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1、业务员鼓励管理方案业务员鼓励管理方案第一章第一章 总总 那么那么.2第二章第二章 组织形式组织形式.3第三章第三章 业务部鼓励方案的构成业务部鼓励方案的构成.4第四章第四章 第一组岗位鼓励方案第一组岗位鼓励方案.4第五章第五章 第二组岗位鼓励方案第二组岗位鼓励方案.7第六章第六章 第三组岗位的鼓励方案第三组岗位的鼓励方案.11第七章第七章 特别奉献奖励特别奉献奖励.14第八章第八章 附附 那么那么.15附件一：业务部各岗位绩效方案模板附件一：业务部各岗位绩效方案模板.17表表1. 区域经理绩效方案模板区域经理绩效方案模板.17表表2. 商务代表绩效方案模板商务代表绩效方案模板.19表表3. 营
2、营销销代表绩代表绩效效方案模板方案模板.20表表4. 产品经理绩效方案模板产品经理绩效方案模板.21表表5. 业务主管绩效方案模板业务主管绩效方案模板.22表表6. 销售主管绩效方案模板销售主管绩效方案模板.26表表7. 销售员绩效方案模板销售员绩效方案模板.28表表8. 客户效劳员绩效方案模板客户效劳员绩效方案模板.29表表9. 配送效劳员绩效方案模板配送效劳员绩效方案模板.31附件二：业务提成政策附件二：业务提成政策.33表表1区域经理提成政策区域经理提成政策.33表表2商务代表提成政策商务代表提成政策.34表表3营销代表提成政策营销代表提成政策.38附件三：核心品种奖励政策附件三：核心品
3、种奖励政策.42第一章第一章 总总 那么那么第第 一一 条条 宗宗 旨旨 为了标准业务部的鼓励管理，调动业务部员工的工作积极性，不断进步业务部员工个人的工作才能和工作绩效，从而到达进步业务部整体的工作效能，最终实现部门近期目的和远期愿景的目的，特制定本管理方法。第第 二二 条条 目目 的的 （一）部门绩效和员工个人绩效充分结合，为实现业务部战略开展目的提供有效的人力资源保障；（二）不断挖掘员工的潜力，促进员工的职业成长和开展，以实现人力资源的持续增值； （三）为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供根底性信息和根据； （四）增进业务部内部上、下级之间的沟通和理解，建立并保持安康有益的上下级工作
4、关系；（五）有效地塑造员工行为，使企业文化中的精神文化特别是价值观转化为制度文化和行为文化，通过指标及权重的设定对员工的行为进展有效的鼓励和引导。第第 三三 条条 鼓励管理原那么鼓励管理原那么可操作性原那么：强调鼓励管理体系的实效和可操作性，以易于执行为基阿萨里尔 （一）本设计思路。（二）逐步完善原那么：强调鼓励管理体系不追求精细化，以启动部门鼓励管理施行为目的，在实际过程中逐步完善管理体系。（三）团队鼓励和个体鼓励相结合的原那么：贯彻企业文化中“团结与协作、“高效的思想，实现个体与团体利益的联动。（四）客观性原那么：以设定的考核指标或工作表现为根据进展评价与考核，防止主观臆断和个人情感因素的
5、影响。（五）战略性原那么：鼓励管理必须与业务部的战略规划、经营管理理念相结合的原那么。（六）内部公平原那么:只要在一样的岗位级别上做出一样的业绩，都将获得一样的岗位薪酬。（七） 外部公平原那么：保证员工的薪酬程度在外部市场具有竞争性。（八） 自我公平原那么：保证员工的薪酬程度跟员工的工作绩效相匹配。（九） 竞争淘汰原那么：建立以才能、绩效为晋升晋级根据的鼓励体系，将不适宜部门成长和开展需要的员工淘汰出业务部。 （十） 和公司整体鼓励体制相接轨原那么：业务部鼓励机制必须和某某整体的鼓励机制相匹配，实现部门层面和公司层面的鼓励机制的统一。（十一）保持部门特色的原那么：在和公司整体鼓励机制接轨的前提
