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1、第一章：人力资源规划1、人力资源规划的基本概念：广义 ，人力资源的规划是企业人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义 ，人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2、人力资源规划的内容：1）战略规划 。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2
2、）组织规划 。组织规划是对企业整体框架的的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3）制度规划 。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实施的重要保证，包括人力资源制度体系建设的程序，制度化管理等内容。4）人员规划， ，人力规划是对企业人力规划总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5）费用规划 ，人力资源费用规划时对企业人工成本， 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算，核算，审核，计算，以及人力资源费用控制。3、工作岗位分析是对各种工作岗位
3、的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。4、工作岗位分析的内容在企业单位中，被一个工作岗位都有它的名称，工作条件，工作地点，工作范围，工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括以下三方面内容；（1）在完成工作岗位调查取得相关信息基础上，少先要对岗位存在的时间，空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统地分析，即对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本港位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析，和描述，并做出必要的总结和概括。（2）在界定
4、了工作岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平，工作经验，道德标准，心理品质，真替状况等方面的资格和条件。（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的彻骨和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。5、工作岗位分析的作用1）工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。2）工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4） 工作岗位设计师制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评
5、价的基础，而工作岗位评价优势建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。总之，工作岗位分析文对我国宏观经济和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。6、工作岗位分析信息的主要来源1）书面材料2）任职者的报告3）同事的报告 4）直接的观察7、岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。8、岗位规范的主要内容1）岗位劳动规则，2）定员定额标准，3）岗位培训规范，4）岗位员工规范，9、岗位规范的模式1）管理岗位知识能力规范。2）管理岗位能力规范。3）生产岗位技术业务能力规范。4）生产岗位操作
6、规范。5）其它种类的岗位规范10、 . 工作说明书概念工作岗位说明书是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务，职责权限。岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资源条件等事项所作的统一规定。11、工作说明书的内容1）基本资料 。主要包括岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期等方面识别信息。2）岗位职责 。主要包括指责概述和职责范围。3）监督与岗位关系。说明本岗位与其它岗位之间在横向与纵向上的联系。4）工作内容与要求。他是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权责，但权限必须与工作责任相
7、协调，相一致。6）劳动条件和环境。他是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7）工作时间 。包括工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等俩方面内容。8）资历 。由工作经验和学历条件；两方面构成。9）身体条件 。结合岗位的性质，任务，对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密集合本岗位的性质和特点深入进行分析，比哦诺出具体的规定。11）专业知识和技能要求。12）技校考评，从品质，行为，和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。12、工作岗位分析的程序一，准备阶段。1，根据工作岗位分析的总目标，总任务，对企业各类岗位的
8、现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。2，设计岗位调查方案。（ 1）明确岗位调查的目的。（ 2）确定调查的对象和单位。（ 3）明确调查项目。（ 4）确定调查表格和填写说明。（ 5）确定调查的时间，地点和方法。3，为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4，根据工作刚温习的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5，组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二，调查阶段这一阶段的主要任务根据调查方案，对岗位进行认真细致的地哦熬茶研究。在调查中，应灵活地运用访谈，问卷
9、，观察，小组集体讨论等方法，广泛深入地所就有关岗位的各种数据资料。三，总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。他首先是要对岗位调查的结果进行深入细致地分析，最后，在采用文字表等形式，做出全面地归纳和总结。13、起草和修改工作说明书的具体步骤。1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2）企业单位人力资源部岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书科学性，可靠性，和可行性，工作说明书需由初稿，第一稿，第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“送审稿“，最终
10、交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。14、工作岗位设计的基本原则1）明确任务目标的原则。2）合理分工协作的原则。3）责权利相对应的原则。15、改进岗位设计的基本内容1）岗位工作扩大化与丰富化。2）岗位工作的满负荷。3）岗位的工时制度。4）劳动环境的变化。15、改进工作岗位设计的意义1）企业劳动分工与协作的需要，2）企业不断地搞劳动生产效率，增加产出的需要，3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜“16、工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实用方法对现行岗位活动的内容和步骤，进
11、行全面系统的观察，记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻找构建更为安全经济，简便有效工作程序的一种专门技术。具体应用技术包括。1，程序分析，（ 1）作业程序图（2）流程图（ 3）线图（ 4）人 - 机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图2，动作研究，（ 1）人体的利用（2）工作地布置和工作条件的改善。（ 3）有关工具和设备的设计（二）现代功效学的方法功效学是研究人们在生产劳动中的工作规律，工作方法，工作程序，细微动作，作业环境，疲劳规律。人机匹配，以及在工程技术总体设计中人际关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法17、企业定员的基本概念企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员
12、是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。18、企业定员管理的作用1，合理的劳动定员是企业用人的标准。2，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3，科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。19、企业定员的原则1，定员必须以企业生产经营目标为依据2，定员必须以精简，高效，节约为目标3，各类人员的比例关系要协调4，要做到人尽其才，人事相宜5，要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6，定员标准应适时修订20、核定用人数量的基本方法制定企业用人标准，核定各类人员用人数量的基本
13、依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率某岗位用人数量=某岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作效率（一）按劳动效率动员这种方法是根据生产任务和劳动工人的劳动效率，以及出勤率来计算的定员人数公式如下。计划其生产任务总量定员人数 = 工人劳动效率 *出勤率（二）按设备定员公式如下：需要开动设备台数*每台设备开动班次定员人数=工人看管定额* 出勤率（三）按岗位定员 1，设备岗位定员（ 1）看管的岗位量 （ 2） 岗位的负荷量 （3）每一岗位危险和安全的程度远工序走动的距离是否可以交叉作业，设备仪表复杂程度，需要听力，视力，触觉，感觉以及精神集中程度。 （4）生产班次
14、，倒班及替班的方法。2，工作岗位定员。（四）按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数 *定员标准（百分比）这种方法主要适用于企业是食堂工作人员，托幼工作人员，卫生保障工作人员等服务人员的定员（五）按组织机构，职责范围和业务分工人员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员一般是限定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项工作量的大小，复杂程度，集合管理人员和工程技术人员的工作能力，技术水平确定定员21、企业定员的新方法：一、数理统计法1. 将管理人员按职能分类，例如将企业所有从
15、事劳动工资的人员，所有从事会计核算和财务工作的人员，所有从事生产调度的人员，归纳为；劳资，财会，生产三大类管理人员，然后再分别根据其工作量影响因素来计算定员用回归分析法求出管理人员与其工作两个影响因素的关系在一般情况下与幂函数相关：P=k.x1L1.x2L2.x3L3xpLp P32 P 为某管理人员数：x1-xp为该类管理人员工作量各影响因素值：L1-Lp为各因素的程度指标K 为系数二、概率推断法这种方法的具体步骤是；根据统计调查掌握企业医务所（院）全年人员诊病的人数资料测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间，测地必要的医务人员数经济评价三、运用排队论22、定员标准
16、的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定23、企业定员标准的分级分类（一）企业动员标准的分级国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准（二）劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度，可区分为；（）单项定员标准，亦称详细定员标准（）综合定员标准，亦称概略定员标准按定员标准的具体形式，可区分为；（）效率定员标准（）设备定员标准（）岗位定员标准（）比例定员标准（）职责分工定员标准24、企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限但仔细区分也存在一些差别，例如企业定
17、员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准，而行业用人标准不仅包括上述内容还应对不同类型企业的机构设置，管理层次轮休轮班组制形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求25、编制定员标准的原则（一）定员标准水平要科学，先进，合理（二）依据要科学（三）方法要先进（四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调26、定员标准的编写的依据劳动定员标准的制定，修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规，条例，规定，实施细则的要求，
18、认真组织制定，审批，发布和实施27、定员标准的总体编排概述这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成标准正文（）标准名称（）范围 （）引用标准补充28、定员标准的层次划分企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范， 按照不同生产能力和生产规模，提出年劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度根据不同产类型和省环境，条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度规定各类人员划分的方法和标准对本标准涉及的新术语给出确切定义企业各工种，岗位的划分，其名称，代号，工作程序，范围，指责和要求各工种，工序的工艺流程及作业要求采用的典型设备与技术条件用人的数量与质量要求人员任职
19、的国家职业资格标准（等级）29、 定员标准标的格式设计标的编号表的接排表格画法表头的项目设计（）序号（）编码（）工种或岗位名称（）主要设备名称，型号，规格，车速，日年生产能力，有效作业（台时）率等指标（）岗位主要工作职责要求（）劳动定额定员的形式，计量单位基本要求，同时可规定出勤率，作业率或作业时间标准（）人员素质要求，如职业标准的等级要求30、制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理31、 制度化管理的优点（）个人与权力相分离（）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现（）适合现代大型企业组织的需要32、制度规范的类型企业基本制度管理制
20、度技术规范业务规范行为规范33、企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计属于劳动基础管理方面的制度可以包括； 组织机构和设置的调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定34、企业人力资源管理体系的特点（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少具有以下五种职能；录用保持发展考评调整
21、（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意志的统一35、人力资源管理制度的原则 共 同 发 展 原 则 适 合 企 业 特点学习与创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性36、制定人力资源管理制度的基本要求从企业具体情况出发满足企业的实际需求符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性37、人力资源管理制度规划的基本步骤( 一 ) 提出人力资源管理制度草案人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范（二）广泛征求意见，认真组织讨论人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入地讨
22、论和研究，经反复调整和修改，在上报总经理审核批准（三）逐步修改调整，充实完善人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解适应和掌握的过程，在实行过程中如遇有特殊或重大问题，亦可以采取一些补救措施，以防给生产经营活动带来不利的影响38、制定人力资源管理制度的程序概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理活动中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性对负责本项人力资源管理的机构设精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 8 页置职责范围，业务分工，以及各级参与
23、本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求做出具体的规定明确规定本项人力资源管理的目标程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和权限对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计口径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求做出原则规定对本
