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1、1目的1.1规范公司的薪酬管理工作1. 2为了体现公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同 时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础。2. 适用范围公司全体员工3. 释义薪酬管理制度是基于岗位评价结果，并对公司各岗位在公司发展的相对价值 进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制 订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是公司人力资源管理体系的重要组 成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制.4. 职责4.1 董事长：负责审议、批准公司薪酬政策，包括薪酬制度的制（修）订、薪 酬调整方案、年终奖方案等，负责审议、确定公司高级
2、管理人员的薪酬水 平；4.2 总经理：负责组织制（修）订薪酬制度、薪酬调整方案、年终奖方案，并提 请董事长审议4.3 行政部：负责制定薪酬制度、薪酬调整方案、年终奖方案讨论稿；负责初步 审核各部门提交的薪酬调整申请；负责薪酬调查、薪酬设计及解释工作。4.4 相关部门负责提供数据4.5财务部:负责公司年度工资总额预算和决算；负责公司年度福利总额预算和决算；负责员 工工资审核、报批、造册和发放。5。1薪酬内容固定工资部分浮动工资部分各类奖金部分福利津贴部分5. 薪酬内容与结构包括岗位工资、技能工资和工龄工资；包括月度绩效工资、计件工资、业务提成和年薪余额; 包括年终奖、总经理奖励基金等；包括通讯补
3、贴、社会保险、伙食补助和其它福利等.5.2薪酬结构序号类别结构适用范围1结构工资制岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩 效工资+津贴福利+年终奖不适用业务提成制、计件工资制和年 薪制的所有员工2计件工资制计件单价X有效产量+工龄工资+津贴 福利+年终奖；生产一线员工3年薪制岗位工资+技能工资+月度绩效工资+年 薪余额+津贴福利副总经理以上人员4业务提成制销售收入*提成比例销售部业务人员5。2。1结构工资制结构工资制适用于公司除业务提成、计件工资和年薪制的所有员工其年标 准收入二岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资+津贴福利+年终奖，其中岗 位工资、技能工资、工龄工资、月度绩效工资、津贴福
4、利构成公司月工资收入， 年终奖在年终根据企业的收入情况发放。月实际收入=岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资*月度绩效考核 分数+津贴福利+单项奖年实际收入二年终奖*年绩效考核分数*（本人实际出勤天数/本人应出勤天数）， 年度绩效考核分数的确定详见公司年度目标绩效管理办法5.2。1.1岗位工资、技能工资、绩效工资1）岗位工资、技能工资和绩效工资总额根据岗位劳动的复杂程度、劳动责任和 劳动强度等因素，根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的.2）岗位工资依据岗位而设定同一等级的岗位其岗位工资是一样的。3）技能工资反映岗位技能所掌握的水平，依技能不同形成不同的技能等级，依 技能等级不同
5、形成不同的薪酬等级。对C类基层管理岗位，可分为高级主管、中 级主管、初级主管和见习主管，不同级别的主管对应不同的薪酬等级；对C类技 术岗位可分为机修员、中级机修员和高级机修员，不同级别的机修技术员对应不 同的薪酬等级.4）绩效工资充分体现各岗位工作绩效与薪酬的联系.5）岗位工资、技能工资和绩效工资等级和占比见附录1:*公司岗位薪酬等 级表5.2。1。2工龄工资：1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，年薪制、 业务提成制员工无工龄工资。2）工龄工资的调整为每年的3月份.3）本公司C类岗位工龄每增加1年，工龄工资增加15元，最多不超过150元； 其他岗位员工，工龄每增加
