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1、绩效考核实施办法绩效管理工作是公司人力资源管理重要的组成之一，通过绩效管理，可以为员工评估、岗位职务调整、薪酬调整以及员工激励等人力资源工作提供客观、公正的评判指标。同时为提升公司整体经营状况，促进员工素质、技能提高，起到重要的支持和激励作用。一 绩效考核形式。本考核办法针对公司目前岗位均为管理岗，所采取的绩效考核方式主要以季度管理目标达成及月度重点工作计划完成进行考核，以周工作计划完成做为工作量及工作饱满度进行日常工作的检查。二 绩效考核组织管理：公司设绩效考核小组为绩效考核领导部门，人力资源部为日常执行部门。三绩效考核过程中部门考核者责任：1制定所属员工工作计划和考核标准；2就被考核人的工
2、作计划完成进行深度沟通，客观评价；3对被考核人进行业绩指导；4与被考核人讨论发展计划；四绩效考核过程中绩效考核小组（执行部门：人力资源部）责任：1制定绩效考核管理规范；2检查、监督绩效考核工作执行情况；3收集、整理绩效考核评价结果；4指导考核人完成绩效考核工作；5利用绩效考核评价结果制定相应激励政策；6接受、处理员工有关绩效考核的投诉。五绩效考核内容：1部门员工考核/检视由各部门经理/总监完成。2部门经理/总监考核由分管领导完成。3绩效考核小组有权在讨论后，修改考核方案、修改考核人员绩效成绩、提议绩效奖惩。4公司员工的月工资计算发放原则：1）基本工资按照实际出勤状况发放；2）个人绩效考核挂绩效
3、工资部分进行考核（不含季度工作目标单项工作考核奖惩）。3）员工月出勤工资，如事假等无薪假期，以应发工资为基数进行计算。5考核表格。1）周度表格。使用周工作计划表，表中所列周工作任务，一般为本岗位职责所赋予的日常工作、提前确认的客户需求所需做的工作、领导提前交办的工作。表中所列重点工作，一般为分解月度重点工作使用，原则上不超过2项。表中所列计划外项，为事后填写，体现本人工作量。2）月度表格。使用月重点工作计划考核表，表中所列各项重点工作，原则上每月不超过6项，考核时应按计划落实完成时间、完成质量、事前沟通等内容，由部门负责人/分管领导视完成情况，按每单项完成“良好、完成、完成较差、未做”四项给予
4、评估。3）季度表格。使用部门季度工作目标考核表，进行季度重点工作目标成果达成情况进行单项考核，部门负责人/分管领导根据实际达成目标的情况予以奖惩建议（一般根据部门负责人/分管领导的奖惩建议予以兑现）。4）部门季度目标考核表所列季度目标的措施和计划必须分解到月，并体现在月重点工作计划考核表当中进行月度考核兑现。在每季度最后一个月发放工资时，除月绩效考核兑现外，另给予季度单项最多500元的奖惩（特别情况奖惩可以超过标准，但需经目标管理委员会复核）。6月绩效工资计算方式：员工月度个人绩效考核工资按照月度工作计划完成情况进行考核发放，以月重点工作计划考核表为月度绩效考核依据，以每单项完成情况进行考核：
5、1）每单项完成情况按以下四项评估；完成良好、完成、完成较差、未做。2）完成良好：总监以上人员奖励150元/项、部门经理（含副经理）级人员奖励100元/项、部门经理（含副经理）以下员工奖励50元/项）；3）完成：所有级别人员不奖不罚；4）完成较差：总监以上人员处罚150元/项、部门经理（含副经理）级人员处罚100元/项、部门经理（含副经理）以下员工处罚50元/项；5）未做：（无正当理由且未提前沟通未做的计划项），总监以上人员处罚300元/项、部门经理（含副经理）级人员处罚200元/项、部门经理（含副经理）以下员工处罚100元/项。六绩效考核实施程序。1部门负责人应在每周五15：00前对计划人周计
6、划完成情况进行检查并合理量化安排下周工作计划；同时，在17：00前将本部门各岗位工作计划汇总后将电子版或书面版报人力资源部作为备案。对于周工作计划，如果出现因某种原因无法全部完成，需要提前向部门负责人/分管领导进行沟通，获得同意后续完成。但本表不必再做额外变动。2部门负责人在每月最后一个工作日前，安排指导计划人合理的量化制定下月工作计划，同时针对当月主要工作完成情况进行考核和面谈，并在17：00前上报本部门次月月工作业绩计划/考核表电子版或书面版至人力资源部，同时将双方签字确认的书面版部门所有岗位上月月重点工作计划考核表送人力资源部进行绩效汇总。若出现重大计划调整，须在计划调整的1个工作日内重
