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1、临时工没有签合同辞职篇一：临时工可以签订劳务合同吗篇一：临时工需要签劳动合同吗临时工要签劳动合同吗20XX-08-20 沃华律师一、临时工付出劳动理应签订劳动合同在法律意义上，没有临时工这个特殊界定，所有和用工单位建立劳动关系的劳动者都是劳动工，双方必须签订书面的劳动合同，明确工资待遇、工作年限等。1995年中华人民共和国劳动合同法实施后，在法律意义上，已经没有“正式工”和“临时工”的区别。临时工的本质是源于上世纪90年代，国务院发文推行公务员制度改革。各省市各部门开始制定“三定方案”(定机构，定编制，定职能)。相对于有编制的“编内人员”，临时工被统称为“编外人员”。而新修订的中华人民共和国劳
2、动合同法第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”二、临时工不签订劳动合同的法律风险从法律的角度分析，无论是劳动法还是新的劳动合同法，均未以“临时工”与“正式工”来划分和规范用人单位和劳动者的劳动关系，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。按照现行劳动法律法规，同样应签订劳动合同。如果用人单位不与这些劳动者签订劳动合同，超过法定的期限，就会面临支付双倍公司和签订无固定劳动合同的法律风险。三、临时工不签订劳动合同的风险防控对于企业招用的临时性、季节性用工，企业有四种方式可以选择：1、选择标准的劳
3、动用工，采用这种方式用工需要与员工签订劳动合同，否则，超过1个月的用工需要承担支付双倍工资的法律风险。2、选择非全日用工，采用此类方式，可以不签订劳动合同，也可以不为员工缴纳社会保险(但需要缴纳工伤保险)。但需要确保员工平均每天的工作时间不超过4小时，累计每周不超过24小时。3、选择劳务派遣用工形式，采用这种方式，用人单位只需要选择合作的劳务派遣单位，将所需员工的条件要求告知劳务派遣公司，由劳务派遣公司招聘员工，然后派遣至本单位。4、选择劳务用工，采用这种方式，不再适用劳动法律法规，而是按照民事法律的规定，由单位与劳务工签订劳务协议，明确双方的权利与义务。但在管理方面，劳务用工方式常有不便，因
4、为劳务关系的双方不存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系。总体而言，以上四种方式各有利弊，企业需要结合自己的实际情况作出选择。四、有关签订劳动合同的相关法条劳动合同法第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第12条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立
5、书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。篇二：临时工劳务合同凉山歌舞团临时工劳务协议劳务需要方（以下简称甲方）：劳务提供方（以下简称乙方）：身份证号码：上列甲乙双方经平等协商，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。一、劳务关系的法律释义鉴于甲方为国家行政机关领导的事业单位，上列乙方不属于甲方事业单位的编制人员，甲乙双方未建立行政隶属关系和从属关系；乙方所提供的劳作活动是甲乙双方两个平等主体通过本协议建立供需形式的社会民事权利义务关系，所形成的临时性劳务关系并不属于
6、劳动法的调整范围；本协议的签订是取决于双方当事人的意思自治，经协商一致确定以书面形式进一步明确双方劳务关系期间的权责约定。二、工作任务1、乙方在甲方物业管理部从事 岗位工作。2、乙方的岗位职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行。3、乙方应积极完成工作任务，尊重甲方的工作纪律和恪守职业道德。4、因甲方业务生产的情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。三、工作时间( 根据不同岗位与工作任务按实际情况打钩 ) 以岗位坐班制为基本原则；基本工作时间为每日八小时。 以弹性工作制为基本原则；在完成甲方指定工作任务的基础上，乙方可灵活自主地安排作息时间。四、劳动报酬双方协商一致
7、确认，甲方每月向乙方支付一次性劳务报酬 元人民币。五、特别约定鉴于本协议为劳务协议，原则上甲方不为乙方购买或代缴社会保险，若乙方自愿参保的，由乙方自行解决。六、双方权利与义务（一）甲方权利与义务1、按协议约定，按时发放乙方的劳务报酬，不得拖欠、克扣乙方应得的待遇工资；若遇节假日时，月工资顺延发放。2、为乙方提供劳动活动的场地环境或工作条件；为保障乙方的劳作开展，甲方为其提供无偿住宿的待遇。3、根据民法中“谁受益谁负责”的原则，对乙方在工作时间承担劳作过程中人身伤害的风险，但劳作过程以外的时间，甲方不承担乙方人身伤害的风险。（二）乙方权利与义务1、根据甲方指示认真履行工作职责，服从工作岗位安排或
8、调整，遵纪守法，圆满完成工作任务。2、享受协议约定的劳务报酬。3、在签订本协议时自愿遵守甲方的有关该岗位的规章制度。4、依法享有国家法定假日的休假权利。七、本协议的解除乙方有下列情况之一，甲方可以书面形式通知解除本协议：1、不按时、按质、按量完成工作任务；损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的。2、连续旷工时间超过七天或一年内累计旷工时间超过三十天的。3、故意隐瞒有患病史，劳务工作期间患病，非因工负伤等不能从事原工作的情况；若乙方在医疗期间，甲方可以适当给予人道主义的资助。4、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的。5、违反工作规定
