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1、航宇自动化科技有限公司企业标准HY-XZ-XCGL-01-2011 薪酬管理制度 编制： 行政部 审核： 行政部 审批： 总经理 201111发布 201131实施航宇自动化科技有限公司 发 布目 录第一章 总则2其次章 岗位类别3第三章 薪酬方式及适应范围3第四章 具体薪酬结构5第五章 工龄奖金6第六章 工资确定与调整6第七章 工资核算与发放8第八章 薪酬组织管理9第九章 生效日期10第一章 总则一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值安排导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，依据公司现状，特制定本管理制度。二、适用范围：适用于
2、与公司签定正式劳动合同的全部人员。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：公允原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心；经济原则：在考虑公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和
3、公司管理制度基础上。四、职责1、 行政部（短暂由总经理负责）作为薪酬的干脆管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明、执行； 薪资、嘉奖计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各公司人力人员进行工作指导与控管。2、 各管理部及公司主管级以上人员（短暂由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、嘉奖计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收； 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算
4、； 工资条制作； 工资发放。其次章 岗位类别依据岗位工作性质和内容，公司全部岗位分类如下：一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中担当肯定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及协助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的一般岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持协助性的岗位。如部门助理、财务人员等；三、技术类：指参加产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用肯定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。四、营销类：指公司干脆
5、从事销售并担当具体销售任务的岗位以及帮助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。第三章 薪酬方式与适用范围一、公司薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：岗位固定工资+绩效奖金；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；以下类型与各岗位对应关系具体见下表： 岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工年薪制职能/生产部门
6、经理、副经理、主管、组长等结构工资制营运职能类部门助理、聘请专员、部门文员、司机、出纳、会计等结构工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等结构工资制营销类销售主管、销售员、电子商务专员等提成工资制二、薪种类别及说明：1、基于激励的须要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明 细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不
7、同级别岗位不同实力任职者的差别。岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行实力。补偿性工资加班工资依据公司实际状况参考住房公积金岗位津贴是公司对员工因工作须要所赐予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩干脆挂钩。提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标干脆相关联，用于激励销售业绩的达成；年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金。 2、岗位工资：2.1岗位工
8、资指依据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水同等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严峻违纪、担当赔偿等缘由，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。 3、绩效奖金：3.1由于公司实行目标与安排管理，为确保经营与管理目标、安排的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调限制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。3.2通过有安排的绩效考核，实现个人收入与目标安排达成、部门贡献度、个人创建价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公允、
9、科学的价值评估与安排体系。3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避开重复考核。4、年度效益奖金：年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度嘉奖。三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采纳不同的薪酬组合比例划分：1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（销售总监）需与公司签订年度经营责任书，年度效益分红需依据签订的责任书中目标完成状况进行发放。2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资
10、制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。3、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，安排比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。第四章 具体薪酬结构一、年薪制：1、年薪制工资结构1.1总体结构：年薪总收入基础年薪年度效益分红 1.2基础年薪结构：基础年薪=固定工资绩效奖金1.3固定工资=岗位基本工资岗位技能工资固定加班工资（非销售系统员工）岗位津贴2、年度效益分红：年度效益分红与公司当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩二、结构工资制：1、适用范围结构工资制适
11、用于非销售系统全部经理级以下人员。2、结构工资制整体结构：1.1结构工资总收入固定工资绩效工资1.2固定工资岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴1.3绩效奖金： 公司对员工工作业绩状况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。三、提成工资制：1、适用范围提成工资制适用于销售系统全部经理级以下人员。2、提成工资制整体结构：1.1提成工资总收入固定工资提成1.2固定工资岗位基本工资岗位津贴第五章 工龄奖金公司工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年起先计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每
12、增加一年，工龄工资增加50元，增加至300元/月为止，以后不再增加，该规定以2011年1月1日为时间基点，之前工龄已满4年的折合成2年工龄，已满2年的，折合成一年工龄。第六章 工资确定与调整一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满意职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，须要综合考虑员工实力与岗位任职资格、阅历等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”状况来确定员工的实际薪酬。3、结合薪酬比照表，每个岗位均会对应9-12个薪级，依平均安排原则，每个岗位各薪级均可分为四个区
13、域，具体见下图：阅历丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔最大值9-12级区域4个人薪资在岗位薪级中实力达到岗位需求，阅历丰富，业绩优异7-9级区域3实力达到岗位要求，且业绩稳定中位值4-6级区域2试用转正，符合岗位需求最小值2-3级1级区域1新任职者，基本符合岗位需求二、新入职员工的起薪：1、用人部门在进行新员工聘请的时候，依据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部探讨确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应当岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主管级及以上人员需总经理批准；2、公司对外新聘请员工实行试用期，试用期通常为一至三
14、个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位的确无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。三、现有老员工薪酬：老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整：1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司依据经营状况确定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会（短暂由总经理负责）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（短暂由副总经理负责）执行。4、年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。第七章 工资核算与发放一、薪酬支付时间计算：1、
