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1、1,绩效评估-绩效管理-绩效发展,人力资源管理委员会 金美宁,2,概念,绩效评估是一种过程，是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现，与协助员工成长的一种手段和工具。,3,绩效评估的目的与功能,主要目的： 人事决策的依据 辅导员工的指引,其他功能： 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心,4,绩效评估的主要目的,人事决策： 作为晋升，加薪，解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果,辅导员工： 提供回馈信息 激励员工 辨认有发展前途的员工 可做自我改进的依据 有助于前程发展,5,绩效评估的目的比较,人事决策 重点：衡量过去绩效 目的：提供决策依 据
2、（升迁，奖赏） 方法：一般考评方法 如： 评等、排序。 评估者的角色：鉴定者 受评者角色：受审者 （被动，消极，防卫）,辅导员工 改善未来绩效 提供反馈，改进工作绩效 较特殊的考核法 如： 目标管理（与自我控制） 辅导员 参与者：反省规划，学习改进,6,绩效评估的效果,做的好，可以： 增强员工工作动机 提升员工自尊 员工更了解自己和工作 有利于上下沟通 更清楚和接受组织目标,做的不好，会造成： 导致员工离职 自尊心受损，心理契约破坏 工作动机低落 与主管关系恶化 时间与金钱的浪费,7,绩效评估需与经营策略相整合,可促使员工表现出经营策略所需要的行为与结果，促使经营策略得以实现。（协调组织价值观
3、与员工行为） 绩效评估可协助其它人力资源管理功能的推动，主要为策略性资料的获得，如目前员工的能力，未来需要何种能力的人员等，以利经营策略的推展。 绩效评估可了解公司人力资源的优缺点，作为拟订新经营策略的参考。,8,绩效=成果+努力+效率,绩效=态度*能力 态度=动机*行为 努力=绩效？ 评估： 特质 （能力、个性、品行） 行为（态度、效率） 成果（业绩、效果） 也有将态度与能力合为行为的。,9,影响工作绩效的因素,知识 能力 经验 兴趣 态度 努力（个人）,工作绩效,场所 任务 工具 时间 人员 指导,领导 授权,考核 激励,10,绩效管理 绩效发展系统,将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划
4、等制度挂钩，以提高绩效，是一个全面、系统的概念。,评估： 制度，方式,工作绩效,优奖劣惩,培训纠正,培养发展,前程规划,11,绩效管理步骤,进行工作分析 建立绩效目标 准备 选/制定评估工具 挑选及培训 评估者 收集/衡量绩效资料 实施 与标准/目标相比较 通知结果 修正标准 反馈 采取行动 晋升制度 奖惩制度 培训计划 前程规划 运用结果,12,绩效评估的模式,绩效衡量的设计,评估目的订定,绩效效标、标准的建立,评估方法选择,评估工具编制,评估者的认知过程,工作期间绩效检讨,日常绩效回馈,定期绩效评估面谈,绩效标准、效标修订,期终绩效检讨,绩效初评,上级主管复评,期终绩效评估面谈,绩效评定,
5、人力资源运用,绩效改进的追踪与辅导,被评者的自我表现与认知,13,绩效评估的准备,了解今年的任务 完善职位描述 明确考核期限 明确考评人 考评人寻找事实根据 选择考评时间,14,绩效评估的准备,准备必要的面谈 确定考核效标 设计评估表格 有必要的话对考评人进行培训 通知,15,企业实施绩效评估的前提,双方明确和认可工作目标 完善岗位描述 员工与上司接受了此方面的培训，保证培训的科学与公正,16,评估的时机-定时评估,员工就职周年 使用最广（欧美比较多），时机不一定合适 定时期间评估 -可在期限内完成评估工作，可同时比较员工的绩效 -正式，某一工作时段，如1个月、3个月或半年，有较为正式的绩效面
6、谈，以日常绩效回馈为基础 期终绩效检讨（通常以年为时段） 初评：一般直接上级；复评：间接上级,17,评估的时机-不定时评估,由被评估者选定 由评估者决定 日常评估：不拘形式，随时随地，非正式 某一项工作完成后,18,评估时机举例：,销售人员、生产人员月评。 一般管理人员季评。 部门经理级管理人员半年评。 所有人员皆需年评。（总经理以上除外）,19,评估次数确定原则,与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所需的时间密切关系 在考虑成本、时间、行政时以年度为单位 鼓励经常的评估 评估配合任务性质,20,工作类型与适用效标,结果 （业务员、 销售代表）,结果或行为 （装配线员、 生产人员）
7、,遴选与培训 （研究人员）,行为 （导购人员、 银行柜台员）,高 低,工 作 产 出 的 可 衡 量 性,工作行为的可控性,、,低 高,21,评估的目的与绩效效标,评估目的 绩效效标 晋升 特质取向 发展 行为取向 加薪、奖金 结果取向 解雇（辞退） 综合,22,划分考核层次与类别,不同的工作层面，考核重点不一。,23,评估的效标之一,1. 评估工作行为 评估员工的实际工作行为。 具体说明什么是应该做的或不应该做的。 可提供较有意义的、具体的回馈。 有助于员工的发展。 比较不令人反感。,24,评估的效标之二,2.评估个人特质 能力、品德（可靠、热心、友善）。 创意、忠诚等不不易观察。 主观：个
8、人特质的定义因人而异。 无法提供有意义的回馈。 易引起抗拒。 应将特质转换为工作行为或结果来衡量 可作为晋升的考虑因素之一。,25,评估的效标之三,3. 评估工作成果（结果） 较具体。 有些工作结果不易衡量。 有些情景非当事者所能控制。 可用以考虑加薪、奖金、晋升。 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应采用多种效标。 评估的目的，决定各种效标的比例。,26,考核项目与标准（效标）确定原则,考核项目要具体、详细。 考核项目要与企业目标一致。 考核项目要全面。 考核内容要实际。 与工作性质，内容挂钩。 与个人晋升，培训挂钩。 考虑与奖金，薪酬结构挂钩。,27,确定绩效效标注意事项,评估目的不同，各