24、项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题做出必要的说明39、审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性40、审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整
25、体预算的准确性，完整性和严肃性。因此，在编制和审核人力资源费用是必须慎之又慎，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在纰漏，再与纠正是相当困难的。41、审核人工成本预算的方法（一）注重内外环境的变化，进行动态调整。1 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线，预警线，和控制线来衡量本企业生产经营状况，已确定工资增长幅度，维护企业和员工各自合法权益。2定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线，中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理对外是否具有竞争力，
26、并以此为根据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。3关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益42、审核人力资源管理费用预算的方法根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实施其功能，因此，人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中，必须有一定的费用保障这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。在送审这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少自愿给予支持。43、人力资源费用支出
27、控制的作用1 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下是企业达成人工成本目标的重要手段。2 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。44、人力资源费用支出控制的原则1及时性原则。2。节约性原则3。适应性原则。 4。权责利相结合原则。45、人力资源费用支出控制的程序1制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。2人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。3差异的处理。经分析得出的预测结果，如果
28、合实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽快消除实际支出与标准之间的差异。第二章1、内部招募的特点1）准确性高2）适应较快3）激励性强4）费用较低2、内部招募的主要方法 ( 一 ) 推荐法推荐法可以用于内部招聘, 也可以用于外部招聘 . 他是由本企业的员工根据本企业的需要推荐其熟识的合适人员, 供用人部门和人力资源部门进行选择和考核( 二) 布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职位空缺, 需要补充人员, 使员工感觉到企业自招募人员这方面的透明度与公平性 , 并有利于提高员工士气. ( 三) 档案法人力资源部门都有员工档
29、案, 。 从中可以了解到员工在教育, 培训 , 经验 , 技能 , 绩效等方面的信息, 帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺. 3、外部招募的特点相对于内部选拔而言, 外部招募成本比较大 , 也存在着较大的风险, 但有以下优势; 1）带来新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）树立形象的作用. 劣势：1）筛选难度大2）进入角色慢3）招募成本大 4）决策风险大5）影响内部员工的积极性 . 4、外部招募的主要方法( 一) 发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一. 通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息, 吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘. ( 二) 借
30、助中介1. 人才交流中心.2. 招聘洽谈会.3猎头公司 ( 三) 校园招聘校园招聘亦称上门招聘, 既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘, 参加毕业生交流会等形式直接招募人员. ( 四) 网络招聘：优点：1、成本低 , 方便快捷 ; 选择的余地大, 涉及的范围广.2 、不受地点和时间的限制, 在网上的距离感似乎已经不复存在, 无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展. 3、使应聘者求职申请书, 监理等重要资料的贮存 , 分类 , 处理和检索更加便捷化和规范化 . （五）熟人推荐：通过单位的员工, 客户 ,合作伙伴等熟人推荐人选也是单位招募的重要来源 . 5、选择招聘渠道的步骤：1. 分析单位的招聘要
31、求. 2.分析潜在应聘人员的特点. 3. 确定合适的招聘来源. 4.选择适合的招聘方法 . 6、参加招聘会的主要程序1. 准备展位 2. 准备资料和设备3. 招聘人员的准备 .4. 与协作方沟通联系5. 招聘会的宣传工作6. 招聘会后的工作7、笔试的优点笔试的优点是, 一次考试能提出十几道乃至上百道试题, 由于考试题目较多, 可以增加对知识 , 技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选, 花较少的时间达到高效率; 对应聘者来说, 心理压力较小, 容易发挥正常水平; 同时成绩评定也比较客观. 8、笔式的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,他是让招聘者在试卷上笔答事先
32、拟好的试题 , 然后根据应聘者解答的正确程度予以评价成绩的一种选择方法. 9、笔试方法的应用由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息, 单位不能对应聘者进行深层次的了解, 个人也无法得到关于单位的更为全面的信息, 以便单位进行录用决策, 个人进行是否加入单位的决策. 10、筛选简历的方法：1. 分析简历的结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力. 2. 审查简历的客观内容简历的内容大体可以分为两部分, 主观内容和客观内容. 在筛选简历时注意力应放在客观内容上. 3. 判断是否符合岗位技术和经验要求. 在客观内容中, 首先要注意个人信息和受教育经历, 判断应聘者的专业资格和经
33、历是否与空缺岗位相关并符合要求. 4. 审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面, 要注意简历的描述是否有条理, 是否符合逻辑. 5. 对简历的整体印象通过阅读简历. 问问自己是否留下了好的印象 . 11、筛选申请表的方法1判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选那些填写不完整和自己难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。2关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度， 要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。3. 注明可以指出。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时
34、应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。12、面试的内涵：面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准要求。13、面试的目标1面试考官的目标2。应聘者的目标3。围绕面试目标应进行的必要说明14、面试的方法1初步面试和诊断面试初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动
35、机进行了解，并向组织介绍组织情况，届时岗位招募的原因及要求。诊断面试则是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试，2结构化面试和非结构化面试结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试地进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只需掌握组织、岗位的基本情况即可。15、面试的基本程序1面试前的准备的阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间、地点等2面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工
36、作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。3正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定温婉了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否又要补充或修改之处。5. 面试评价阶段。16、面是环境的布置面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手微笑简单的寒暄、轻松的幽默开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。17、面试问题的设计1面试问题设计的技巧2面试问题举例（ 1）你为何要申
37、请这项工作。（ 2）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你要怎么办。（ 3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（ 4）对你来应聘你家的态度怎样？(5) 你的同事当众批评, 辱骂你时你怎么办 ?(6) 你的上司要求你完成某项工作, 你的想法与上级不同, 而你有确信你的想法更好 , 此时怎么办 ? 18、面试提问的技巧1. 开放式提问开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法, 以获取信息, 避免被动 . 2. 封闭式提问封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复, 如”如你曾干果秘书工作吗?” . 一般用失或否回答. 3. 清单式提问清单式提问及鼓励应聘者在众多选项中进行最优选择
38、, 以检验应聘者的判断 , 分析与决策能力. 4. 假设式提问假设是提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题, 发挥应聘者的想象能力 , 以探求应聘者的态度或观点. 5. 重复式提问重复式提问让应聘者知道面试考官接收到应聘者的信息, 检查获得信息的准确性. 6. 确认式提问确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流, 表达出对信息的关心和理解 . 7. 举例式提问19、人格测试所谓人格 , 有多种人格特制构成, 大致包括 :体格与生理特质, 气质 , 能力 , 动机 , 价值观与社会态度等. 人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质. 20、兴趣测试职业性去揭示了人们想要做什么和他们喜欢做什么, 从中可
39、以发现应聘者最感兴趣并从中感到最大满足的工作是什么. 21、能力测试能力测试是用于测试从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试. 22、情景模拟测试的概念：情景模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法 , 情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位, 编制一套与岗位实际情况相似的测试项目, 将被试者安排在模拟的, 逼真的工作环境中, 要求被试者处理可能出现的各种问题, 用多种方法测试其心理素质,实际工作能力, 潜在能力等综合素质. 23、情景模拟测试的应用情景模拟测试是一种常用的能力测试方法.各个单位可根据自己的实际情况, 自行设计一些情景模拟题目进行测试. 1.公文处理模拟法(1)发给每个
40、被测评这一套文件汇编(15-25份文件组成 ), 包括下级呈来的报告,请示 , 计划 , 预算 , 统计部门的备忘录, 上级的请示 , 批复 , 规定 , 政策 , 外界用户, 供应商 , 银行 , 政府有关部门乃至所在社区的函电 , 传真机电话记录, 甚至还有群众检举或投诉等 , 这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上. (2)向应试者介绍有关的背景资料, 然后告诉应试者, 他现在就是这个岗位上的任职者 , 负责全权处理文件筐里的所有公文材料 . (3)最后 , 将处理结果交给测评组, 按既定的考核纬度与标准进行考评. 2.无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一种人同时进行测试的方法 , 他
41、将讨论小组( 一般由4-6 人组成 ) 引入一间只有一桌数椅的空房间中, 不制订谁充当主持讨论的组长, 也不布置议题和议程只是发给一个简短案例, 基介绍一种管理情境, 其中隐含着一个或数个带决策和处理的问题, 以引导小组展开讨论. 24、应用心理测试的基本要求1. 要注意对应聘者的隐私加以保护2. 要有严格的程序3. 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据. 25、员工录用决策：1. 多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格 . 2. 补偿式补偿式中不同持的成绩可以互为补充, 最后根据应聘者在所有应聘中的总趁机作出录用决策 . 3. 结合式结
42、合式中 , 有些测试是淘汰性的, 有些是可以互为补偿的, 应聘者通过淘汰性的测试后 , 才能参加其他测试. 26、成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查 , 核实 , 并对照预算进行评价的过程 . 1. 招聘成本招聘总成本分为招聘总成本与招聘单位成本. 招聘总成本既是人力资源的获取成本, 他有两部分组成. 一部分是直接成本 , 它包括 ; 招募费用 , 选拔费用 , 录制员工家庭安置费用和工作安置费用, 其他费用 . 另一部分是间接费用, 它包括 : 内部提升费用,工作流动费用2. 成本效用评估成本效用评估事对招聘成本所产生的效果进行的分析. 它主要包括 : 招聘总成本效用分析
43、, 招募成本分析,人员选拔成本效用分析和人员成本录用分析等 . 3. 招聘收益成本比它既是经济评价指标，同何时对招聘工作的有效性进行考核的一项指标标。27、数量与质量评估1 数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，人席在数量上满足和不满足的原因，有利于找出个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。2质量评估录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。28、信度与效度评估1 信度评估信度主要是指测试结果
44、的可靠性或一致性。2效度评估效度，既有效性或精确性，是知识及测到应聘者的有关特征与想要测的特征的复合程度。29、人员配置的原理1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余与原理30、企业劳动分工的概念：劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。31、企业劳动分工的作用：1劳动分工一般表现为工作简化和专门化。2劳动分工能不断的改进劳动工具，使劳动工具专门化。 3有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4 劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5
45、劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。32、企业劳动分工的形式：1职能分工2。专业分工3。技术分工33、企业劳动分工的原则：1把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2把不同的工艺阶段和工种分开。3把准备性工作和执行性工作分开。4把基本工作和辅助工作分开。5把技术高低不同的工作分开。6 纺织劳动分工过细带来的消极影响。34、企业劳动协作1企业劳作的形式。劳动协作分为两种：一简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。2组织企业内部劳动协作的基本要求。（ 1）尽可能的固定各种协作关系, 并在企业管理制度中, 对协作关系的建立, 变更 ,解除的程序, 方
