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1、1,绩效管理,2,魏钧，人力资源博士，全国十佳培训师。负责策划的人力资源项目有北京同仁堂集团、中国潞安集团、北京巴士、武汉凯迪、刘家峡水电厂、云南滇虹药业等。 培训过信息产业部、机械部、中冶集团、中石油、中国普天首信集团、同仁堂A股公司、四川省电力公司、北京松下彩色显像管有限公司、北京巴布科克威尔科克斯有限公司、北京兆维电子集团、北京市工委所属企业等单位。 经典培训课程： 企业文化与价值观管理、有效激励、 提高团队执行力、绩效管理、管理沟通、薪酬设计、职业生涯管理。 联系电话：13910238485 信箱：,培训师介绍,3,为什么要管理绩效,企业引进绩效管理之目的（Michael,1998）
2、绩效文化建立绩效导向的文化 提高效率澄清职责和沟通信息 激励员工报酬驱动员工的依据 管理未来吸引留住并培训人才 绩效管理圣语：考核什么你就得到什么,4,影响绩效的系统因素,投入,产出,结果,2 任务支持 执行者是否能够很容易认识到投入需求行为？能否在没有其他任务干预的情况下完成该任务？工作程序和工作流程是否具有逻辑性？是否真有足够的实现业绩的资源（时间、工具人员、信息）？,1 业绩规范 是否存在业绩标准？ 执行者是否知道预期的产出和业绩标准。 执行者是否认为能够达到该标准？,6结果 结果是否与支持预期的业绩一致？ 以执行者的观点来看结果是否有意义？ 结果是否及时？,5 反馈 执行者是否能够接受
3、到关于他们业绩的信息？ 他们收到的信息是否：相关？准确？及时？具体？容易理解？,3 技能/知识 执行者是否具有完成任务所必需的技能和知识？ 执行者是否知道为什么所预期的业绩是很重要的？ 4 个体能力 执行者在身体上、脑力上和情绪上是否有能力执行任务？,反馈,5,绩效管理的作用,把企业的经营目标转化为可测量的标准 把员工的工作职责和公司目标相连接 对公司的关键能力一目了然 能代表一家公司如何评价自己的员工 为激励机制提供工具（不激励等于不考核）,6,绩效管理的核心工作,衡量和奖励什么，你就会得到什么： 知道要什么？绩效目标 知道考什么？绩效指标 知道奖什么？绩效奖励 知道改什么？绩效指导,7,绩
4、效管理中各部门的角色,企业总经理:提出年度目标和长期目标;制定自己的KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理 各部门负责人是主角:制定年度KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理 财务部是数据提供商:建议财务方面KPI;提供绩效数据;建议财务面KPI衡量方法;为各部门提供绩效管理数据 人力资源部是变革推动者提:供资源;提供培训;起草制度;考核与薪酬挂钩;制定沟通计划;制定个人发展计划,8,绩效管理三阶段的重点难点,9,绩效管理的三大核心,制度设计,激励设计,指标设计,10,指标设计：三种主要思路,11,综合平衡计分卡的指标
5、设计,12,指标设计强调“平衡”,13,目标管理的指标分解,岗位,项目组,部门,公司,企业目标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,层层保证,层层分解,14,从核心职责KPI,格利波特四要素（Glibert，1996）,数量：数额总量、单位数量（亩数、单位亩数用水量） 质量：精确性（无安全事故）、优越性（树木死亡率） 、创新性（工作改进） 成本：人力、物力（保养费用）、管理成本 时效：完成工作所需的时间（及时洒水）,15,把绩效指标变成目标的测算方法,传统测算方法：底线目标是80%可能性完成的；挑战目标是50%可能性完成的；扩展目标是20%可能性能完成的。 测算目标的两个来源：历史底线与任务底线 历史数据的收集：计量值数据（连续型）、计数值数据（离散型：合格/不合格、通过/不通过） 绩效测算工具：控制图（又称管理图）修哈特博士1924年发明于贝尔实验室，成为管理中最常用的工具之一，也是“6管理”核心工具。 测算原理：3 原理（上下限寻找正常波动与非正常波动）,16,谢 谢！,