9、或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的。6、违反国家法律规定被依法追究刑事责任的。八、本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份为凭。甲 方（盖章） 乙 方（签捺）年月日年月日篇三：临时工就不签劳动合同吗临时工就不签劳动合同吗？问：李某咨询，他刚从农村到城市打工，公司以他是临时工为由不跟他签劳动合同，请问公司这样做对吗？答：该公司的这种做法是不对的，只要生产劳动关系，用工关系，都该签合同，这是新出台的劳动合同法明确规定的。劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位
10、与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”劳动合同法第六十九条规定；“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”这些均对签订合同作了明确的规定。公司不签合同是不合法的，李某应该拿起法律的武器维护自身的合法权益。如果公司在一个月内没订立劳动合同，李某作为一名员工根据劳动合同法八十二条“用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资”的规定维护权益。公司不签合同对自身有两点不利的影响：1、劳动合同法第十四条第三款指出
11、：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”不订立固定期限劳动合同有与劳动者订立无固定期限劳动合同的危险。2.劳动合同法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”不签订合同，劳动者泄密不受约束，不承担责任，订立了保密合同除外。公司不与你签订劳动合同，你应该拿起法律的
12、武器，有理有节地和公司协商。经协商不成，你可收集齐证据，申请劳动仲裁。若你对劳动仲裁结果不服，可以向人民法院起诉。 劳动合同法中已经没有临时工的说法了，只有全日制工和非全日制工的说法。篇二：未与“临时工”签订劳动合同法律责任的问题 20XX0613员工关系下午茶未与“临时工”签订劳动合同法律责任的问题案例：李花原是山东省济南市一家饭店的服务员，20XX年下岗后，她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工。李花很想找份稳定的工作，所以提出跟某园林绿化管理处签订劳动合同。某园林绿化管理处表示，李花是临时工，单位暂时不能跟临时工签合同，要等领导开会决定再说。事后李花多次询问均未果。李花在某园林绿化
13、管理处兢兢业业干了三个月后，一日清晨，李花正在马路边上修剪树木，突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过，把她刮倒在地，肇事者逃之夭天。为此，李花住了一个月的院，花去医疗费用3782元。出院后，李花认为自己因工负伤，多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用，单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。不久，某园林绿化管理处以单位人员富余为由，决定辞退李花，李花不同意，某园林绿化管理处便频繁做她的工作。李花心想，自己不走，某园林绿化管理处自然也会想办法赶她走，无奈之下只好答应辞职，但要求某园林绿化管理处必须支付经济补偿金。某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的，而且李花是临时工，单位有权通过裁
14、员解除与其的劳动关系，拒绝了李花的要求。李花不服，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。劳动争议仲裁委员会审理后认为：虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同，但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系。依据劳动法第2条的规定，某园林绿化管理处虽是事业单位，但其工勤人员同样受劳动法调整，故李花在工作中受伤，其权益受相关劳动法律保护，某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇的主张缺乏法律依据。故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用，并支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。案例分析：依据现行法律的规定，劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系，而
15、劳动法对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了劳动法上的权利义务关系，都同样会被认定存在劳动关系，进而其权益受法律保护。某园林绿化管理处虽然为事业单位，但李花显然属于工勤人员，故同样受劳动法调整。本案中李花在园林绿化处的管理下工作，提供劳动，获取工资，故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确定无疑的。本案中李花在工作中受到伤害，符合法律规定的享受工伤待遇的条件，故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。在双方劳动关系解除时，某园林绿化管理处提出了两点理由，拒绝支付解除劳动关系的经济补偿金。一是双方协商一致解除劳动关系，所以不用支付经济补偿金。这一观点显然没有法律依据。事实上根据相关法规的规定，经双方协商一致解除劳动合同时，只要是由用人单位提出解除而劳动者同意的，用人单位必须支付经济补偿金，但不得超过劳动者12个月的工资，也就是说劳动者工龄超过
