一个清晰的产权结构，需要一个成熟的、与之配套的法律和会计制度，以及半强势有效或强势有效市场特征的股票市场，才能发挥股权激励效应。6.2.2 激励的特殊问题6.2.2.1 知识型员工的激励1、知识型员工的定义 追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产，由专业技术人员、管理人员及具有一定专业技能的辅助型专业人员等构成。2、知识型员工的特点知识型员工的特点（1） 素质高、自主性强、学习欲望强；（2） 劳动复杂性

57、；（3） 较强的成就动机；（4） 蔑视权威、崇尚平等；（5） 流动意愿强、频率高。3、知识型员工激励存在的问题知识型员工激励存在的问题（1）认为知识型员工与一般员工没有区别，在管理上一视同仁；（2）认为只要高工资、高福利，就能吸引知识型员工；（3）对跳槽过分敏感，措施失当；（4）对知识型员工工作动机缺乏深刻了解；（5）对知识型员工的工作方式有误解；（6）忽略知识型员工的职业生涯规划；4、知识型员工激励的基本方法知识型员工激励的基本方法（1）对知识创新进行激励；（2）激励要体现知识的价值；（3）注重精神激励但不要忽视物质激励；（4）实行情感激励。6.2.2.2 临时员工的激励1、临时员工的特点

58、如：医生、财务人员、自由撰稿人如：装卸工、装修工人2、临时员工的激励 （1）自愿的临时工：高报酬（2）非自愿的临时工： 获得长期工作的机会； 提供培训机会； 通过实行浮动工资或技能工作以减长期工和临时工 之间的工资差别；6.2.2.3 激励多样化的员工1、员工的多样化 人们带着不同的需要和动机加入工作组织，因此，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望有一份挑战性的工作。2、激励多样化的员工 激励多样化的员工的关键是灵活性，即：制定适应员工不同需要的工作时间表、报酬方案、福利、工作环境；为有家庭负担的员工提供托儿所、弹性工作时间和工作分享制；对移民执行灵活的假期制度；为参加在职学习的员工

59、改变工作时间。学习目标学习目标l掌握赫兹伯格双因素理论的内容，了解该理论的局限性，并明确其在实践中的应用l了解弗隆期望理论的内容及其对我们的启示l了解亚当斯公平理论的内容及其对我们的启示l了解斯金纳强化理论的内容及其在实践中的应用l了解麦克利兰需要理论的内容及启示l了解劳勒-波特综合激励模式的内容l掌握常用激励方案的种类及内容作业与思考作业与思考1、双因素理论的主要内容是什么？在我国现状下，奖金是激励因素还是保健因素？2、马斯洛需要层次理论与赫兹伯格双因素理论有何异同？3、期望理论的基本内容有哪些？如何对待和应用？4、公平理论有什么实际意义？5、强化理论的主要内容是什么？如何应用？6、常用的激励方案有哪些？7、灵活福利的实现方式有哪些？8、临时员工的激励应注意什么？