精品资料————欢迎下载Xx 公立医院人事薪酬制度改革调研报告公立医院人事薪酬制度改革调研报告薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形 式；中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容,关系到广大医生的切身利益和积极性的调动, 关系到医改的成败；一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现状：调查显示,2021～ 20XX年度,中国医生平均年收入为 67516元,其中心胸外科医生年收入 73851 元居榜首,全科医生年收入 49284元居末位,分别是 20XX年度全国平均工资的 1.48 倍、1.62 倍和 1.08 倍；而同为学问、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务 业”和“科学争论和技术服务业” 20XX年平均工资为 93044 元和 86059 元；《 2021 中国统计年鉴》也显示,与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比, 医生收入偏低； 卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势； 20XX年《全国卫生财务年报》数据显示,公立医院医务人员工资总收入中基本工资占 22.9%,津补贴占20.5%,绩效工资和奖金占 56.6%；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料————欢迎下载二、国外公立医院医生的薪酬制度（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式： 英国医生年薪依据其服务年限在 3.7 万～ 7.0 万英镑之间；医生收入约为全国雇员平均值的 2.50 倍,其中高年资医生约为平均值的 4.00 倍. 美国医生平均年薪约为 10 万～ 20 万美元,部分高年资医生的年薪高达 80 万～ 100 万美元,是一般人收入的 3～ 8 倍；（二）国外公立医院薪酬体系的特点： 一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主, 收入水平普遍较高； 大多数国家建立了稳固且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度, 不收益医院业务收入的影响；在全球范畴内,医生的收入水平都处在较高水平,而且绝大多 数国家的医生收入主要来自于薪酬；二是薪酬支配要素充分表达知识、岗位职责和工作风险, 充分考虑医生的职业特点,有一套明确的考评体系； 三是依据医生供应服务的特点实行多种薪酬支付方式； 对于公立医院医生, 常接受工资加奖金, 同时对私人保险患者供应的服务可按服务项目收费；三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析1、公立医院医生薪酬来源保证性差；由于政府职责的不到位,财政投入仅占医院总收入的 6%～7%,对公立医院效益影响微乎其微；公EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料————欢迎下载立医院医生必需通过业务收入赚取自身薪酬, 待遇和医院的经营状况息息相关,薪酬来源保证性差；加上药品加成收费、按项目付费等制 度支配,都鼓励医生追求经济利益最大化,进一步加大市场失灵,违 背了医生社会人的属性；2、公立医院医生的阳光薪酬水平低,未能表达医生的人力资本价值 导致“代偿机制”；医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周 期长、工作时间长且无规律、职业风险高、学问更新快等六大特点, 这就要求从事这一行业的医生有稳固较高的薪酬； 与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比, 我国医生的阳光薪酬却始终处于行业排名的中等水平, 且在新医改以来排名逐步走低, 这不符合医疗行业的特点以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求；在这种薪酬制度 支配下,医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入,甚至是 “黑色收入”,导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象显现；这 种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益,最终也将损害医院乃 至整个医疗行业的利益；3、薪酬结构和支配要素不科学,导致鼓励机制进一步扭曲；在现行 岗位绩效工资制度下, 基本工资是保证公立医院医生基本生活需要的稳固收入； 绩效工资属于可变薪酬, 是医院依据各科室当月或季度结余,依据确定的比例将绩效部分发放给各科室, 再由科室负责人依据本科室的奖金运算方法发放给各医生； 当前,公立医院医生的基本工EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料————欢迎下载资所占比重小,绩效工资和奖金占大头,显现“倒挂”现象；同时, 医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大, 但由于专业技术资格,特殊是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的 现象,专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平； 医生的绩效工资就与医院及科室的效益亲热相关, 甚至成为影响收入最为重要的因素； 薪酬结构不合理及科学的综合评判体系缺乏, 进一步扭曲了医生的鼓励机制,破坏了医生的专业精神；4、公立医院医生薪酬鼓励机制受制于事业单位体制； 在公立医院医生的人事权上,决策主体不在院长,而在政府的组织部门、人事部门 和编制部门；特殊是编制问题,且无权解聘有编人员；编制又与工资 水平、福利待遇挂钩；在单位制下,公立医院的医生是单位人,而不 是作为医院的合伙人, 这限制了医生通过多点执业猎取额外经济酬劳的渠道；四、中国公立医院医生薪酬制度改革进展方向和路径选择（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原就一是要符合医疗行业特点； 医疗行业的六大特点要求赐予公立医院医生稳固较高的薪酬待遇,表达医生的劳动价值和知本价值；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料————欢迎下载二是要符合科学规律,借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；三是要符合中国国情；考虑经济、社会进展阶段性,先解决医生的基本物质需求,然后循序渐进；四是要符合改革方向； 发挥市场在资源配置中的作用, 引进保方和供方行业组织谈判机制； 亲热结合事业单位改革的走向和框架, 探究公立医院的人事自主权、支配权等治理权独立的法人机构改革；（二）中国公立医院薪酬制度改革进展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩, 使医生回来社会人属性和定位；二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社 会契约制度；政府应当建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价 值、社会责任、 历史使命,同时赐予表达医生人力资本价值的相应的薪酬和社会敬重、社会位置；三是建立公立医院与医生的合伙人制度, 使医生拜托单位人的枷锁；（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择1、在现行薪酬制度下建立稳固较高薪酬的投入保证制度；一种途径 是增加政府财政投入, 动态调整工资总额, 但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构,提高医生EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料————欢迎下载技术劳务价格, 将原先的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队；2、将现行薪酬制度关进档案,实行较高水平的倒扣型年薪制；将现 行的薪酬制度关进档案工资,作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数；各地在充分调研和核算的基础上, 实行一套新的较高水平的年薪制,同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度,一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重惩处, 扣去较大比例的年薪；3、创新公立医院医生考评体系,建立相应的薪酬体系；借鉴国内外 体会,各地在薪酬设计的时候,与医院综合改革相配套,建立在对医 生科学合理的评判体系和绩效考核的基础上, 对医生的劳动价值和贡献分出等级,进而建立相应的薪酬体系；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF。