第六讲招聘录用课件

第六讲第六讲招聘录用招聘录用RecruitmentInternal recruitmentExternal recruitmentPrinciple of AIDAKnowledge testAbility testAssessment centerLeaderless group discussIn-basketinterviewStructured interviewReliabilityValidity 一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试。老总看过这9个人的详细资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大家出了最后一道试题。开篇案例开篇案例 老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组。指定甲组的3人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取大家是来搞市场研发的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。每个小组的成员务必全力以赴!”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。”两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，站起身来，走向丙组的3个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜3位，你们已经被本公司录取了!”面对大家疑惑不解的表情，老总不紧不慢地说：“请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的三人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事，互不联系，自己做自己的，使得报告内容很片面。”问题：(1)除了个人能力外，公司在招聘中还注意什么问题?(2)公司应该采取什么措施来提高员工(如甲乙两组)的这种意识?案例思考：(1).从以上的案例来看，除了个人能力，公司在招聘中还应该注意团队合作的精神。这家公司是从事市场开发的，对于市场策划、市场开发这类性质的工作来说，实现资源共享，成员之间的相互配合与协作具有特别的重要作用。市场研发除了要对市场有敏锐的观察力，公司需要员工要有较强的团队合作能力。对一个市场的开发不是仅仅靠一个人独立完成的，或许你的个人能力很强，但毕竟个人力量是有限的，而且花费的时间较长，可能没有等到你的研发成果出来同行业的市场研发产品已面市了，那么就会使公司变得很被动，丙组的三个人正是充分发挥了他们这个“小团队”的力量，互借了对方的资料，补全了自己的分析报告，最终被公司录用。如果像甲乙组一样各自为战，一个团队就失去了应有的意义，个人目标与组织目标得不到统一，这是与企业的利润最优化目标相违背的。(2).甲乙两组6个人的表现为各自行事、互不联系，自己做自己的，最终使得报告内容很片面。如果单从他们每个人的角度看，他们的行为是可以理解的，毕竟大家互相都是竞争对手，每个人心里都会有私心，都希望自己的报告要比其他人的报告写得更精彩，所有这些心理因素促使了他们的行为。但从公司选人的角度，这是他们不愿看到的现象。如果公司每个员工都只顾自己利益不顾整体利益，何来公司的发展？那么怎样提高员工的这种意识呢？建议如下：1).公司应该注重企业文化培养和组织团队建设，为企业员工营造一个良好的文化环境氛围，使员工能够树立团队合作的理念，彼此协作，实现知识共享，使资源得到最优化配置，从而为企业目标的实现创造良好的前提条件。2).公司可以不定期地以部门为单位，组织员工进行一些促进团从合作的活功，让员工身临其境地感受到团队合作精神的重要性。3).公司定期举办关于团队合作精神的理念培训。通过培训提高员工协作意识，促进组织团队建设，从而确保组织高效运作。4).公司可以定期举行类似这次招聘中的测试，通过测试经理们可以了解这些员工在团队合作精神方面仍做得不够，而员工也可以清楚地了解到自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反馈的作用。5).建立一套系统的针对整个团队而不是针对单个成员的绩效考评体系，从而激励团队成员更有效地发挥团结协作的精神,确保组织目标的完成。主要内容主要内容招聘概述招聘程序以及招聘途径/方法离职面谈第一节招聘概述第一节招聘概述招聘的误区招聘的含义招聘的目的招聘的前提招聘的原则岗位难讲清，惟要高学历 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。招聘的误区一招聘的误区一偏重经历、冷落应届生 一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验；而对应届大学生却不屑一顾。某集团采取与各地许多大学联合办学形式，在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者!招聘效率大为提高。招聘的误区二招聘的误区二重业务知识、轻道德素质 岗位技能重要!道德素质同样重要，有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。浙江某电脑公司老板在未经认真考察核实情况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳，结果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。招聘的误区三招聘的误区三招聘的误区四招聘的误区四招聘工作很简单，谁都可以做 60%以上的HR工作者是从招聘工作进入人力资源管理领域的 60%左右的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘技能培训 杰克韦尔奇 6070%看人准确率招聘的误区五招聘的误区五面试很简单，就是聊天 面试是一项系统科学流程 要在2030分钟内从口头语言和肢体语言认识一个人？