46、法 , 审批权限等内容作出严格的规定.(2)实行经济合同制(3) 全面加强计划 , 财务 , 劳动人事等项管理, 借用各种经济杠杆和行政手段, 保证协作关系的实现 . 3，工作组。 (1) 生产作业需工人共同来完成。 （ 2）看管大型的复杂的机械设备。（ 3）公认的工作彼此密切相关(4) 为了便于管理和相互交流.(5)为了加强工作联系.(6)在工人没有固定的工作地, 或者没有固定精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 8 页的工作任务的情况下, 为了便于调动和分配他们的工作, 需要组成作业组. 35、员工配置的基本方法： 1.
47、以人员为标准进行配置： 即从人的角度, 按每人得分最高的一项给其排岗位. 这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高, 结果只能选择一个员工 , 二是优秀人才拒之门外.-书上有图表2. 以岗位为标准配置进行配置：即从岗位的角度出发, 每个岗位都挑选最好的人来做, 但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中. 尽管这样做的组织效率最高, 但只有允许岗位空缺的前提下才能实现, 因此常常是不可能的. 3. 基于双向选择的配置：由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置, 均有欠缺, 因此 , 可采用双向选择的方法进行配置,即在岗位个应聘者两者之间警醒必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求.-书上
48、有图表36、员工任务的指派方法：1. 员工数目与人物数目相等.2. 求解的最小化问题, 如工作时间最小化, 费用最小化等.(1)匈牙利法的应用实例(2) 匈牙利法的推广应用37、加强现场管理的5S 活动1. 5S活动的具体介绍(1) 整 理seiri(2)整 顿seiton(3)清 扫seiso(4)清洁 seiketsu(5)素养 shisuke 2. 5S活动的内在联系5 个 S 间有着内在的逻辑联系, 前三个 S 直接针对现场, 以要点分别是: 整理 , 将不用物品从现场清除; 整顿 , 将有用物品布置存放；清扫，对现场清扫检查，保持清洁。后两个S 则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效
49、果。- 书上有图示P103 3. 5S活动的目标(1)工作变换时, 寻找工具 , 物品的时间为零 .(2) 整顿现场时, 不良品为零.(3)努力降低成本 , 减少消耗 , 浪费为零 .(4) 缩短生产时间 , 交货延期为零.(5)无泄漏 , 危害 ,安全整齐 , 事故为零 .(6)各员工积极工作,彼此间团结友爱, 不良行为为零. 4.6S活动在 5S 活动的基础上, 有人提出6S 活动 ,即在整理 , 整顿 , 清扫 , 清洁 , 素养的基础上增加了安全sceurity 38、劳动环境优化1. 色彩与照明 2. 噪音 3. 温度和湿度 4.绿化39、工作时间的组织和内容1. 对于企业来说, 工
50、作时间组织的主要任务是建立工作班制, 组织好工作轮班, 以及合理安排工时制度. 2. 实行单班制还是多班制, 主要取决于企业生产工艺的特点. 3. 根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容. 40、工作轮班组织应注意的问题1. 工作轮班的组织.2. 要平衡各个轮班人员的配备 .3. 建立和健全交接班制度.4. 适当组织各班工人交叉上班.5. 工作论班制对人的生理 , 心理会产生一定的影响, 特别是夜班对人的影响最大.41、四班三运转制的优点1. 人休设备不休, 提高了设备利用率, 挖掘了设备潜力, 在原有设备条件下增加了产量. 2. 缩短了工人工作时间. 3. 减少了工人连续
51、上夜班的时间, 有利于公认的休息和生活. 4. 增加了工人学习技术的时间, 可提高工人技术水平, 有利于提高工作效率和产品质量水平 , 从而提高企业的经济效益. 42、工作轮班的组织形式、1. 两班制 2. 三班制 (1)间断性三班制(2)连续性三班制. 3四班制43、劳务外派和引进的概念：劳务外派和引进使之作为生产要素的劳动力的国际流动, 通过提供劳动和服务, 收取商业报酬的一种商业行为. 44、劳务外派和引进的形式：从劳务外派和引进的主体看, 可分为公派和民间两种类型. 从国际劳务合作的方式看, 劳务外派和引进包括两种形式, 一种是走出去 , 一种是请进来. 45、外派劳务工作的基本程序1
52、. 个人填写, 进行预约登记 . 2. 外派公司负责安排雇主面试劳务人员,获奖申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选. 3. 外派公司与雇主签订, 并由雇主对录用人员发邀请函. 4. 录用人员递交办理手续所需的有关资料. 5. 劳务人员接受出境培训. 6. 劳务人员到检疫机关办理国际旅行. 7. 外派公司负责办理审查, 报批 , 护照 , 签证等手续 . 8. 离境前缴纳有关费用. 46、外派劳务的管理1. 外派劳务项目的审查(1) 填写完整 , 准确地 (2) 与外方 , 劳务人员签订的合同, 一级外方与劳务人员签订的雇佣合同; (3) 项目所在国政府批准的工作许可证证明(4) 外方 ( 雇主或
53、中介) 的当地合法经营及居住身份证明; (5) 劳务人员的有效护照及培训合格证. 2. 外派劳务人员的挑选3. 外派劳务人员的培训 (1)培训内容 (2)培训方式47、劳务引进管理1. 聘请外国人的审批. 2. 聘请外国人就业的基本条件. (1)年满18 周岁 , 身体健康 .(2)具有从事该工作所必需的专业技能和相应的工作经历.(3) 无犯罪记录 .(4) 有确定的聘用单位.(5) 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 . 3. 入境后的工作. (1) 申请就业证.(2)申请居留证 . 第三章培训与开发1、培训需求分析的作用：（一）有利于找出差距确立培训目标。（二）有利于找出解决问题的
54、方法。（三）有利于进行前瞻性预测分析。（四）有利于进行培训成本的预算。 （五）有利于促进企业各方达成共识。培训需求分析的内容：（一）培训需求的层次分析。（二）培训需求的对象分析。（三）培训需求的阶段分析。2、培训需求分析的程序：（一）做好培训前期的准备工作。培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训。1、建立员工背景档案。培训部门应建立起员工的背景档案，培训档案应注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。员工培训档案可参照员工人事档案、
55、员工工作绩效记录表等方面的资料来建立。另外，培训者应密切关注员工的变化，随时向档案增添新的内容，以保证档案的监控作用。2、同各部门人员保持密切联系。培训工作的性质决定了培训部门通过和其他部门之间保持更密切的合作联系，随时了解企业生产经营活动、人员配置变动、 企业发展方向等方面的变动，使培训活动开展直更能满足企业发展需要，更有效果。 3、向主管部领导反映情况。培训部门应建立一种途径，满足员工随时反映个人培训需要的要求。4、准备培训需求调查。 培训者通过途径意识到有培训的必要时，在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。 （二）制定培训需求调查计划。培训需求调查计划应包括以下几项内容 ：1、
56、培训需求调查工作的行动计划。 即安排活动中各项工作的时间进度收集及各项工作中应注意的一些问题，这对调查工作的实施很有必要。2、确定培训需求调查工作的目标。培训需求调查工作应达到一个什么目标，一般来说，是完全出于某种培训的需要，但由于在培训需求调查中会有各种客观或主观的原因，培训需求调查的结果并不是100可信的。3、选择合适的培训需求调查方法。应根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。4、确定培训需求调查的内容。确定培训需求调查内容的步骤如下：首先要分析这次培训调查应得到哪些资料，然后排除手中已有的资料，就是需要调查的内容。（三）实施培训需求调查工作。在制定了培训
57、需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。 实施培训需求的主要包括以下步骤：1、提出培训需求动议或愿望。需求动议是指提出培训动态，由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动议或愿望。2、调查、 申报、汇总需求动议。即相关人员根据企业或部门的理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，调查、收集来源于不同部门和个人的各类需求信息，整理、汇总培训需求的动议和愿望，并报告企业培训组织管理部门或负责人。 3 、分析培训需求。申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据。分析培训需求需要关注以下问题： 1、受训员工的现状。2、受训员工存在的问题。 3、 受训员工的期
58、望和真实想法。4、 汇总培训需求意见，确认培训需求。（ 四）分析与输出培训需求结果。1、对培训需求调查信息进行归类、整理。培训需求调查的信息来源泉于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。 2、对培训需求进行分析、总结。对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。3、撰写培训需求分析报告。对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论文要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出
59、结论。3、撰写培训需求分析报告：1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2、开展需求分析的目的和性质。 3、概述需求分析实施的方法和过程。 4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。 7、报告提要。4、培训需求信息的收集方法：培训需求信息的收集方法有很多种，但在实际工作中培训管理人员通常使用一种以上的方法，因为采用不同的方法，研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会显著提高。常用的收集培训需求信息的方法如下：（一）面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的
60、计划，并用由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。（二）重点团队分析法。重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常是由8-12 人组成一个小组，其中有 1-2 名协调员，一人组织讨论，另一个负责记录。（三）工作任务分析法。工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法。观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起
61、工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息方法。（五）调查问卷。利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。5、面谈法：面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并用由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。面谈法是一种非常有效的需求分析方法。培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双
62、方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。但是面谈法也有其自身缺点。培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程序上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间。而且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。个人面谈 是指分别和每一个培训对象行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行。个人面谈得到相关资料可以采取会谈中记录概要，事后进行整理的办法进行处理。集体会谈法是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会
63、议室集体参加讨论，但会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。6、观察法：观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息方法。7、调查问卷法：利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。但其缺点在于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。8、重点团队分析法：重点团队分析法
64、是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多， 通常是由 8-12 人组成一个小组，其中有1-2 名协调员，一人组织讨论，另一个负责记录。这些人员的选取要符合两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒已见，可以发挥出头脑风暴法的
65、作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论之后，得到的培训需求信息更有价值。而这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。这种方法是局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。9、重点团队分析法在实际操作中可以按照以下几个步骤：1、培训对象分类。培训对象的培训需求在一定程度上有共性，我们可以依据这种共性将其分为几类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。代表成员的选取确定了培训对象的类别以后，我们就要在各类培训对象中选出数个成员。代表成员可以是这个类别中较
66、高层次的管理人员，也可以是普通员工，两者各有优劣。2、安排会议时间及会议讨论内容。要根据所有选中小组成员的情况，安排妥当的时间进行小组会议，尽量避免影响小组成员的工作。3、培训需求结果的整理。会议之后，要对会议记录进行整理，对有争论的总是要进行讨论。10、工作任务分析法：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。但这种培训需求调查方法需要花费
67、的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。1、工作任务分析记录表的设计。工作任佃分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境。所需的技能知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。2、工作盘点法。工作盘点法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训人员安排各项培训活动的先后次序。培训需求分析模型：（一）循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。（二）全面性任务分
68、析模型。全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。任务分析是一个比较复杂的过程，应该分为以下几个阶段进地：1、计划阶段。包括计划范围的确定和团体的任命两部分内容。2、研究阶段。 3、任务和技能目录阶段。4、任务或技能分析阶段。5、规划设计阶段。6、执行新的或修正的培训规划阶段。（三）绩效差距分析模型。策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下： 1、发现问题阶段。2、预先分析阶段。3、需求分析阶段。 （四）前瞻性培训需求分析模型 。当前技术
69、发展非常迅猛，企业要保持技术优势，就必须展望企业的未来，不断领先技术发展，跟踪技术前沿，对于高科技企业尤为如此。这样，对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也同样需要培训。同时随着企业经营环境的变化， 战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会产生。实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状。2、寻找受训员工存的问题。3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。11、培训规划的主要内容：（一）
70、培训项目的确定1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2、明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。 3、确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范） 给予明确、 清晰的描述 。 （二）培训内容的开发。 （三）实施过程的设计。1、充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系
71、和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。2、合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程序和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。3、全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。（四）评估手段的选择。1、如何考核培训的成败。2、如何进行中间效果的评估。3、如何评估培训结束时受训者的学习效果。4、如何考察在工作中的运用情况。（五）培训资源的筹备。 培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。（六）培训成本的预算。培训规划决是需要得到高层管理者除了关心规划是否