7、新填写本表，经上级签字确认后，重新报人力资源部备案。否则，视为未完成。3部门负责人在每季末最后一个工作日前，与部门人员沟通，并经主管上级确认后，合理的量化制定下季度工作目标，同时针对当季主要工作完成情况进行考核和面谈；并将部门下季度季度工作任务目标/考核表电子版或书面版报至人力资源部；每月5日17：00前（遇节假日顺延）将双方签字确认的上季季度工作任务目标/考核表书面版报至人资部进行绩效汇总。若出现重大计划调整，须在计划调整的1个工作日内重新填写本表，经上级签字确认后，重新报人力资源部备案。否则，视为未完成。4员工如有绩效考核方面的申诉，必须先签字确认，然后向公司绩效考核小组（执行部门：人力资
8、源部）进行申诉，公司绩效考核小组为绩效考核最终裁定人。七绩效面谈的步骤和要求。步骤：1根据每项工作目标考核完成的情况；2分析成功和失败的原因；3评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面；4为下一阶段的工作设定目标；5针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施；6讨论需要的支持和资源；7双方签字。要求：1事先要有准备，整体时间不低于20分钟；2选择合适的时间和环境；3以鼓励下属的正面语言和下属进行谈话；4认真聆听；5关注下属的长处；6谈话要具体、客观，态度要平和；7始终要把握面谈是双方的沟通，而讲讲演。八绩效考核附表。附表一：周工作计划表；附表二：月重点工作计划/考核表
9、；附表三：部门季度目标考核表。序号工作目标 目标支持（达成目标的计划与措施）考核标准直接上级评价绩效考核小组复议（非必填项）12目标计划制定确认签字：本人 ，直接上级 目标计划考核确认签字：本人 ，直接上级 目标制定填写说明1“季度工作目标”一般为1项，至多不超过2项，“目标支持中的措施和计划”可以有多项。2目标设定要遵循的原则：具体的、可衡量、可实现、实际的、要设定时间节点。3每项目标考核奖惩标准上限为500元，由主管上级根据实际完成情况给予奖惩评价（特别奖惩可以超过标准，需经目标管理委员会复核）。4部门负责人在每季末最后一个工作日前，与部门人员沟通，并经主管上级确认后，合理的量化制定下季度
10、工作目标，同时针对当季主要工作完成情况进行考核和面谈；并将部门下季度季度工作任务目标/考核表电子版或书面版报至人力资源部；每月5日17：00前（遇节假日顺延）将双方签字确认的上季季度工作任务目标/考核表书面版报至人资部进行绩效汇总。5若出现重大计划调整，须在计划调整的1个工作日内重新填写本表，经上级签字确认后，重新报人力资源部备案。否则，视为未完成。 部门 年度 季度工作目标考核表2009年 月 日至 日周计划表姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日序号周工作任务完成标准未完成续完成完成12345重点重点计划外制定计划填写说明1“完成标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时间、所节约的
11、资源（成本）和客户（上级）的评价等方面确定。2部门负责人应在每周五15：00前对计划人周计划完成情况进行检查并合理量化安排下周工作计划；同时，在17：00前将本部门各岗位工作计划汇总后将电子版或书面版报人力资源部作为备案。对于周工作计划，如果出现因某种原因无法全部完成，需要提前向部门负责人/分管领导进行沟通，获得同意后续完成。但本表不必再做额外变动。4、人力资源部邮箱：计划确认签字：本人 直接上级 考核结果确认签字：本人： 直接上级 2009年第 月重点工作计划/考核表姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日月主要工作任务考核标准需要配合部门/成员参与评价者自我评估上级评估计划确认签字：本人
12、 直接上级 考核结果确认签字：本人： 直接上级 制定计划填写说明1.“月主要工作任务”一般不超过6项，每单项按4档进行评估，完成良好、完成、完成较差、未做（无正当理由且未提前沟通未做的）的在评估项直接填写相应评估内容。2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。3部门负责人在每月最后一个工作日前，安排指导计划人合理的量化制定下月工作计划，同时针对当月主要工作完成情况进行考核和面谈，并在17：00前上报本部门次月月工作业绩计划/考核表电子版或书面版至人力资源部，同时将双方签字确认的书面版部门所有岗位上月月重点工作计划考核表送人力资源部进行绩效汇总。4特别强调：若出现重大计划调整，须在计划调整的1个工作日内重新填写本表，经上级签字确认后，重新报人力资源部备案。否则，视为未完成。