招聘误区六招聘误区六招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 培训很重要，但招聘更重要 培训很难改变一个人的秉性招聘误区七招聘误区七招错了，炒掉就可以了，没什么大不了的 招聘错了，带来的损失是巨大的 招聘成本的增加 影响工作进度 影响工作士气 承担巨大的风险招聘的含义招聘的含义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中 选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业 相对稳定地工作的雇员。招聘的前提：人力资源规划，工作描述与工作说明书招聘的原则招聘的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备的原则用人所长的原则宁缺毋滥的原则第二节招聘的程序第二节招聘的程序招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施招聘评估招聘评估1 1、招聘需求分析、招聘需求分析2 2、招聘渠道的选择、招聘渠道的选择3 3、招聘计划、招聘计划1 1、人员筛选人员筛选2 2、笔试笔试3 3、面试面试4 4、背景调查背景调查5 5、录用录用1 1、招聘时间、招聘时间2 2、招聘成本、招聘成本3 3、应聘比例、应聘比例4 4、录用比例、录用比例招聘准备：需求来源招聘准备：需求来源招聘需求的来源组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理人员使用效果分析工工作作绩绩效效好好低低高高能力低能力低绩效好绩效好能力高能力高绩效好绩效好能力高能力高绩效差绩效差能力低能力低绩效差绩效差招聘准备：需求信息收集招聘准备：需求信息收集来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。招聘信息的内容：空缺职位，岗位胜任力分析，工作描述，任职资格篇中案例篇中案例某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书人力资源部经理人力资源部经理1 1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；划井按计划招聘公司员工；3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5 5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6 6、负责本部门员工工作绩效考核：、负责本部门员工工作绩效考核：7 7、负责完成总经理交办的其他任务、负责完成总经理交办的其他任务请说出这份职位说明书的缺点，请说出这份职位说明书的缺点，以及职位说明书应该包含的内容以及职位说明书应该包含的内容,并重新草拟一份职位说明书并重新草拟一份职位说明书.招聘渠道选择招聘渠道选择招聘需求信息的发布发布范围由招募对象的范围决定。发布时间尽早，或在人才供应高峰期。招聘对象的层次根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。招聘渠道选择流程招聘渠道选择流程分析招聘要求分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘渠道选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料招聘计划招聘计划 组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。制定招聘计划是人力资源部在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘计划的内容招聘计划的内容（1）人员需求（2）信息发布时间和渠道（3）招聘工作小组成员（4）招聘工作时间表（5）新员工上岗时间（6）招聘规模（7）招聘范围（8）招聘经费预算招聘的规模招聘的规模招聘范围示意图招聘范围示意图招聘策略招聘策略招聘计划示例招聘计划示例例：*公司2009年四季度招聘计划序号部门招聘岗位人数要求开始时间到岗时间途径预算1生产部工艺工程师1JD-SC-0032009-10-12009-10-30招聘会、智联招聘会800，网站全年2电气技术员1JD-SC-0082009-10-12009-10-21招聘会、智联3钳工4JD-SC-0132009-10-12009-10-12职介所、劳务公司4质量部SQE1JD-ZL-0052009-10-12009-10-30招聘会、智联5过程检验3JD-ZL-0062009-10-12009-10-25职介所、劳务公司6业务部欧洲专员1JD-YW-0022009-10-12009-11-15招聘会、智联7开发部产品经理1JD-KF-0012009-10-12009-11-30智联、猎头30000招聘计划招聘计划实际操作实际操作某集团公司拟招聘某集团公司拟招聘6 6名员工名员工,分别在财务部分别在财务部,审计部和企管部审计部和企管部.要求员工到岗时间为要求员工到岗时间为9 9月月1 1日前日前请根据以上情况请根据以上情况,写一份招聘计划写一份招聘计划.招聘评估招聘评估招聘时间：对招聘过程中各个阶段所用的时间和计划时间进行对比，对计划的准确性进行评估和分析招聘单价=招聘费用/应聘者人数应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)*100%录用比率=（正式录用的人数/应聘人数）*100%第三节招聘的渠道和方法第三节招聘的渠道和方法内外部招聘优劣势比较外部招聘渠道与方法内部招聘内部招聘定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。内部招聘的优势和劣势内部招聘的优势和劣势外部招聘的优势和劣势外部招聘的优势和劣势招聘渠道招聘渠道媒体媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员专业杂志针对性强，容易招到想要的人才不适合基层员工招聘专业技术人员广播电视冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网络招聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制无法招聘到不上网的人员专业技术