72、完善可行外，更关注培训的成本效益分析。12、制定培训规划的步骤：（一）培训需求分析。培训需求分析的目的在于提高工作者的绩效，这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程序上来提高。在培训规划设计过程中，这种机制就是需求分析。 1、目的。 2、结果。 3、方法。（二）工作说明 。要想判断某一培训规划应包括什么，不包括什么，就需要有一种机制来精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 8 页说明培训与什么有关或与什么无关。在培训规划设计中， 这种机制就是工作说明。1、目的。 2、结果。 3、方法。 （三） 任务
73、分析 。由于各类工作岗位的任务内容不同，因而对培训的要求也就不同。有些工作任务可能要求培训提供专业知识主面的支持，有些工作任务可能要求培训提供解决某种问题的方法。 1 、目的。 2、结果。 3、方法。（四）排序。学习顺序非常重要。在某项习活动进行这前，进行另一项学习可能非常费劲，有时甚至根本不可能。而如果将某项学习活动安排在前，那么其后的学习活动可能会非常顺利。每项工作中都有很多技能需要学习，该如何确定科学的学习次序？在培训规划中，完成此项任务的机制就是排序。 1、目的。 2、结果。 3、方法。（五）陈述目标。目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。为了使培训达到预定的目标，就需要对
74、培训目标作清楚明白的说明。在培训规划设计中，这种机制就是陈述目标。1、目的。 2、结果。 3、方法。 （六）设计没验 。培训规划设计最终要对培训的结果进行评估。因此，它必须提供可靠的和有效的测评工作。这些工具必须能精确地显示，受训者在经过培训后有多少进步。因此，在陈述目标之后，设计者要设计测验。1、目的。 2、结果。 3、方法。 （七）制定培训策略 。制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。1、目的。 2、结果。 3、方法。 （八）设计培训内容 。培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。在培训规划设计中，这种转化就是设计培训内容。 1、目的。 2、
75、结果。 3、方法。 （九）实验 。按照上述步骤设计的培训规划，从理论上讲可能尽善尽美。但是，它是否考虑了不该考虑的因素而没有考虑该考虑的因素？它是否能在实践中起到预期的作用？为了回答这些问题，需要将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。这个培训规划最后的一个机制，就是实验。 1、目的。 2、结果。 3、方法。13、年度培训计划的构成：年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，如要使培训计划顺利实施，培训计划就必须要具备以下内容：1、目的。即从企业整体的宏观管理讲，培训计划要解决的问题或者要达到的目的。2、原则。即制定和实施计划的原则或规则。3、 培训需求。即在企业运营和管理过程中，什
76、么地方与现实需要存在差距，需要弥补。4、培训的目的或目标。即培训计划中的培训项目需要达到一个什么样的培训目的、目标或结果。 5、培训对象。即回答培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的，他们的学历、经验、技能状况如何。 6、培训内容。即回答培训计划中每个培训项目的内容是什么。7、培训时间。培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间，第三，培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。8、培训地点。培训地点包括两方面内容：一是每个培训项目的实施地点。二是实施每个培训项目时的集合地点或者召集地点。9、 培训形式和方式
77、。即培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式和培训方式。10、培训教师。培训计划中每个培训项目的培训教师由谁来担任，是内聘还是外聘。11、培训组织人。培训组织人包括两个方面的人员：培训计划的执行人或者实施人，培训计划中每一个培训项目的执行人或者责任人。12、考评方式。每个培训项目实施后，对受训人员的考评方式，分为笔试、面试、操作三种方式。 13、计划变更或者调整方式。14、培训费预算。它分两个部分：一部分是整体计划的执行费用；一部分是每一个培训项目的执行或者实施费用。15、签发人。本培训计划的审批人或者签发人。14、年度培训计划的制订：1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。培训
78、部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。 3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。15、年度培训计划的经费预算：进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：1、确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担。2、确定培训经费的分配与使用。3、进
79、行培训成本一收益计算。 4、制定培训预算计划。5、培训费用的控制及成本降低。培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作。2、决定如何在学员之间分组。 3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。培训计划实施的控制：1、收集培训相关资料。2、比较目标与现状之间的差距。3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具。4、对培训计划进行检讨， 发现偏差； 5、培训计划纠偏；6、公布培训计划，跟进培训计划落实。16、培训师的培训与开发：1、授课技巧培训。教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多，因人而异，因情况而异。2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现
80、代化的教学工具。 3、教学内容的培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解， 就要对其进行这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论和实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估；二是对教师在培训教学中的表现进行评估。5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企业选择高质量培训教师的一种
81、很好的手段。17、培训课程的实施与管理：一个完善的培训计划在拟订阶段，必然会涉及许多在实施中将发生的事情。包括：学员、培训师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计划能否成功实施，除了有一个完善的培训计划外，培训师的素质，培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不何忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（一）前期准备工作。在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关
82、键。准备工作包括：1、确认并通知参加培训的学员。2、培训后勤准备。 3、确认培训时间。4、相关资料的准备。 5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段 。 1、课前工作。2、培训开始的介绍工作。 3、培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论，以及提问和解答等。（四）对学习进行回顾和评估。 （五）培训后的工作。1、向培训师致谢。2、作问卷调查。3、颁发结业证书。4、清理、检查设备。5、培训效果评估。18、企业外部培训的实施：员工除了在企业内部培训外，也会存在很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求
83、和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训， 为便于管理，外出培训的员工，需做好以下工作：1、自己提出申请，如：填写员工外出培训申请表 ，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。2、需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者。2、培训时间的开发与利用。3、培训空间的充分利用。培训效果信息的种类：分析培训效果信息的种类是确定培训效果信息的前提条件，不了解培训效果信息的种
84、类或培训效果信息的集存点，就无法全面、准确收集信息，自然也就导致最终分析的偏差 。 （一）培训及时性信息。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是不相对应。 （二） 培训目的设定合理与否的信息。 培训目的的来源于培训需求分析。在设定培训目的时，是否真正全面、细致地对培训需求进行研究，也就是说培训目的的设定是否能真正满足培训需求。（三）培训内容设置方面的信息。培训的内容设置合理，就有可能达到培训目的，否则就会事倍功半。 （四） 教材选用与编辑方面的信息 。教材选用与编辑方面的信息是指所选用和编写的教材是否符合培训的需求，也就是运用这些教材进行培训，能否达到培训目的。（五）教师选定方面的信息。
85、教师选定方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。（六）培训时间选定方面的信息。培训时间选定方面的信息，包括两方面的内容：一是培训时机选择是否得当，这在前面已经介绍过； 二是具体培训时间的确定。（七）培训场地选定方面的信息。( 八 ) 受训群体选择方面的信息。受训群体的选择是根据受训人员在素质、知识水平。经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。（九）培训形式选择方面的信息。培训形式选择方面的信息，是指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否还有
86、更好的方法。（十）培训组织与管理方面的信息。培训组织与管理方面的信息是指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。培训效果信息的收集渠道：培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。为了达到培训的目的，应对培训结果进行考评、确认，否则就会失去培训的意义。从信息的种类分析来看，要了解或采集上述信息，不外乎这样几个渠道：生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导，以及培训教师等。 1、生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。2、受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。3、管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正
87、的信息渠道。4、培训师是了解受训人员组成需求的关键。培训效果评估的指标：1、认知成果。 2、技能成果。 3、情感成果。4、绩效成果。5、投资回报率。19、培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息。主要应收集以下资料： （ 1）培训方案的资料；（ 2）有关培训方案的领导批示； （ 3） 有关培训的录音； （4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料； （ 5）有关培训的录像资料；（ 6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（ 7）编写的培训教程等。2、通过观察收集信息。 主要包括： （ 1）培训组织准备工作观察； （2）培训实施现场观察；（3）培训对象参加情况观察；（ 4）培训对象反映情况
88、观察； （ 5）观察培训后一段时间内培训对象的变化。3、通过访问收集信息。主要包括： （1）访问培训对象。 （ 2）访问培训实施者。 （ 3）访问培训组织者。（4）访问培训学员领导和下属。4、通过培训调查收集信息。 主要包括：（1）培训需求调查。（ 2）培训组织调查。 （ 3）培训内容及形式调查。（ 4）培训讲师调查。 （ 5）培训效果综合调查。培训效果信息的整理与分析：培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式多处多样，因此有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档，同时要制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来，使培训信
89、息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。20、培训效果跟踪与监控：（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力不平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。 1、受训者与培训内容的相关性。2、受训者对培训项目的认知程度。3、培训内容。4、培训的进度和中间效果。5、培训环境。 6、培训机构和培训人员。（三）培训效果评估。（四）培训效率评估。培训效果监控情况的总结：对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通
90、过两个方面的信息来源获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估。总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容： 1、简要声明培训目的。2、简要介绍培训对象和培训内容。3、简要介绍培训方法。 4、 对本次培训的综合分析与评估。5、结论和建议。6、附件。21、直接传授型培训法：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。（一）讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受让者传授知识的方法。 （二）专题讲座法。专题讲座法形式上和课堂教学基本相同，但在内容上有所差异。 （三）研讨法。1、研讨法的类型。2、研讨法的优点。3、研讨法的难点。4、选择研讨题目注意事项。22、讲
91、授法：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受让者传授知识的方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的局限怕生：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。23、研讨法：研讨法是指在教师引导下，学员围绕栽一个或几个主题进行交流，相
92、互启发的培训方法。 1 、研讨法的类型。 （1）以教师或受训者为中心的研讨。（ 2）以任务或过程为取向的研讨。2、研讨法的优点。 （ 1）多向式信息交流。 （2）要学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。（3）加深学员对知识的理解。 （4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的适当的方法。3、研讨法的难点。 （ 1）对研讨题目上、内容的准备要求较高； （ 2）对指导教师的要求较高 ；4、选择研讨题目注意事项。（ 1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；（ 3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。24、专题讲座法：专题讲座法形式上和课堂教学基本相同，但在内容上有所差异。专题
93、讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的局限性： 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。25、实践型培训法：简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工和所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。实践法的常用方式如下：1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。2、工作轮换法 。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工
94、作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。3、特别任务法。是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。4、个别指导法。是个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相似。26、工作指导法：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。注意培训要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。27、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。1、工作轮换法的优点 （ 1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的
