《新型一线员工的管理问题2》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新型一线员工的管理问题2（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1目录目录 .1第一章：绪论 .21.1：新型一线员工介绍 .21.2：新型一线员工的特点 .21.3：新型一线员工的作用 .2第二章：新型一线员工的管理难题及其原因分析 .421 新型一线员工管理难题的提出 .422 新型一线员工管理难题的原因剖析 .4第三章：新型员工管理的改善策略 .631 组织管理的改善及保障 .632 激励机制的改善及保障 .733 培训机制的建议及保障 .8总结 .10参考文献 .112第一章：绪论1.1：新型一线员工介绍一线员工就是最基层的工作人员，所以他们是被管理的对象，而他们没有管理的对象 【1】 。 新型一线员工是随着时代发展在公司车间涌现的一大批后80（8
2、5 年后出生） 、90 后的新型员工。在奇瑞公司的产业大军里，他们是不可忽视的一个群体。在笔者所处的生产车间中，这个群体占了生产一线员工总数量的 95%以上。1.2：新型一线员工的特点和知识型员工相比，新型一线员工不具有高学历，也不具备很强的专业知识和技能，他们在人力资源市场上相对比较容易获得。从人力资本的角度来看，一线员工属于普通人力资本或者辅助人力资本。但是，一线员工处于生产一线，是企业生产运营的基石，是产品质量保证的关键，更重要的是在公司员工总数量上占据了绝大多数。因此，一线员工是企业管理中的重要组成部分，他们的工作相对于企业的稳定和发展来说至关重要。回顾后80、90后青年的成长历程，随
3、着三十年中国改革开放和经济水平的发展，他们是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到后80、90后一线员工对工作的看法和价值观，后80、90年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。但是，后80、90年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。根据马斯洛的需求层次理论，他们在得到生理需求，安全需求的满足之后，就会向更高层次的需求爱与归属感需求、受尊重、自我实现等高层次的需求发起追求。1.3：新型一线员工的作用第一，一线员工要么直接和产品接触，要么直接和顾客接触，无论是那种都是直观重要的，和产品接触的员工，更能了解产品的细微缺陷或者优势；3同时一线员
4、工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工，他们无疑是代表公司，员工表现的好坏，直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行合理化的建议。 第二，如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感，树立职业理想，讲求职业道德，对职业技能精益求精，就会提高产品的竞争力和企业的服务水平，极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历，在 1560 年就断言，金字塔建造得那么精细，建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人，而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年，埃及最高文物委员会宣布了同样的结论，推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分
5、说明一线员工尊严感的重要性 【2】 。 4第二章：新型一线员工的管理难题及其原因分析21 新型一线员工管理难题的提出在奇瑞公司的产业大军里，不可忽视的是一群冲锋在生产一线的青年人后 80（85 年后出生） 、90 后的新型员工。在笔者所处的生产车间中，这个群体占了生产一线员工总数量的 95%以上。然而，随着新一代员工成为产业工业的中坚力量，在生产一线上，管理者总是发觉：他们不是那么“容易管理”了，他们似乎总是放任着自己的所谓“个性” 。在车间中，新型员工存在的“管理难”问题让他们操碎了心，通常表现为：故意迟到，早退，旷工、磨洋工、无故或借故请假、不服从上级安排、不遵守劳动纪律、消极怠工。其中以
6、“员工不服从上级安排”为基层班组以及生产工段组织管理上的最大障碍。传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者颇为困惑。大部分管理人员对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，对后 80、90 后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。其实，要管好后 80、和 90 后，我们首先要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药。因为在管理中，最关键的是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！实习期间，笔者通过观察法、访谈法、收集文件法等，对四焊（一）车间的后 80 及 90 后员工样本进行了抽样调查和重点调查等调查研究，提出车间中新型员工的管理难题及其相应的原因剖析，
