人力资源管理师二级 章节专业能力练习题答案解析 第五章 薪酬管理1 / 110731-84165117 湖南新东方教育培训中心人力资源管理师专业能力巩固练习题 答案解析-第五章 薪酬管理综合分析题1、略2、要点提示：企业 A：薪酬水平全面显著高于其他同 类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高层岗位之间的差距较小这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争 优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间的差距反而较小，不利于激 发高层人才的工作积 极性企业 B：基层员工的薪酬水平低于市 场一般薪酬水平中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同中高 级岗位之 间的差距拉不开，可能会影响相 应员工的工作积极性企业 C：基层员工的薪酬水平高于市 场一般薪酬水平，等 级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小 这不利于留住中高 级人才，平均主 义的色彩比较浓厚企业 D：薪酬水平全面显著低于同 类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间的差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失但从薪酬的等级和稽查来看有利于激发员工尤其是中高级员工的工作积极性3、要点提示：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?从图表中可以看出：1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力等 级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高 5％左右，等 级高的员工的总体薪酬水平比市 场高 10％左右，具有一定的激励性但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等 级 低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等 级的提高，基本工资在市场的竞争力 较弱，最高等 级的员工比市场 平均水平要低 4％左右2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等 级的提高， 绩效工 资所占的比重逐渐增大2）试对该企业的薪酬结构进行评价①此企 业的总 体薪酬结构既包括基本工资，又包括了 绩效工 资，既体 现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理②该企 业的总 体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性③等级 低的员 工基本工资比市场略高， 绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。
④等级 高的员 工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工 资在市 场上面没有什么竞争力， 员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了 “多劳多得”的薪酬理念⑤等级 3 和 4 的工资反而高于等级 5、6 的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题4、参考答案（1）分析：①人们对 不同薪酬福利 类型的偏好程度并不相同，从整体上来 说，与 缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金 （2 分）②不同年 龄阶 段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最 为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好 则相对比较稳定 （2 分）③从图 中 D 的结果可以看出，它受到所有人的 欢迎， 这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段 （2 分）（2）启示：①同样 的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同， 对不同 类型的员工导致的激励效果不同 （2 分）②对全体 员工使用 单一的薪酬福利制度并不是最好的选择 （2 分）③影响人 们对 不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不 仅包括年龄方面的因素， 还需要考虑其它更多的因素。
（2 分）5、答案要点(1)问题分析：人力资源管理师二级 章节专业能力练习题答案解析 第五章 薪酬管理2 / 110731-84165117 湖南新东方教育培训中心根据薪资满意度调查结果，可 发现该公司存在以下几个问题 ：①与市 场劳动 力价位对比，该公司二类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平 (2 分)②对一般 员工而言，由于该公司基础管理薄弱， 现行的技 术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工技能和绩效的差别，不能反映出各种岗 位的劳动差别 (2 分）⑧对中 级管理人 员而言，由于该公司现行的职务等级工资 制以及力度不大的季度奖金的制度，使燧理人 员所付出劳动以及实际贡献，在薪资 制度上得不剑体现 (2 分)④对高 级管理人 员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性 (2 分)①通过 市场调查 ，掌握同行业同类岗位二类人员薪资水平的相关信息根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其送近或者达 剑市场同类企业 薪资水平。