6、1年，工龄工资增加10元，最多不超过100元。4）员工1年内缺勤（产假除外）累计时数达300小时的，不计当年工龄，不计 发下一年度工龄工资.5）试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束转正起算；上一年6月前转正 下一年3月调整可计算1年工龄，上一年6月后转正的下一年3月调整时不增加 工龄工资。6）员工离职或辞职后又返回公司的，从返回转正后重新计算.5.2.1.2津贴福利1）通讯补贴：对某些特殊岗位因工作需要而给予一定的通讯补贴。具体见附录 2公司通讯补贴享受人员名单2）房租补贴、社会保险和其他福利参照公司社会保险和福利管理办法。5.2。1。3年终奖解释见5.55。2。2计件工资制计件工资制适用
7、于玻璃钢夹砂管生产一线工人，其年标准收入=计件单价X有 效产量X系数+工龄工资+津贴福利+年终奖；月实际收入二计件单价X有效产量X系数+工龄工资+津贴福利+车间奖罚计价单价见* *公司计件工资单价表有效产量指生产的合格产品数量工龄工资见5.2。1.2年终奖：年终奖二本年度本人月总收入X3%X本人年度综合评估考核分数详 见5。55.2。3年薪制年薪制适合于公司部门经理以上员工和部分需要年薪制的员工。年标准收入= 岗位工资+技能工资+月度绩效工资+年薪余额+津贴福利月实际收入=岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资*月度绩效考核分 数+津贴福利+单项奖年实际收入二年薪余额*年度考核分数* （本
8、人实际出勤天数/本人应出勤天数）, 年度绩效考核分数的确定详见公司年度目标绩效管理办法。技能工资依技能等级对B类管理人员分为高级经理、中级经理、初级经理和 见习经理，对B类技术人员分为高级工程师、工程师、助理工程师和技术员，不 同技能等级针对不同薪酬标准.年薪、岗位工资、技能工资和月度绩效工资具体标准见附录1：水*公司岗 位薪酬等级表.5.2。4业务提成制业务提成制主要适用于销售人员，详见*公司销售提成方案5.3新进员工薪酬新进员工原则上按照所从事岗位的起薪等级执行，但可以根据岗位任职者的 能力、资历或工作绩效按照高于岗位起薪等级的标准执行。5。4试用期薪酬1）公司新招员工试用期一般为13个月
9、，特殊情况下最多可以延伸到六个月。2）结构工资制员工试用期工资根据招聘时双方确定的试用期工资等级；3）年薪制员工试用期月工资根据招聘时双方确定的试用期工资等级；4）计件工资制员工试用期工资按照最低保障工资的出勤天数计算.5）特殊情况依据员工与公司签订的劳动合同执行。6）试用期间工资不应低于当地最低工资标准.7）试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利津贴。5。5年终奖5.5。1年终奖每年发放一次。年终奖发放额度根据公司年度经营效益确定。5.5。2年终奖发放范围计件制员工和结构工资制员工5。5.3年终奖金兑现的前提公司利润等经济效益指标达到了集团的要求。5。5.4年终奖金计发5。5.4。1公
10、司年终奖总额计提年终奖总额二总经理核定年终奖总额X当年销售目标达标率 式中：当年销售目标达成率二当年实际销售额/当年目标销售额X 100 %5。5.4.2主管、车间主任年终奖由总经理核定。其实得年终奖二总经理核定年终奖 X绩效考核分数/100X（本人实际出勤天数/本人应出勤天数）5。5。4。3普通员工年终奖由部门领导依据员工年度综合评估考核来确定，并报总经理审批、 办公室备案后执行。1）后勤普通员工年终奖二部门员工年终奖X本人年度综合评估考核分数X（本人实际出勤天数 /本人应出勤天数）部门员工年终奖=总经理核定的部门年终奖总额X部门领导年度目标绩效考核分X（本人月 核定工资额/部门经理除外其他