7、最后整合车间的具体情况和相关资料，提出一些对策和保障条件，来改善对于新型员工的管理。22 新型一线员工管理难题的原因剖析根据笔者对于车间中的新型一线员工的调查研究，造成 21 所述的新型员工“管理难”问题的主要原因主要是在一定程度上他们对于企业满意度和忠诚度的水平不够高。而其中员工对于企业的满意度起到了主导作用。员工满意度是指员工感觉到工作本身可以满足或者有助于自己的工作价值5观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度，它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度。它取决于期望需要与实际感知的比较。当员工的实际感知符合或大于其期望时，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。员工满意的感知行为结
8、果直接表现为，正面的是员工忠诚度和满意度的提高，负面则表现为员工抱怨大和员工流失率高。调研大致形成以下结论：（1）一线员工对企业的满意度整体不是很高，同时对于企业的关心程度较低。 员工薪酬调整幅度、薪资水平、领导的关怀程度、工作生活环境这些个变量对员工满意度存在显著性影响，公司在这几个方面改进和提高都能显著提高员工满意度。但是相对而言公司前景对员工满意度的影响并不十分强烈，分析其原因是由于员工的学历程度普遍较低，他们的工作满意度更多的从自身心理和生活需求角度来获得自己现实的、眼前的满足，不在乎将来是否可以能获得满足，所以不在乎公司将来的发展，员工对公司的发展了解较少，或者员工对公司的忠诚度偏低
9、，导致员工不关心公司的将来发展。目前导致员工满意度低具体原因有以下：1）员工普遍认为薪资偏低，经了解主要有两方面原因：一是和同行业其他公司相比薪资水平略低；二是最近连续加班时间比较多，但是他们认为单位时间加班费较少，导致“ 晕轮效应 ”，使得员工认为整体薪资偏低。2）未有特殊岗位的津贴，一些特殊岗位比如 CO2 气体保护焊，长期工作对人的职业健康会产生一定的影响。3）一线员工的假期时间得不到保证，这段时间持续性的加班加点使他们身心俱惫，导致对公司的满意度有所降低。4）流水线的班组长对员工的管理方式及其效果，直接影响了员工对企业的满意度，比如有些班组因为管理不善出现小团体的分裂等问题。5）部分合
10、理化建议或是相关信息的反馈未得到满意的答复。（2）大部分一线员工的在职年限比较短，剔除部分属于在校实习生的因素影响，现时一线员工流动性依然较大，反映出对企业的忠诚度较低。6根据赫茨伯格的双因素理论 【3】 ：促使员工在工作中产生满意或良好的感觉的因素即激励因素与产生不满或厌恶感觉的因素即保健因素是不同的，前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。激励因素对新型员工能起激励性作用，即能够提升员工的满意度，有助于充分、有效、持久地调动员工积极性的因素主要有：工作本身的挑战性和兴趣；工作中得到的认可和赞赏；工作上的成就感；工作职务上的责任感；工作上发展前途。保健因素是指和工作环
11、境或条件相关的因素。这些因素处理不当，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性，反之，这类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪。主要包括：工作环境和条件；与上下级、同级之间的人事关系；薪金；职务、地位；公司的政策和行政管理；工作的安全感。在生产一线中，由于工作属性（一线工作的单调性）的原因，员工表示工作的激励因素含量较少，同时对于保健因素不满足，因此构成了后80、90后新型一线员工的高层次需求和现实工作所能满足的在一定程度上的矛盾。第三章：新型员工管理的改善策略31 组织管理的改善及保障1、提升班组长等基层领导的综合素质。通过加强对班组长等基层领导的培训或者采用其他有效措施，提升他们的综合素质，在基层起到模范带头作用。首先表现在对待下级员工尤其是外来员工，要坚持“ 以人为本” 的管理理念，真心地关心下属，视下属为自己团队不可缺少的一份子。再次，加强人际沟通能力，尽量和员工平等对话，了解他们的需求，通过与员工的信息交流培养基层领导的领导力、亲和力。最后，尽量抓住机会组织一些与员工贴近的集体活动，使得员工的归属感得到满足，这能提高一线员工在组织中的稳定性，降低流动度。班组长等基层领导的综合素质提升要求企业首先增强对基层领导的关注程7度；再次要