(2 分)②加强 企业的人力 资源管理基础工作， 对该公司丽各类工作 岗位进行系统分析和评价， 为薪资制度体现岗何的工作价值提供依据2 分)③确立 严格的 劳动定额管理缺席，善各类人员的绩效考评 体系，确保薪酬管理 对内部和对个人的公平公正性2 分)④由于 该公司属丁制造加工型企业．为了提高生产效率，保证产质量，一般员工宜以工作（位岗）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度2 分)⑤在进 行岗位分析 评价和完善绩效考评制度百基础上， 对 中级管理人员现， 『职能工资制进行、婴的调整，实行宽泛式(宽带式)薪资结构，以体 现中级管理人员工作的特点 (2 分)⑥高层 管理高 层管理人员员薪资制度的基础上， 实行年薪制或投票期 权、投票增 值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度2 分)6、参考答案(1)特点及后果：(本题共 5 分)①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平 （1 分）②低等 级岗位之 间的薪酬差距较大，而高等 级岗位间差距 较小 （1 分）③这可能 导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势 （1 分）④不利于激 发 高层人才的工作积极性2)薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段， 应采用接近或略高于市 场平均水平的薪酬。
（2 分）(3)如何调整：(本 题共 10 分)①降低低等 级岗 位的平均薪酬水平，使其接近各等 级岗位的市 场薪酬水平，控制公司的 总体人工成本 （2 分)②缩小低等 级岗 位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性 (2 分)③低等 级岗位的薪酬档次 应当多一些，高等 级岗位的薪酬档次要少一些 (2 分)④在调 整中还 要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些 (2 分)⑤缩小低等 级岗 位的薪酬浮动幅度， 扩大高等级岗位的薪酬浮 动幅度，以达到不同 岗位的最佳激励效果 (2 分)7、参考答案：(1)对权重最高的要素职责赋值 100％ ；则对决策的影响 为 80％，解决问题的能力为 70％，知识经验为 60％2)将各赋值加总(100％+80％+70％+60％＝310％) 求出各要素所占百分值：职责＝100％/310％＝32.25 ％决策的影响＝80％/310％＝ 25.81％解决问题的能力＝70％/310 ％＝22.58％知识经验＝60％/310％＝ 19.36％(3)确定各要素及各要素等级的点值职责的最高点值为 800Î32.25％＝258级差为 258/5＝51.6决策的影响的最高点值为 800Î25.81％＝206人力资源管理师二级 章节专业能力练习题答案解析 第五章 薪酬管理3 / 110731-84165117 湖南新东方教育培训中心级差为 206/5＝41.2解决问题的能力的最高点值为 800Î22.58％＝181级差为 181/5＝36.2知识经验的最高点值为 800Î19.36％＝155级差为 155/5＝31第二等级点值第二等级点值第三等级点值第四等级点值第五等级点值职责 52 103 155 206 258对决策的影响41 82 123 165 206解决问题能力36 72 108 144 181知识经验 31 62 93 124 155岗位 A 的总点值为：103+123+108+124=478岗位 A 的薪资为：478Î10＝4780 元8、答题要点：（1）存在的问题：办公室普通职工的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和 长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬 长期激励薪酬的比重均过低。
2）管理职位更强调非数量因素，因此以 职位评价结果来确定其基本工 资，具有相当大的主 观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展3）办公室普通职工的工作绩效难以通过客观的指标来衡量办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其 产生工作不安全感4）从目前的实际情况看，管理人 员尤其是高级管理人员的 报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的 长期激励薪酬的比重要明显高于前者， 违反这种现实容易产生外部不公平9、答题要点：（1）特点①该企 业低薪酬等 级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；②该企 业薪酬等 级越低的岗位，薪酬幅度越大2）可能存在的问题①容易 导致高 层次人才跳槽；②容易 导致高 层次人才积极性不高；③容易造成低层岗位人员产生内部不公平10、参考答案：⑴简述薪酬市场调查的步骤？答：①确定 调查 目的；②确定 调查的企 业和岗位；③确定需要 调查 的薪酬信息和时间段；④选择调查 方式；⑤薪酬 调查数据的 统计分析；⑥提交薪酬 调查 分析报告。
⑵分析 A 企业的薪酬体系的特点和可能 带来的结果；答：①该 企业低 级别的薪酬比市场一般薪酬水平高，而高等级则明显低于市场水平；②薪酬 级别越低的 岗位，其薪酬幅度越大；③低级别间 的薪酬 级差小于高级别岗位之间的薪酬级差；④低级别 薪酬等 级的薪酬档次比高级别薪酬等级的薪酬档次少；⑤中高 层级别 的员工作积极性降低，并容易跳槽，不利于吸引、激励和保留高级别员工；⑥容易造成同一级别岗位员工之间产生内部不公平感；⑦可以在一定程度上降低企业的薪酬成本人力资源管理师二级 章节专业能力练习题答案解析 第五章 薪酬管理4 / 110731-84165117 湖南新东方教育培训中心⑶现在该公司准备对其薪酬等级进行调整， 该如何调整？答：①降低低 级别岗 位的平均薪酬水平，提高中高 级别岗位的平均薪酬水平，使其与各自的市场平均薪酬水平大体持平，保证薪酬外部公平；②缩小低 级别岗 位的薪酬幅度，扩大高级别岗位的薪酬浮 动幅度，以反 应各等级岗位内部劳动差别的大小；③在同一薪酬等级内，要增大高档次之间的薪酬差距，减小低档次之间的薪酬差距；④减少低 级别岗 位的薪酬档次数，而相应增加高级别岗位的薪酬档次数；11、答：1、原因分析：（1） 是由该公司所处的行业特点（服务密集型）决定的，服务质量是其生命。
2） 竞争很激烈，因而“ 没有满意的员工便没有。