95、了解；（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； （ 3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。2、工作轮换法的不足 。工作换法鼓励“通才化”，适全于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。28、特别任务法：是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。形式如下：1、委员会或初级董事会。2、行动学习。29、参与型培训法：是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、
96、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。自学 ：自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。 自学的优点 ： 1、费用低。2、不影响工作。 3、学习者自主性强。4、可体现学习的个别差异。4、有利于培养员工的自学能力。自学的缺点：1、学习的内容受到限制。 2、学习效果可能存在很大差异。3、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。4、容易使自学者感到单调乏味。30、案例研究法：案例研究法是一处信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分
97、为案例分析法和事件处理法两处。1、案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际上真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例， 通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。满足以下三个要求：内容真实；案例中应含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。可分为两种类型：一种是描述评价型。二种是分析决策型。2、事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐
98、、合作的工作环境。事件处理法的适用范围：适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力，以及表达、交流能力；培养员工间良好的人际关系。 事件处理的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。缺点 ：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。31、头脑风
99、暴法：又称“研讨会法”“讨论培训法” 。优点 ：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 8 页作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。缺点： 对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际，培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少，研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。32、模拟训练法：以工作中的实际情况为基础
100、，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化， 学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识，可以带动培训中的学习气氛。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。33、敏感性训练：又称 I 小组法，简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。34、管理者训练：简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学
101、习， 深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。35、态度型培训法：主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境上，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理问题的能力。优点： 1、学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性。2、角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果。 3、在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力。4、
102、在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高。5、提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质。6、具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的缺点。缺点 ：1、场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会。 2、实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的。3、扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。4、有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现
103、漫不经心，影响培训效果。拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、 人格训练、 管理训练。 特点如下： 1、场地拓展训练。2、野外拓展训练。36、科技时代的培训方法：1、网上培训。 又称为基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式 。2、虚拟培训 。是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和影应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工作和操作对象，从而达到提高地象各种技能或学习知识的目的。37、网上培训：又称为基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。38、虚
104、拟培训：是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和影应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工作和操作对象，从而达到提高地象各种技能或学习知识的目的。39、选择培训方法的程序：一、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领导。要在这些领域中有效地形教育培训活动，就要选择恰当的技巧和方法。二、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。分类 :1 、与基
105、础理论知识教育培训相适应的培训方法。如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2、与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件法。3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。 4、与技能培训相适应的培训方法如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 三、根据培训要求优选培训方法。以下几点要求 ：1、保证培训方法的选择要有针对性，即针
106、对具体的工作任务来选择。2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。40、企业培训制度：培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章，培训的具体制度和政策两个方面。41、岗位培训制度的内涵：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实际按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位
107、培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。42、各项培训管理制度的起草：（一）培训服务制度（二）入职培训制度（三）培训激励制度（四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度43、培训服务制度：1、制度内容 。起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 （ 1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协义签订后方可参加培训。（ 2）培训服务协议条款。以下内容：参加培训的申请人。参加培训的项目和目
108、的。参加培训的时间、地点、费用和形式等。参加培训后要达到的技术或能力水平。参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。 培训服制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。44、入职培训制度：1、制度内容 。起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面。（ 1）培训的意义和目的。（ 2）需要参加的人员界定。（ 3）特殊情况不能参加入培训的解决措施。（ 4）入职培训的主要责任区。（ 5）入职培训的基本要求标准
109、。 （ 6）入职培训的方法。2、制度解释。入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。45、培训激励制度：1、制度内容。 起草与培训配套的激励制度时，就包括以下内容：（1）完善的岗位任职资格要求。 （ 2）公平、公正、客观的业绩考核标准。（3） 公平竞争的晋升规定。 （4）以能和业绩为导向的分配原则。2、制度解释 。企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。包括三个方面： （ 1）对员工的激励。 （ 2）对部门及其主管的激励。 （3）对企业本身的激励。46、培训奖惩制度：1、 制度内容。 起草员工的培训奖惩制度时，应包括以
110、下内容： （ 1） 制度制定的目的。 （2）制度的执行组织和程序。（ 3）奖惩对象说明。 （ 4）奖惩标准。 （ 5）奖惩的执行方式和方法 。2、制度解释。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好一个样，相信谁也不会对这些制度重视，同时培训本身也无法相起足够的重视。47、培训考核评估制度：1、制度内容。起草培训考核评估制度时，需要明确以下几个方面：（ 1）被考核评估的对象。（ 2）考核评估的执行组织。（ 3）考核的标准区分。 （ 4） 考核的主要方式。 （5）考核的评分标准。 （ 6）考核结果的签署确认。 （ 7）考核结果的备案
111、。（ 8）考核结果的证明。（9）考核结果的使用。2、制度解释。 评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但从培训模式中各环节体现的培训评估目的多是为提高培训管理水平，同时也有对培训效果的评估，而对参加人员的学习态度、培训参加情况则关注的少一些，设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。48、培训风险管理制度：1、制度内容 。通过制度管理制度规避企业培训的风险， 以下问题：（1）企业根据 劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。（ 2） 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约
112、责任。 （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则” ，即谁投资谁受盗，投资与受益成正比关系，考虑培训成一的分摊与补偿。 2、制度解释 。培训是一项生产性投资行为，做投资就必然存在风险。起草与修订培训制度的要求：（一）培训制度的战略性。（二）培训制度的长期性。 （三）培训制度的适用性。49、企业培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业员工培训制度实施办法。4、企业培训制度的核准与施行。 5、企业解释与修订权限的规定。50、培训制度的推行与完
113、善：培训制度的贯彻推行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可守，有法可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还应采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督培训制度的执行情况，如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。任务制度的制定都不可能是一步到位的， 要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现，有可能是员工自身原因， 也有可能是制度本身的原因。如果企业员工的培训制度确实存在一些问题和不足，与
114、企业的现实情况相抵触，也需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款做出适当的调整，只有这处做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。第四章绩效管理1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩
115、效管理程序进行的设计， 而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2、绩效管理制度的设计：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。3、绩效管理程序的设计：
116、绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计， 而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。国内外对绩效管理系统的不同认识：一、国内 。1、目标设计。 2、过程指导。 3、考核反馈。4、激励发展。二、国外 。1、指导。 2、激励。 3、控制。 4、奖励。绩效管理总体流程设计：可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。4、准备阶段：本阶段是绩效管理活动的
117、前提和基础，需要 解决四个基本问题。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。5、实施阶段：实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。应注意两个问题：1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。6、考评阶段：考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益
118、，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意以下几个方面好考评的组织实施工作。1、考证的准确性。2、考评的公正性。 3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。7、总结阶段：总结阶段是绩效管理的一个重要阶段。在这个阶段上，各个管理的单元即主管与下级之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结，完成绩效考评的总结工作，同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被
119、考评者，上下级之间对本期绩效管理活动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误。8、应用开发阶段：应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段，应从以下几方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利发展。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。9、绩效面谈的种类：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。按照绩效面谈的 具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：1、单向劝导式面谈。 2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。 4、综合式绩效面谈。提高面谈质量的