11、人员月核定工资额总和）5。5。4。4车间生产工人年终奖=本年度本人总收入X3%X本人年度综合评估考核分数5。5.4。5与公司签订协议的部门或员工按协议约定的标准兑现；5.5。5年终奖金在春节前一周发放。5.5。6当年发生下列事件的员工，取消年终奖A:造成他人人身重伤事故及其他责任事故；B：出现严重损害公司利益的人或事；C：发生违规事件并造成社会不良影响；D：责任质量事故（一次性经济损失1万元以上）；E：严重违反劳动纪律或公司规章制度的；F：严重失职、营私舞弊，给公司形象和利益造成重大损害的；G：被依法追究刑事责任的；H：全年出勤日50%以下的；I：在试用期内.J：在年终奖金计算期间，对于已离职
12、者或于领取当月前申请离职者。-4 -5.5兼职岗位薪酬1）年薪制员工不执行兼职薪酬补贴；2）结构工资制员工的兼职工资，根据兼职岗位所消耗的工时来确定（最多不得 超过四小时），以兼职岗位最低等级标准为基准计算。具体消耗工时由部门经理 测定提出，行政部审核，总经理批准。3）兼职岗位一般不例入考核，对需要例入考核的由行政部确定和其兼职工资成 正比的考核分比例。6。薪酬调整6.1薪酬调整流程（见附录3水*公司薪酬调整流程图）6。2薪酬调整分为整体调整和个别调整。6.2.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业 及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整
13、，包 括薪酬水平调整和薪酬结构调整，整体调整由办公室提出普调草案，提交总经理 办公会议讨论审核、总经理批准后由行政部执行实施.6.2.2个别调整主要指薪酬等级的调整，分为定期调整与不定期调整.6。2。2.1薪酬等级定期调整：指公司根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等 级进行的调整，一般情况下，年度考核优秀者可以调升薪酬等级1级，年度考核连 续3年考核优秀者可以调升薪酬等级2级，年度考核较差者可以考虑降薪1级， 定期调整由部门根据员工年度考核结果提议，行政部审核，总经理批准后执行. 优秀者一般不超过公司员工比例的10%。6。2.2。2薪酬等级不定期调整：指公司在年内由于职务变动、岗位变动、特殊贡
14、 献等原因对员工工资等级进行的调整，包括岗位工资、津贴福利等内容的调整， 由职能部门提议，经行政部初步审核后提交总经理批准后由行政部执行.岗位变动：凡工作需要内部调动者（包括职务升迁），按照岗变薪变的 原贝按新的薪酬等级标准计发薪酬，若原薪酬水平与新岗位薪酬水平不 同，则按照就高不就低的原则确定薪酬等级。凡自动请求岗位变动者， 经公司批准后，若原薪酬水平低于或等于新岗位起薪等级标准，则其级别 不变，试用期满后，经考评合格者重新确定薪酬等级；若原薪酬水平高于 新岗位起薪等级，按照新岗位起薪等级确定，高出部分不予保留，试用期 满后，经考评合格者重新确定薪酬等级新岗位自调动之日起均须经过 13个月试
15、用期，试用期内，执行试用期相关规定。凡因工作能力或工 作业绩导致职务降低而调动的员工，按照新任岗位相应薪酬等级执行。员工遇有下列情形时，可由其部门经理向行政部申请临时调薪，以兹鼓励.a. 有特殊功劳表现。b. 中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩.c. 为同行业间竞相争取的人才。d. 其他总经理认可的情况。6.2.3各岗位员工薪酬等级定期调整由公司行政部提议、总经理办公会议讨论审 核，总经理批准后由行政部执行。6.2.4各岗位员工薪酬等级不定期调整由行政部或职能部门提议，经公司总经理 办公会议审核、总经理批准，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部、 财务部执行。6。3宽带薪酬公司实行宽带薪酬结构，员工薪酬分配遵循绩效导向、一岗多薪原则，鼓励 员工不断提高工作技能与绩效公司薪酬等级为5等35级，根据员工工作绩效其 薪酬级别可以在相对应的薪等中上下调整，不同薪等的带宽从3007000元不 等，具体见附录1水*公司岗位薪酬等级标准表6.4薪酬多通道公司为不同类型的员工提