9、项效标的权重不一。 效标不是固定的，可以灵活多变；不要采用单一和固定的。 应用时应调整特质、行为和结果的关系。以行为和结果为主。 应获得共识。 运用之妙，存乎一心。,28,评估者的确定,此涉及评估对象、目的、组织形态、管理风格。 也可由主管、同事、下属、顾客、自己、人力资源部门和委员会来评。 可采用单一或多个评估者。 通常以自评与主管评为主，因其操作性强。考虑团队合作时，考虑同事等。 顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的参考。不能作为总分的一部分。,29,不同人担任评估者的利弊：上司,利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间,弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -
10、缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展,30,不同人担任评估者的利弊：同事,利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员,弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方法、成果,31,不同人担任评估者的利弊：自己,利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善,弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善,32,不同人担任评估者的利弊：下属,利： 适用于帮助上司“发展”领
11、导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员,弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 使用时须小心,33,不同人担任评估者的利弊：外人,利： 受到评估者的欢迎（减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人员或强调评估之客观性时 如：客户,弊： 变相鼓励管理人员逃避责任 上司无法具体有效地帮助下属改善绩效 费时-外人不熟悉受考核者之业务，而需上司提供资料,34,对考核者的要求,考核重点一致。 值得信赖。 保证正确的工作方向。 可事先培训。 了解被评者的工作情况。,35,各种评估方法,1. 直接衡
12、量法： 生产资料（生产量、销售量） 人事资料（考勤记录） 2. 间接衡量法： 评级量表法 等级择一法 混合标准测评法,36,各种评估方法,个体排序法（排列法）。 配对比较法。 人物比较法 关键事件记录法（重要事件法） 评鉴中心法。 实地调查法。,37,其它评估工具,比较系统 GRS BARS BOS MBO,38,正确选择评估方法,1. 正确认识： 各种评估方法皆有缺点 评估方法之改进，只能降低错误，不能完全避免错误 评估者的技巧和态度经过培训可以改变,39,正确选择评估方法,2. 选择时应考虑： 评估的目的 评估的内容 评估者、被评者（一般，总经理和个别高层管理人员不被考虑）、评估的次数 方
13、法的性质：客观性、实用性、经济性、困难度、信度、效度 可同时采用多种评估方法,40,评估目的与评估方法,发展,加薪、奖金,目的,评估方法,叙述、评语 图表评等 排序,行为定向 重要事件 叙述、评语,目标管理 工作标准 排序、强迫分配,晋升,41,编制评估工具注意事项,评估目的、效标与方法决定后，编制具体评估工具（具体的评估格式与量表） 标准的评估工具同时考虑效度与信度 编制中，相关人员均应加入，集思广益，达成共识，以减少推行时的阻力 评估工具应该不断修正,42,设计评估表格应包括的项目,姓名 岗位名称 员工自评（也可分开） 上级（考评人） 考核内容与分类 评分档次 权重,补充说明 改善意见 员
14、工签字 培训需求 前程规划 明年工作目标建议,43,编制评估工具注意事项举例,绩效效标主要包括能力与目标，一般称为“具体绩效期盼”，主要是此岗位所需能力与目标，与岗位说明书有关。由上司与员工共同商讨达成。 一般绩效计划包括至少五个目标，但不要超过七个。目标必须SMART。 权重分配是确定工作的重点和资源分配优先顺序。由上司与员工共同商讨达成。,44,编制评估工具注意事项举例,权重分配：能力、行为与目标总数为100点，目标标点数为40-60，余下60-40分配给能力和行为。单项能力的点数不能超过20点。 绩效评分点数分配原则： 超越期望-1.2 满足所有期望-1.0 满足大部分期望-0.8 满足
15、部分期望-0.6 没有满足期望-0.2,45,评估系统五部分,包含行为（能力与态度）标准的评估表。 包含绩效目标的评分表。 主管对员工的薪资和培训的推荐意见。 需要改善的方面。 明年工作目标建议。,46,高效评估系统的标准,效度高。评估内容相关性高。 信度高。成绩可靠。有清晰的标准。 双方接受。 消除偏见。 行为与表现比品格更重要。,47,评估中的公平,没有绝对公平，只是相对的公正与合理。 有申诉系统。 高层管理机构参与评审。 （可成立考绩评审委员会）,48,评估注意事项：,不可打分过宽，否则，给员工“虚假的安全感”，易产生不必要的劳资纠纷。 如有评语，评语要与评分相一致。 要与上次评估提出的绩效改进建议进行比较，如无改进，此次评分需打折扣。 较可行的评估步骤是：员工自评-上司评估-绩效指导面谈-达成共识、签字。,49,考评限制方法,同分限制法。 基准配分法-正态分配法。 经营绩效考核法。 等次限制法。 重大事迹限制法。 （小公司一般不用，大公司为减少用人成本，进行部门间的比较，一般规定等次人数）,50,考核错误的来源-