120、措施：一、绩效面谈的准备工作。1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效刻录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。二、提高绩效面谈有效性的具体措施 。 1、有效的信息反馈应具有针对性。2、有效的信息反馈应具有真实性。3、有效的信息反馈应具有及时性。4、有效的信息反馈应具有主动性。5、有效的信息反馈应具有适应性。10、绩效改进的方法与策略：所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。一、分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距。具体方法有：（1）
121、目标比较法。（ 2）水平比较法。 （ 3）横向比较法。2、查明产生差距的原因。（二）制定改进工作绩效的策略。 1、预防性策略与制止策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。11、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：产生三种矛盾：1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，国一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾
122、。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3、组织目标矛盾 。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保持要求发生冲突。措施和方法 ：1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2、在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可
123、能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。3、适当下放权限，鼓励下属参与。采用放权的有三点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要的自我保持的
124、戒备心理。企业绩效管理系统的检查与评估：一个科学有效的绩效管理系统应当充分地体现出双重功能，一是人事决策的功能；二是开发人力资源的功能。为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1、座谈法。2、问卷调查法。 3、查看工作记录法。4、总结评价法。企业绩效管理系统的再开发：为了保障企业绩效管理系统的正常运行，提高系统的有效性和可靠性，充分发挥绩效管理系统的双重功能，应当加强对总体系统的诊断和分析，及时地发现问题，查找原因，及时地进行必要的调整和改进。品质导向型绩效考评：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（发心理
125、品质、能力素质）的人。由于品质主导型的考评精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 8 页需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。12、行为导向型绩效考评：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的” ，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重
126、要。13、排列法 ：亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均次序数，作为绩效考评的最后结果。14、选择排列法：选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类型，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全
127、部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。15、成对比较法：成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评才的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。16、强制分布法：强制分布法，又称强分配法、硬性分布法。17、关键事件法：也称重要事件法。在某些工作领域内，
128、员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功， 无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。特点是 ： 为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点是： 关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比
129、较。18、行为观察法：行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。19、加权选择量表法：本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中作为考评者评定的依据。具体设计方法是： 1、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的
130、资料，并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。20、行为锚定等级评价法：也称 行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。工作步骤是： 1、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；2、建立绩效评价的等级，一般为5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标上，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
131、。4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二级人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。5、建立行为锚定法的考评体系。优点：主要有：1、对员工绩效的考量更加精确。2、绩效考评标准更加明确。 3、具有良好的反馈功能。4、具有良好的连贯性和较高的信度。5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。21、目标管理法：目标管理法体现现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以
132、制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。基本步骤是：1、战略目标设定。 2、组织规划目标。3、实施控制。22、绩效标准法：本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。23、直接指标法：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质
133、量等。直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。24、成绩记录表：这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。考评中可能出现问题的预防措施：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，
134、尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评考参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和管理水平，对绩效考评工作的影响很大。6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章薪酬管理1、薪酬的内涵：薪酬 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪资 即薪金
135、、工资的简称。 薪金 通常是以较长的时间为单元计算员工的劳动报酬。工资 通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。与薪酬相关的其他概念有报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。2、薪酬的实质：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为、和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报 是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报 指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。3、影响员工薪酬水平的主要因素：影响员
136、工薪酬的主要因素分为影响员工个人酬水平的因素和影响企业整体薪酬水平的因素 。其中 影响员工个人薪酬水平的因素 有劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。影响企业整体薪酬水平的因素有生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、企业薪酬策略。4、薪酬管理：薪酬管理 是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。企业员工薪酬管理的基本目标有1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2、对各类员工的贡
137、献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；3、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业产品的竟争力；4、通过薪酬金激励的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 企业薪酬管理的基本原则有1、对外具有竟争原则2、 对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、 对成本具有控制性原则。企业薪酬管理的内容：1、企业员工工资总额管理；工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制， 工资总额 =计时工资 +计件工资 +奖金 +津贴和补贴+加班点工资+特殊情况下支付的工资。2、企业员工薪水酬水平的
138、控制；企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。3、企业薪酬制度设计与完善；企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计完善，包括工资等级标准设计，薪酬支付形式等。4、日常薪酬管理工作；具体包括1 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；2 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； 4 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；5 根据公司薪酬制度的要求，结合部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
139、5、企业薪酬制度设计的基本要求：1、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在的形态、流动形态的凝固形态；3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； 4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；6、确立科学合理的薪酬结构， 对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。6、衡量薪酬制度的三项标准：1、员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。2、员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。3、员的满足度。等价交换的原则，及时支
140、付员工报酬。制定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查；2、岗位分析与评价；3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系；4、明确掌握竞争对手的人工成本状况；5、明确企业总体发展战略规则的目标和要求；6、明确企业的使命、价值观和经营理念；7、掌握企业的财力状况；8、掌握企业生产经营特点和员工特点。最低工资：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素 1、 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率增长率；4、劳动就业实际状况；5、地区之间经济发展水平的差异。最长工作时间：在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不能超过8 小时，平均每周时间不能超过40 小时的工
141、时制度。7、单项工资管理制度制定的基本程序：1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。8、常用工资管理制度制定的基本程序：一、岗位工资或能力工资的制度程序1、根据员工工资结构中岗位工资所占比例，根据工资总额，确定岗位资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、 根据岗位 （能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5
142、、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、 确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小。二、奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、 企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。9、工资奖金调整方案的设计方法：1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资
143、和奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平， 但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。10、工作岗位评价的基本理论：一、工作岗位评价特点：1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。二、工作岗位评价的原则1、工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工
144、；2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。三、工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部分平公正提供依据；2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评价标准； 4、系统全面的工作岗位评价制度为企业制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价的信息来源：1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。2、间接的信自来源，妈通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等
145、，对岗位进行评价。工作岗位评价与薪酬等级的关系：岗位与薪酬的的对应关系可以是线性关系也是非线性关系。11、工作岗位评价的主要步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；2、收集有关岗位的各种信息，即包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组；4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评论的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有
146、关调查问卷和测量评比量表。 7、 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策及时纠正。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门；10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。12、工作岗位评价要素和指标的内涵：工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作的最主要的因素。工作岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，工作岗位评价要素以及构成这些