6、下，业务部鼓励体制必须保持本部门的特色，以更好的适应业务部的业务开展。第第 四四 条条 适用范围适用范围本管理方法适用于某某有限责任公司业务部以下岗位，分别是：区域经理、商务代表、营销代表、产品经理、业务主管、销售主管、销售员、配送效劳员及客户效劳员。阿萨里尔 第二章第二章 组织形式组织形式第第 五五 条条 薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会（一） 负责审核业务部鼓励管理方法是否与公司绩效薪酬系统相匹配；（二） 负责审定业务部员工销售提成比例；（三） 负责审核业务部绩效考核系数分布方案；第第 六六 条条 编制职称管理委员会编制职称管理委员会（一） 负责审核业务部管理方法是否与公司编制职称系统
7、相匹配；（二） 负责审核业务部职称各等级的人数分布方案；（三） 负责审核业务部编制；第第 七七 条条 人力资源部人力资源部（一） 组织搜集业务部所有员工的绩效考核系数；（二） 负责每月按公司工资发放流程发放工资；（三） 负责对业务部的工资总额进展控制；（四） 负责拟定业务部职称各等级的人数分布方案；（五） 负责制作业务部各个岗位员工预留工资表；（六） 负责拟定业务部绩效考核系数分布方案；（七） 负责拟定业务部编制；第第 八八 条条 分管指导、分管指导、营销管理委员会营销管理委员会及业务部及业务部（一） 负责拟定业务部员工的绩效指标；（二） 负责对业务部员工进展绩效信息搜集及绩效评价；（三） 负
8、责对业务部员工的职称进展评定；（四） 负责控制业务部编制；阿萨里尔 第三章第三章 业务部鼓励方案的构成业务部鼓励方案的构成第第 九九 条条 业务部鼓励方案分类业务部鼓励方案分类根据业务部各个岗位特点把业务部的岗位分成三组，同一组分享同一类鼓励方案。三组岗位分别是：第一组区域经理、商务代表、营销代表、产品经理；第二组业务主管、销售主管、销售员；第三组配送效劳员、客户效劳员。第四章第四章 第一组岗位鼓励方案第一组岗位鼓励方案第第 十十 条条 第一组岗位员工鼓励思路第一组岗位员工鼓励思路区域经理、商务代表、营销代表、产品经理的薪酬构造分固定薪酬、浮动薪酬、销售提成三部分构成。由于第一组岗位是极端的上
9、山型岗位，根据公司的企业文化策略，固定薪酬为 0，剩下的只有浮动薪酬和销售提成。第一组岗位上的员工由于在才能、对企业的忠诚度等存在差异，有必要在浮开工资等级上加予区分。第一组岗位员工的浮开工资与岗位测评分数、员工工资、部门考核系数、员工个人考核系数、公司浮动薪点值有关。销售提成那么由公司对第一组岗位的销售政策决定，可以参照营销办公室和业务部制定的有关销售政策规定。第第 十一十一 条条第一组岗位的岗位工资对照表第一组岗位的岗位工资对照表岗位名称岗位名称岗位测评分数岗位测评分数薪点值薪点值岗位工资岗位工资区域经理区域经理45013.396025.5商务代表商务代表38013.395088.2产品经
10、理产品经理35013.394686.5营销代表营销代表26013.393481.4第第 十二十二 条条第一组岗位的浮开工资等级和浮动薪点数统一对照表第一组岗位的浮开工资等级和浮动薪点数统一对照表根据业务部对第一组岗位的管理要求，员工各浮开工资等级和浮动薪点数如下表所示：浮开工资浮开工资浮动薪浮动薪部门考核系数部门考核系数员工考核系数员工考核系数浮动薪点值浮动薪点值浮开工资浮开工资级别级别点数点数假定为平均假定为平均 假定为平均假定为平均一级一级601113.39803.4二级二级801113.391071.2三级三级1001113.391339四级四级1501113.392021.5五级五级2
11、001113.392678六级六级2501113.393347.5七级七级3001113.394017八级八级3501113.394686.5九级九级4251113.395690.75十级十级5001113.396695*备注备注*1.固定和浮动薪点值都假设为固定和浮动薪点值都假设为 13.39 元；元；2.部门考核系数和员工考核系数都假设为部门考核系数和员工考核系数都假设为 1；3.岗位类型为极端上山型：固定工资占岗位类型为极端上山型：固定工资占 0%，浮开工资占，浮开工资占 100%；4.新进员工试用期间的浮开工资：区域经理按新进员工试用期间的浮开工资：区域经理按 6 级的级的 70%发放
