XX 有限责任公司薪酬管 理制度二零零二年十一月目录第一章 总则 2第二章 薪酬结构 3第三章 职能部门的薪酬体制 7第四章 综合计划部薪酬体制 8第五章 生产管理部薪酬体制 9第六章 建设发展部的薪酬体制 10第七章 电力营销部薪酬体制 11第八章 其他奖励 13第九章 岗贴调整 14第十章 其他 14第十一章 附则 16附件一 岗位评估分值表 17附件二 薪点图 19附件三 管理职系岗位等级分布图 20附件四 业务职系岗位等级分布图 21附件五 岗位津贴试算表 22I第一章总则第一条适用范围凡二滩水电开发责任有限公司（以下简称为二滩公 司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实 施第二条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工 资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司 薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工 为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长 期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优 先、兼顾公平及可持续发展的原则公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平 和个人公平为导向竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引 力为导向激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过 活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能 力保持一致第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考 成都市社会平均工资水平和行业平均水平第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不 同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理 部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体 制等第七条离退休人员的薪酬参见二滩公司相关 规定第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性， 特设立发展奖励基金公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取 奖金的额度，以作为发展奖励基金第二章薪酬结构第九条 二滩公司员工收入总体上包括以下几 个组成部分’并根据不同岗位 作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不 同的组合一） 基本工资，主要反映员工的知识、技 能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括成都 最低基本生活费、学历职称工资、 年功工资、福利性补贴二） 岗位津贴’是整个工资体系的基础’ 从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献员工的岗位津贴主要取 决于当前的岗位性质在工作分析 与职位评价的基础上'以评价的结果作为确定 岗位津贴等级的依据，采取一岗多 薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴 等级三）奖金，是依据员工通过努力而取得的 工作成果和业绩确定的工资单 元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三 种形式四）附加工资，附加工资是二滩公司正式 在册员工所能享受到一种福利待 遇，包括一般福利、保险等第十条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年 功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照成都市最低生活 费，并随成都市最低生活费的调整 而调整， 2002年基本生活费 = [ ]元二）学历职称工资是根据不同学历和职称 的价值进行比较，并遵循就高不 就低的原则而确定不同学历和职称员工的具 体工资额可通过附表一查出附表一：学历职称工资标准学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校助理职称 200或同等学历正规院校专科 初级（员） 150 或同等学历 正规院校中专及以下 100 或同等学历（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认 可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以［ ］年［ ］月［ ］日为界 限计算到年。
1） 公司龄津贴金额=公司龄履用津贴标准2） 工龄津贴金额=工龄履用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项 公司龄 工龄津贴标准 5 元/年 5 元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如 下：附表三：福利性补贴一览表福利性补交通 误餐 独生子 通讯费 异地 公积金补医疗 贴项 补贴 补贴 女补助 补贴 贴 补贴300 10 按公司有 20（每人参见 参见 补贴金额 待定 关规定执每工作附表四 附表五 （元 /月） 行 日）注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活 和工作的已婚员工除外；2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工附表四：医疗补贴一览表20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 年龄（岁） 60 以上20 40 60 100 125 150 200 225 250医疗补贴（元/月）附表五：公积金补贴一览表岗位 一般岗位 中层干部 公司领导 补贴金额（元 /月）第十一条 确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂 钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能 相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业 人员专精所长。
第十二条 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性 质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系员工可以通过三条不同的 通道进行晋升1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般 管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）技术职系：涵盖主要从事技术监督、技术把关等 工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师；3）业务职系：上述两职系之外的岗位分为初级业 务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位第十三条 员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级依据岗位评价结果，在最低分260 分和最高分 729分 之间共划分出八档 32 级二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分 数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 四、五岗位等级分布图》三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职 务因素，岗位相同，岗位津贴相同四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调 整与个体调整个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级具体参见第九章第十四条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
一）年度奖金与二滩公司年度经营情况、年度考核 结果挂钩，是在二滩公 司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激 励适用对象是职能部门和综 合计划部员工，职能部门包括总经理工作部、人力资 源部、财务管理部、政治工 作部、工会、公司服务部二）业绩提成奖专门针对电力产品销售 /营销工作直 接相关的业务部门员工，体现销售 /营销人员的业绩与能力，考核、奖励方 式根据部门业务特点区别 式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入的一 定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定适用对象为电力营销部的 部门员工三）项目奖主要针对以项目运作为主的建设发展 部对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门 /团队完成任务、达成目标，公 司将在部门 / 团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门 /团 队以鼓励部门 /团队为业 务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于 创新第十五条 奖金发放的原则（一）奖金以部门 /项目组为单位提取，由部门 /项目 组负责人根据下属的具体年度 /项目期内具体表现经考核后进行二次分配二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑 下半年预发部分当年奖金第十六条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保 险 + 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间 发放的过节费和其他 实物形式的收入。
二）医疗保险由公司与员工各承担一部分具体数 额参见国家有关规定和 二滩公司相关政策三）失业保险由公司与员工各承担一部分具体数 额参见国家有关规定和 二滩公司相关政策四）养老保险由公司与员工各承担一部分具体数 额参见国家有关规定和二滩公司相关政策五）住房公积金由公司与员工各承担一部 分具体数额参见国家有关规定 和二滩公司相关政策第十七条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关季度考核结果直接影 响下一个季度的岗位津贴 /季度 预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖 金分配和岗位津贴等级的晋级或者 降级考核结果表现为个人的季度考核系数和 年度考核系数以及部门的考核系 数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果 优 良 中 基本合格 不合格1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 个人考核系数（二）部门考核系数 附表七：部门考核系数一览表考核结果 优 良 中 基本合格 不合格0.8 0.6 0.3 部门考核系数 1.1 1.0 第三章 职能部门的薪酬体制 第十八条 职能部门是以管理或综合服务和支 持为主要职责，重过程、不 承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业 绩主要体现在对公司其他部门职能 管理水平或服务质量方面对此类业务特点的 部门采用职务职能工资制职务职能工资制覆盖的部门有：总经理工作 部、人力资源部、财务管理部、 政治工作部、工会、公司服务部第十九条 工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度 奖金 + 附加工资实发岗位津贴=岗位津贴X个人季度考核系 数第二十条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额 奖金）X部门年度考核系X个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额冷X经营指标系数 b1a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放 系数；建议2003年度a值=2/3（月度基本工资 /月度岗位津贴 + 1） ［注：调节 a 值即可调节年度基准任务奖金占员工年度总收入的比例， 2/3即为 12个月岗 位津贴之和X2/3 = 8个月岗位津贴之和 作为年度基准任务奖金，建议应加 大年度奖金比例，可以有效的使 员工实际收入与整个公司年初设定的经营目标 相关］经营指标系数b:依据公司年度完成各项经营 指标（年初制定）的实际情况1进行核定，b三1 ［注：此系数可以每年由公司高层在年底奖金分配之前，根据1年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观 设定 ］。
二）年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标前 提下，职能部门的年度超额奖金 是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础 上进行核定 ［注：年度超额奖金 额度可以每年由公司高层在年底奖金分配之 前，根据年初设定经营目标的实际 完成情况，动态主观设定 ］第四章 。