147、要素的各类指标的合理确定，是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。13、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则；4、可比性原则。权重系数的基本理论：在工作岗位评价中，计分权重是要素指标准的重要组成部分，它是保证工作岗位结果具有可双性和客观性的有效手段。测评误差的分类：登记误差、代表性误差、系统误差。工作岗位评价指标的分级标准：工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加
148、客观的衡量评比标准。评价指标权重标准的制定：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。在工作岗位评价中，不同评价对象有不同的特点，决定计量权重时要反映出这些特点，适应各种变化。工作岗位评价结果误差的调整：E=RPiWi岗位测评信度和效度检查：信度是指测评结果的前后一致性程序，即测评得分可信赖评得分可信赖程度的大小。例如测评人员在一段时间内，对同一岗位进行了两次测评，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的，反之是不可靠的。效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评
149、结果的客观性、有效性问题。14、排列法：排列法分为简单排列法、选择排列法、成对比较法 。简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 选择排列法亦称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。成对比较法，亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。15、分类法：分类法是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比在相当的主观性，准确度较差。16、因素比较法：因素比较法是从评分法衍化而来的。它是按要素对岗位进行分析和
150、排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。具本步骤是1、先从全部岗位中选出15 20 个主要岗位， 其所得到的劳动报酬应是公平合理的。2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。17、评分法：评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 8 页主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现在有岗位的各个因素逐一评比、估价、求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数 。其具体步骤是1、确定
151、工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。3、 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并成一个总体中的地位和重要性。18、人工成本的概念及其构成：企业人工成本，也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。人工成本的构成1、产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴；2、产品生产人员的员工福利费3、 生产单位管理人员工资 4、 生产单位管理人员的员工福利费5、劳动保护费6、工厂管理
152、人员工资7、工厂管理人员的员工福利费8、 员工教育经费9、劳动保险费10、 失业保险费11、 工会经费、销售部门人员的员工福利费、子弟学校经费、技工学校经费、员工集体福利设施费。19、确定合理人工成本应考虑的因素：一、企业的支付能力1、 实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率 5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用 7、损溢分歧点二、员工的生计费用 三、工资的市场行情20、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地临督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，
153、降低产品价格，提高市场竞争力。21、人工成本核算程序：核算人工成本的基本指标包括企业人员年平均人数、 企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入、企业增加值、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本总额等。合理确定人工成本的方法：附加价值 =销货（生产） 净额 - 外购部分 =销货净额 - 当期进货成本（直接原材料+购入零配件 +外包加工费+间接材料）附加价值=利润 +人工成本 +其他形成附加价值的各项费用=利润 +人工成本+财务费用+租金 +折旧 +税收合理的人工用率=人工费用 / 销货额 =净产值/ 销货额 *人工费用 / 净产值推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛
154、利=某推销员工资/ 推销员人工费用率22、福利的本质：本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。福利管理的主要内容：福利管理内容包括确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。23、福利总额预算计划的制订程序和内容：1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算；效果预测、效果预测、效果评价标准； 5
155、、根据薪酬总额计划和工资、将金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。24、社会保障的基本概念：具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出；属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为。是以保障和改善国民生活为要根本目标。25、社会保障的构成：社会保障的构成主要包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合定义三要素的社会性保障措施。26、各类保险的计算：为了确保员工利益，同时也保障企业利益，国家已经制定了有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自比例缴纳养老保险等社会保险费。27、住
156、房公积金的计算：员工有下列情形之一的可以提取 员工住房化积金账户内的存储余额：1、购买、 建造、翻建、大修自住房的；2、离休、退休的；3、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； 4、户口迁出所在的市、县或者出境定居的5、偿还购房贷款本息的；6、房租超出家庭工资收入的规定比例的。单位为员工缴存的住房公积金，按照下列列支：1、机关在预算中列支；2、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； 3、企业在成本中列支。第六章劳动关系管理1、劳动关系的含义：所谓劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它
157、是产权的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接关联系。劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件生产资料，与生产的主观条件劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。2、劳动法律关系：所谓 劳动法律关系是( 指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系) ，( 即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 ) 。劳动法律关系的含义：当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主雇员双方的意志，任何一方违反法律规范，都将承担法律责任。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和
158、雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。3、劳动法律关系的特征：1、劳动法律关系的内容是权利和义务。2、劳动法律关系是双务关系。3、劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系构成要素分别为 劳动法律关系的主体、内容和客体。劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。4、我国劳动关系的转变：1、劳动关系主体明确化。2、劳动关
159、系多元化。 3、劳动关系利益复杂化。4、劳动关系动态多变化。5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。5、劳动关系调整的方式：劳动关系调整的方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度的调整；企业内部劳动规则的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。劳动法律法规：由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。6、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之
160、间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法津的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。7、集体合同：集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。民主管理制度：在现代社会，工会和雇员已普遍获得了参与企业管理的权利。根据劳动法的有关规定可以看到：1、雇员参与是雇员以雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理
161、职务。 2、参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。3、参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与，如有组织地参与、代表参与、个人参与等等。企业内部劳动规则：是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。8、劳动争议处理制度：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制的有关处理劳动争议的调解程序、仲
162、裁程序和诉讼程序的规范。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：1、群众性 。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组织。 2、自治性。 是用人单位组织内的成员对本单位内的劳动争议实行自我管理、自我调解和自我化解矛盾的一种途径。3、非强制性。 调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿以及履行协议自愿。劳动监督检查制度：是为了保证劳动法的贯彻执行，关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。9、集体合同概述：1、
163、集体合同的概念。2、集体合同的特征。3、集体合同与劳动合同的区别。4、集体合同的作用和意义。5、订立集体合同应遵循的原则。10、集体合同的概念：集体合同 ，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，职工同工代表与企业签订。集体合同可分为（基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等）。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。集体合同的特征：集体合同除具有一般协义的主体平等性、意思
164、表示一致性、合法性和法律约束性以外，还 具有自身的特点。1、集合合同是规定劳动关系的协议。2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。11、集体合同的形式：根据集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法集体合同的附件主要是工资协议。12、集体合同的内容：1、劳动条件标准部分。包括劳动工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职
165、工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。2、一般性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。3、过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4、其他规定。 此项条款常作为劳动条件标准部的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。13、集体合同的作用：集体合同制度在协调劳动关系中处理重要地位， 其意义表现在以下方面：1、订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协
166、调型的劳动关系提供法律保障。 2、加强企业的民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。3、 维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，可以改善单个劳动关系中的地位，有效地防止企业侵犯劳动者的合法权益。4、弥补劳动法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的劳动标准多么具体，都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面，集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法起补充作用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标准
167、的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，可以提高劳动者利益的保障水平。14、集体合同订立的原则：1、遵守法律、 法规、 规章及国家有关规定。此项原则即为内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。3、诚实守信、公平合作。协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维护团体劳动关系当事人双方的利益平衡，当事人的利益与社会利益的平
168、衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利； 集体协商应当坚持程序公平。4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。5、 不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。15、集合合同签订的程序：一、确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业
169、或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。二、协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同协商是签约代表为签订集体全同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。2、协商会议。 集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：
170、（ 1）宣布议程和会议纪律；（ 2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；（ 3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论； （ 4）双方首席代表归纳意见。 3、集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。三、政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10 天内报送县级惟上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议，集体合同条款的
171、必要说明等。四、审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15 内重新报关审核。集体合同的履行：已经生效的集合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。这里所谓的集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者，用工单位所代表的所有者和经营者等。集体合同的监督检查：集体合同