12、、产品经理按发放、产品经理按 4 级的级的 70%发发放、商务代表按放、商务代表按 4 级的级的 70%发放、营销代表按发放、营销代表按 1 级发放，并且参与岗位考核；级发放，并且参与岗位考核；第第 十三十三 条条第一组岗位员工浮开工资等级评定第一组岗位员工浮开工资等级评定（一） 评定原那么。人力资源部出政策，业务部组织浮开工资等级评定；（二） 评定机构。业务部是业务部员工浮开工资等级评定的机构，由其根据业务部政策并结合各业务部员工的绩效表现，对业务部员工进展浮开工资等级评定；（三） 评定周期：将每月的绩效考核结果进展累计评定，每半年评定一次，分别为每年度的4月份及10月份；（四） 浮开工资等
13、级评定标准。a)半年度绩效考核平均分数到达 80 分以上的，给予上升一级；b)半年度绩效考核平均分数低于 70 分的，给予下降一级；c)半年度绩效考核平均分数到达 90 分以上的，可以考虑越级晋升；d)连续两月绩效考核分数低于 60 分，将调离岗位；当月绩效分数低于70 分，直接上级需向当事人提出警示，并与其共商改进措施。（五） 以下情况直接降级或调离岗位，降级程度视情节严重程度而定： a)发生重大违规违纪事件；b)因工作失误给公司造成宏大经济损失或严重损害公司形象；第第 十四十四 条条第一组岗位员工绩效管理第一组岗位员工绩效管理（一） 绩效合约。为了使部门的绩效指标有效的分解到每一个员工，以
14、支持部门绩效的顺利实现，每个业务部员工必须与其上级签订个人绩效合约。个人绩效合约是被考核者受约人与考核者发约人就应实现的工作业绩订立的正式书面协议。个人绩效合约定义部门的主要考核方面及各主要考核指标、各主要考核指标的权重，并参照部门历史业绩及将来战略重点,设定业绩需到达的标准。绩效合约的执行结果作为对合约受约人进展薪酬发放、岗位调整、晋升、培训等的根据。（二） 绩效管理必需要适应业务部改革的需要，考核指标不仅要强调财务和市场指标，也要强调团队建立和业务管理指标，稳固公司业务下沉，抢占终端的市场战略。（三） 绩效评价。绩效评价的方法一般有4种，分别是：指标评价法、关键事件评价法、360度周边评价
15、法及强迫排序法。定量指标的评价一般采用指标评价法；定性指标的评价一般采用指标评价法和关键事件评价法相结合；无法采用指标评价法及关键事件评价法评价的，那么采用360度周边评价法及强迫排序法。（四） 其他规定。对于本管理方法所未涉及的内容详细请参照?某某绩效管理方法?及?某某营销团队绩效管理施行细那么?。第第 十五十五 条条第一组岗位员工绩效结果运用第一组岗位员工绩效结果运用贯彻公司经营管理理念，业务部员工绩效结果的应用主要有以下几方面：（一） 绩效合约的考核结果作为部门绩效排名的根据；（二） 绩效合约的考核结果作为薪酬发放、奖金分配及各项评优的根据；（三） 绩效合约的考核结果作为岗位晋级、降级的
16、根据；（四） 绩效合约的考核结果作为员工职称晋升、降级的根据；（五） 绩效合约的考核结果作为职务晋升、降级的根据；（六） 绩效合约的考核结果作为职务淘汰的根据；（七） 业务指标的考核结果作为业务员差旅费用报销的重要根据。第第 十六十六 条条第一组岗位员工薪酬计算第一组岗位员工薪酬计算（一）（一）薪酬构造薪酬构造员工薪酬=月度工资+半年度绩效工资每月销售提成其中：其中：月度工资=员工浮动薪点数70%部门考核系数个人考核系数每月浮动薪点值)%30(6每月浮动薪点值个人考核系数部门考核系数员工浮动薪点数个人半年度考核系数数部门半年度绩效完成系个人半年度绩效工资nn说明：说明：半年度绩效工资每半年发放一次，发放数额视部门半年度指标的完成情况而定。半年度绩效工资每半年发放一次，发放数额视部门半年度指标的完成情况而定。1 1其他相关规定参照其他相关规定参照?某某薪酬管理方法某某薪酬管理方法?执行；执行；部门半年度考核系数由薪酬绩效管理委员会、部门半年度考核系数由薪酬绩效管理委员会、业务部主管副总及营销管理委员会业务部主管副总及营销管理委员会根据其绩效合约的完成情况和业务部经理绩效合约完成根据其绩效
