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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑目标管理与绩效考核讲义考题 1.企业考核能不能做好关键在于：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 标准制定 调配标准 高管决策 中层经理 2.绩效考核最根本的启程点是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 实现团队利益 实现利润最大化 实现生产目标 实现组织目标 3.考核合理不合理取决于两个字是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 组织 利益 管理 认同 4.有活力机制的核心在于：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 对制度的调整 对组织的调整 对团队的调整 对利益的调整 5.
2、在企业当中用什么培养雷锋？答案是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 道德 文化 机制 管理 6.绩效管理是一个系统，它强调的是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 对结果的管理 对目标的管理 对过程的管理 对绩效的管理 7.高管在考核的方式上需要采用：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 文字述职式 领导评估式 全体测评式 数字报告式 8.执行的背后是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 利益 素质 文化 管理 9.绩效考核的主体依据是：（） 回复：正确 1. A 管理职责的履行处境 2. B 员工利益的调
3、配处境 3. C 组织职责的监视处境 4. D 员工职责的履行处境 10.支撑结果的因素是：（） 回复：正确 1. A 安好和生产 2. B 品质和行为 3. C 管理和组织 4. D 质量和团队 11.在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对：（） 1. A 行政文职人员 2. B 高管 3. C 中层管理干部 4. D 基层管理干部 12.目标管理就是在于调整员工和企业的：（） 回复：正确 1. A 利益的均衡问题 2. B 利益的平衡问题 3. C 利益的归属问题 4. D 利益的调配问题 13.管理者和被管理者持续沟通的过程叫：（） 回复：正确 回复：正确 1. A
4、2. B 3. C 4. D 现场管理 质量管理 目标管理 绩效管理 14.企业和员工博弈的最高境界是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 统一 文化 和谐 薪酬 15.企业管理系统真正形成的标志是：（） 回复：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 一个目标管理型组织的形成 一个绩效管理型组织的形成 一个学习型组织的形成 一个文化型组织的形成 第一讲 绩效考核的弊端及问题分析 每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的处境，制定明年企业的目标，由于我们中国人有一个习惯，我们热爱以春节作为一个年度的重要标志。好多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，
5、过完春节后，有一片面员工会满怀着欣喜的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就由于年终奖的问题，过了春节以后就会重新探索新的工作岗位。所以，绩效考核“想说爱你不轻易。” 企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。宛如打麻将是为了消遣，但是假设不用钱就消遣不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是假设不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。那到底绩效考核理应怎么做？我们毕竟怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业毕竟要不要考核，理应怎么去考？企业的目标到底理应怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。 一、都是绩效考核惹的祸 1.评估
6、好的就欣喜吗 企业每次举行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人快乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不欣喜，说领导不公允，给小鞋穿，但是评估好的就欣喜吗？事实上评估好的也不欣喜。 【案例】 有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？莫非他今做的付出比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不合意，拿2万的那个人也不合意，他也跟那个拿5万的人比，拿
7、3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的劳绩都差不多的。他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。 拿5万钱的那个也不欣喜，由于原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好挚友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好挚友了，他就孤立了，他也不欣喜。企业虽然给他一点钱，但让他失去了这么多的挚友，犹如什么事大家都不合作了，都不协助了。 所以在企业的当中，就会展现这样一个处境。但是企业又反过来说：那我们每个人都发2万块钱，行吗？那也不行，没有区别是最大的不公允，但有了区别，大家就会怨恨不公允。 2.员工为什么不合
8、意 那到底这个问题怎么解决？考核怎么跟奖金挂钩？考核到底理应怎么考，毕竟企业的考核理应怎么去做？理应说80%的企业都做了考核，但是做得合意的有多少？所谓合意是指企业的高层也合意、员工也合意。不要说我们民营企业，世界500强企业的考核都没有真正让员工合意。我讲了这么几年的课，绩效管理也讲了几年，不管在任何的场合，只要一讲到这个主题，大家都会怨恨考核的目标不量化、指标不科学，都存在这样和那样的问题。 3.绩效考核工具的实质 那么，考核这个工具毕竟是怎么一回事。由于我们的人力资源管理工具大都来自于西方，绩效考核的工具也是，西方的这个工具最初是考核职业人，而中国的员工是社会人，因此在运用这个工具的时候
9、，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土不服。 所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，好多时候，情占到了很重要的一个位置。因此中国的企业做考核，根本上就像一个围城一样，做了考核的企业想出来，没有做考核的企业想进去。 二、为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝 1.没有本地化 为什么企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？在中国做考核，务必把这个工具举行本地化，要把它消化，而我们要把这个工具本地化，不能把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社会。当然一把它本地化，这个工具可能也就变了味。 2.没有做成管理 7