172、在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现问题，及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。违反集体合同的责任：企业违反集体全同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。16、内部劳动规则的含义：用人单位内部劳动规则是用人单位据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合
173、理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。17、内部劳动规则的特点：用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是企业劳动关系调节的重要形式。其有以下特点： 1、 制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体以用人单位公开、正式文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2、企业和劳动者共的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中企业和劳动者之间，以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳
174、动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制度，又有权对实施进行监督。18、内部劳动规则的内容：1、 劳动合同管理制度。其主要内容为： （1）劳动合同履行的原是；（ 2）员工招收录用条件上、招工简单、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；（ 3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。（ 4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法； （ 5）试用期考查办法；（ 6）员工档案的管理办法；（ 7）应聘人员相关材料保存办法； （8 ）集体合同草案的拟订、协商程序； （
175、 9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；（ 10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的规则。其主要内容为：（1）时间规则。 （2）组织规则。 （3）岗位规则。 （4）协作规则。（ 5）品行规则。（ 6）其他规则。 制定劳动纪律，应当符合以下要求： （1）劳动纪律的内容必须合法。（ 2） 劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。（3）标准一致。（ 4）劳动纪律应当结构完整。3、劳动定员定额规则。主要包括： （ 1）编制定员规
176、则。 （2）劳动定额规则。4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求和综合规定。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。工精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 8 页资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等 。19、内部劳动规则的程序：内容不合法内部劳动规则不具有法律效力，因此，制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序，其制定程序是：1、职工参与。 用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方的意志，
177、 或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益。立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部规则，用人单位有义务保证职工意见。 2、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。20、职工代表大会制度：（一）职工代表大会制度的性质。职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民
178、主管理权利的机构。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策同，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。在劳动关系的运行中，职工作为被管理者，通过民主参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程中，从而实现劳动者的意志与管理者的意志的协调。进而保证劳动关系的稳定与协调。（二）职工代表大会制度的特点。（三） 职工代表大会的职权。21、平等协商制度：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和
179、合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。 其主要区别是以下几方面：1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生， 集体协商的工会代表由工会选派。2、目的不同。 平等协商的目的在于实现双方的沟通， 并不以达成一定的协议为目的，而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。3、程序不同。 平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序。 4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。5、法律效力
180、不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。信息沟通制度：建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。 （一）纵向信息沟通。（二）横向信息沟通。 （三）建立标准信息载体。22、员工满意度调查：员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，
181、对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。23、员工满意调查的内容：1、薪酬。 2、工作。 3、晋升。 4、管理。 5、环境。24、员工满意度调查的目的：1、诊断公司潜在的问题。2、找出本阶段出现的主要问题的原因。3、评估组织变化和企业政策对员工的影响。4、促进公司与员工之间的沟通和交流。5、增强企业凝聚力。25、员工满意度调查的步骤：1、确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，工作人员，管理人员等。对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。2、确定满意度调查指
182、向。根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。 3、确定调查方法。员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。4、确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。5、调查结果分析。汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。26、工作时间的概念：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、
183、集体合同约定的，劳动者在一定内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间是由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。27、工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间；3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；4、工作中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。28、工作时间的种类：1、标准工作时间。2、计件工作时间。3、综合计算工作时间。4、不定时工作时间。5、缩短工作时间。延长工作时间的概念：延长工作时间是指超过标准
184、工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。29、限制延长工作时间的措施：1、 条件限制。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。2、时间限制。 用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1 小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3 小时，但每月不得超过36小时。 3、延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动报酬； 劳动者
185、在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200 支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 300支付劳动报酬。4、人员限制 。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。30、最低工资的含义：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的规定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育
186、手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。31、最低工资标准的确定和调整：（一）最低工资标准确定和调整的步骤。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见。 （二） 确定和调整最低工资应考虑的因素 。劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：
187、1、劳动者本人及赡养人口的最低生活费；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率； 4、就业状况； 5、地区之间经济发展水平的差异。 （三）确定最低工资标准的通用方法。最低工资规定颁布了确定最低工资标准的通用方法。1、比重法。2、恩格尔系数法。32、最低工资的给付：在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工
188、资规定。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资的，由劳动保障行政部门责令期限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5 倍支付劳动赔偿金。33、工资支付保障：工资支付保险是对劳动者获得工资及其所得工资支配权的法律保护。工资保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。（一）工资支付的一般规则。1、货币支付。 2、直接支付。 3、按时支付。 4、全额支付。 （二）特殊情况下的工资支付。34、编制职业安全卫生预算：企业执行各项劳动安全卫生制度，要有一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫
189、生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。（一） 职业安全卫生保护费用分类。劳动保护费用类别主要是惟下各类：1、劳动安全卫生保护设施建设费用；2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3、个人劳动安全卫生防护用品费用；4、劳动安全卫生教育培训经费；5、健康检查和职业病防治费用； 6、有毒有害作业场所定期检测费用； 7、工伤保险费；8、工伤认定、评残费用等。（二） 职业安全卫生预算编制程序。 1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3、自编预算在部门
190、内部协调平衡，上报企业预算委员会。 4、 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5、编制费用预算。 6、编制直接人工预算。7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。8、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。35 建立职业安全卫生防护用品管理台账：建立个人职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制度的要求。职业安全卫生个人防护用品管理台账分以下种类： 1、一般防
191、护用品发放台账。工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品。2、特殊防护用品发放台账。防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。3、防护用品购置台账。4、防护用品修理、 检验、检测台账。36、组织岗位安全教育：为了增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。（一）新员工实行三级安全卫生教育。1、组织入厂教育。2、组织车间教育。3、组织班组教育。 （二）特种作业人员和其他人员培训。1、对特种作业人员进行
192、生产技术、特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得“特种人员操作证”方准上岗。2、组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训。凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。37、工伤事故分类：1、按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤，休息 -104 日的失能伤害；重伤， 105日以上的失能伤害；死亡。2、按照事故类别划分。划分为20 个类别， 如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。3、按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、
193、不安全行为等。 4、职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。38、组织工伤伤残评定：劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤： （ 1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（ 4）患职业病的； （ 5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。劳动者有下列情形之一的，视同工伤：
194、（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的；（ 2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。39、工伤保险待遇：我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。 （一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。2、工伤津贴。 （二）工伤致残待遇。 1、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级， 应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇： （ 1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级
195、伤残为16 个月的本人工资，六级伤残为14 个月的本人工资。 （ 2）保留与用人单位的劳动关系， 由和人单位安排适当工作。 3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12 个月的本人工资，八级伤残为 10 个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6 个月的本人工资。 （2）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 4、职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。（ 1）丧葬补助金为6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（ 2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。 （ 3）一次性工亡补助金标准为 48-60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 8 页
